楊漢榮

摘要：企業(yè)的勞動用工制度直接關(guān)系到企業(yè)員工素質(zhì)的培養(yǎng)和提高，電力企業(yè)作為國有經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，在企業(yè)選人用人上與其他行業(yè)相比，有著很深的行業(yè)印跡。結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)，以實(shí)地訪談和書面調(diào)研相結(jié)合的方式分析了近年來的勞動用工管理現(xiàn)狀，并對如何有效開展規(guī)范勞動用工管理工作提出了意見和建議。

關(guān)鍵詞：電力行業(yè);勞動用工;勞動關(guān)系

中圖分類號：F24文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：16723198（2014）13007903

勞動用工管理規(guī)范了企業(yè)和員工的勞動關(guān)系和用工模式，明確了企業(yè)和員工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，對激活企業(yè)各類人員的工作積極性，防范用工風(fēng)險(xiǎn)，控制人工成本具有重要意義。近年來，隨著國家法律政策和公司發(fā)展形勢的變化，電力企業(yè)勞動用工管理面臨新的環(huán)境，一些深層次矛盾亟待解決，一些新問題逐步凸顯。以下以某電力集團(tuán)為研究對象，探討電力企業(yè)加強(qiáng)勞動用工管理的新思路。

1集團(tuán)勞動用工狀況及面臨的突出問題

某電力集團(tuán)全資、控股和參股企業(yè)共80余家，核心產(chǎn)業(yè)涉及煤電、水電、天然氣發(fā)電、風(fēng)電、核電等多種形式，多元化產(chǎn)業(yè)涉及LNG接收站、煤礦、港口、航運(yùn)、裝備制造業(yè)、金融業(yè)等領(lǐng)域。目前，該集團(tuán)用工形式主要有長期合同工（即傳統(tǒng)意義上的正式工）、短期合同工、勞務(wù)派遣用工、外包用工、項(xiàng)目公司用工等多種用工形式。

在一定的社會經(jīng)濟(jì)背景下，該集團(tuán)現(xiàn)有的勞動用工形式確實(shí)為公司的人工成本控制帶來了很大的幫助，并創(chuàng)造了一定的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益，但隨著電力市場改革的進(jìn)一步深入和新《勞動合同法》的出臺，這種用工結(jié)構(gòu)逐漸體現(xiàn)出了一些不足之處。

1.1勞務(wù)派遣用工存在法律風(fēng)險(xiǎn)

隨著《勞動合同法修正案》、《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》等法律法規(guī)相繼出臺，對勞務(wù)派遣用工做出了細(xì)致、全新的規(guī)范。對照法規(guī)政策，該電力集團(tuán)下屬單位的勞務(wù)派遣用工存在如下風(fēng)險(xiǎn)：

(1)違反“三性”的風(fēng)險(xiǎn)。該集團(tuán)部分下屬單位的主營業(yè)務(wù)崗位存在使用勞務(wù)派遣工，與《勞動合同法》規(guī)定的“勞務(wù)派遣只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施”存在明顯沖突；且對于輔助性崗位的界定，基本上未經(jīng)過職工民主程序，不符合《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的相關(guān)要求。

(2)“同工不同酬”的風(fēng)險(xiǎn)。該集團(tuán)部分下屬單位的勞務(wù)派遣人員與直接簽訂勞動合同的人員分屬于不同的薪酬體系，薪酬標(biāo)準(zhǔn)不一致。這與新《勞動合同法》規(guī)定的“用工單位應(yīng)當(dāng)按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法”有所出入。

(3)超出規(guī)定比例的風(fēng)險(xiǎn)。《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》要求“用工單位使用的被派遣勞動者數(shù)量不得超過其用工總量的10%”。目前，該集團(tuán)部分下屬單位使用被派遣勞動者數(shù)量比例大大超出法律規(guī)定的比例。

1.2短期用工政策影響到相關(guān)單位人才招聘和留用

根據(jù)該電力集團(tuán)內(nèi)部的管理規(guī)定，短期用工是指“用工單位將生產(chǎn)輔助性、服務(wù)性、社會通用性等工種或崗位，面向社會公開招聘，并與勞動者訂立固定期限的勞動合同、以完成一定任務(wù)為期限的勞動合同的短期合同工或采取勞務(wù)派遣等方式的勞務(wù)用工”。

由于政策理解的誤差和歷史原因的交錯(cuò)，不少單位都存在主營業(yè)務(wù)崗位上使用短期用工（含短期合同工及勞務(wù)派遣工）的情況，而且突出表現(xiàn)在某些發(fā)電企業(yè)的關(guān)鍵技術(shù)崗位，這極大的影響到技術(shù)人才的招聘和留用。

以該集團(tuán)公司下屬的兩個(gè)檢修公司為例，由于其大部分員工是由原主業(yè)富余人員組成，整體呈現(xiàn)出技術(shù)骨干少、平均年齡大、工作動力不足的現(xiàn)象，為了維持現(xiàn)有業(yè)務(wù)，并發(fā)展壯大新的業(yè)務(wù)，招用短期用工人員成為必然選擇，事實(shí)上，短期用工人員承擔(dān)了檢修公司的大部分工作，有的已成為掌握核心檢修技術(shù)的骨干人才。但是，由于用工政策導(dǎo)致薪酬分配不公、職業(yè)發(fā)展受限以及身份標(biāo)簽等問題，檢修公司面向社會選聘優(yōu)秀技能人才的能力明顯不足，現(xiàn)有短期用工人員缺乏企業(yè)認(rèn)同和職業(yè)歸屬感，受電力生產(chǎn)及檢修行業(yè)技術(shù)人才競爭的影響，流動跳槽已成普遍現(xiàn)象，掌握技術(shù)之日往往就是主動離職之時(shí)，直接造成技術(shù)隊(duì)伍不穩(wěn)定，技術(shù)資源大量浪費(fèi)，不利于檢修業(yè)務(wù)的市場競爭和發(fā)展壯大，長此以往，勢必影響整個(gè)集團(tuán)的技術(shù)沉淀和安全生產(chǎn)。

1.3“身份管理”替代“崗位管理”的情況仍然存在

“身份管理”是指員工收入水平的高低、福利待遇的有無以及職業(yè)發(fā)展的機(jī)會不是基于崗位價(jià)值和績效貢獻(xiàn)，而是依據(jù)“身份”標(biāo)簽而決定，“身份管理”作為傳統(tǒng)人事管理的遺留產(chǎn)物，與現(xiàn)代企業(yè)管理的理念和要求格格不入。以該集團(tuán)的港口公司為例，從系統(tǒng)單位調(diào)配進(jìn)入的人員被視為“正式工”，由公司直接招聘的人員則被認(rèn)為是“非正式工”，不論兩類人員的能力和所任崗位的價(jià)值如何，其薪酬福利待遇和職業(yè)發(fā)展機(jī)會整體存在較大的差異，缺乏公平。不同“身份”員工之間相互攀比，管理關(guān)系變得錯(cuò)綜復(fù)雜，既影響到勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定，又挫傷了員工的工作積極性和創(chuàng)造力，最終不利于其吸引人才和拓展業(yè)務(wù)。

產(chǎn)生“身份管理”問題的原因主要有觀念、機(jī)制和制度三個(gè)方面：

(1)觀念上。自2002年三項(xiàng)制度改革以來，所謂“正式工”和“非正式工”的劃分早已取消，基于勞動關(guān)系的存在，無論何種渠道進(jìn)入，只要和公司簽訂勞動合同，都是公司員工，平等的享受各種權(quán)利、履行各項(xiàng)義務(wù)。但是，由于傳統(tǒng)國企的“身份觀念”、“編制意識”作祟，員工對基于契約合同的現(xiàn)代勞動關(guān)系缺乏正確認(rèn)識。

(2)機(jī)制上。新公司在籌建期，一般會從系統(tǒng)單位抽調(diào)大批人員，這批人員日后延續(xù)執(zhí)行原單位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和福利待遇，與新公司自行招聘員工在公積金繳費(fèi)比例、企業(yè)年金、社會保險(xiǎn)統(tǒng)籌層次上區(qū)別較大，且后者極少有在系統(tǒng)內(nèi)單位間流動的機(jī)會。這種因不同渠道來源而區(qū)分待遇標(biāo)準(zhǔn)的做法，造成員工之間彼此區(qū)隔、心氣不順，進(jìn)一步固化了“身份”觀念。

(3)制度上。由于集團(tuán)公司對用工管理缺乏頂層設(shè)計(jì)，過去出臺的制度和政策有時(shí)帶有“身份區(qū)隔”的痕跡，產(chǎn)生不良導(dǎo)向，而部分系統(tǒng)單位又缺乏主動突破、設(shè)計(jì)理順管理制度的動力，使得其“身份管理”的問題因牽涉到歷史遺留及與兄弟單位間的溝通協(xié)商，一直未能得到徹底解決。

1.4部分單位的外包用工隱藏風(fēng)險(xiǎn)

為了規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，該集團(tuán)部分單位積極采取措施，將原來大量使用勞務(wù)派遣工的后勤服務(wù)和輔助檢修直接外包給外部專業(yè)機(jī)構(gòu)，變“勞務(wù)派遣關(guān)系”為“經(jīng)濟(jì)合同關(guān)系”，這種做法值得肯定，但同樣存在著一些問題和風(fēng)險(xiǎn)。

(1)“假外包、真派遣”的風(fēng)險(xiǎn)。由于沒有正確理解外包用工和勞務(wù)派遣本質(zhì)上的差別，有的用人單位假借外包名義，把原來使用的勞務(wù)派遣工粗糙簡單的轉(zhuǎn)派至外包公司，但仍按勞務(wù)派遣方式使用勞動者。這種“假外包、真派遣”的做法與《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》中“用人單位以承攬、外包等名義，按勞務(wù)派遣用工形式使用勞動者的，按照本規(guī)定處理”的條款一致，處理不當(dāng)，將可能在司法仲裁中以“惡意規(guī)避”的理由認(rèn)定為事實(shí)勞動關(guān)系或勞務(wù)派遣關(guān)系。

(2)業(yè)務(wù)安全穩(wěn)定開展的風(fēng)險(xiǎn)。業(yè)務(wù)外包后，企業(yè)從管理員工過渡到管理承包商，在管理關(guān)系更加間接的情況下，如何加強(qiáng)對承包商的安全管理和監(jiān)督考核，確保相關(guān)業(yè)務(wù)安全穩(wěn)定、順利開展成為很多單位面臨的管理課題，特別是其中的保安、飯?zhí)?、檢修等業(yè)務(wù)。

2調(diào)整勞動用工管理的思路

經(jīng)過上述分析，該發(fā)電集團(tuán)公司勞動用工管理面臨著規(guī)范勞務(wù)派遣用工、合理開展外包用工、重新審視短期用工政策、解決“身份管理”遺留問題等重點(diǎn)任務(wù)。為解決上述問題，該發(fā)電集團(tuán)積極調(diào)整勞動用工管理思路，并通過專項(xiàng)整治，逐個(gè)推進(jìn)，以點(diǎn)帶面，把該發(fā)電集團(tuán)的勞動用工統(tǒng)一規(guī)范為用工形式，建立以法人為責(zé)任主體、以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的用工機(jī)制，將“身份管理”逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閸徫还芾?，形成用工主體明確、勞動關(guān)系清晰的員工隊(duì)伍。

2.1統(tǒng)一規(guī)范勞動用工形式

(1)從集團(tuán)層面明確勞動用工形式的總體分類。

為扭轉(zhuǎn)當(dāng)前多類用工形式紛繁復(fù)雜、管理不規(guī)范的情況，逐步變“身份管理”為“崗位管理”，該發(fā)電集團(tuán)統(tǒng)一明確了勞動用工形式的總體分類，要求系統(tǒng)單位以法人為責(zé)任主體，將用工形式依法規(guī)范為勞動合同制、勞務(wù)派遣制、非全日制三種。

其中：勞動合同制是指勞動者直接與用工主體簽訂勞動合同的用工形式，將作為各法人單位的主要用工形式；勞務(wù)派遣制是指在各法人單位的臨時(shí)性、替代性、輔助性崗位上使用勞務(wù)派遣員工的用工形式；非全日制是指在同一用人單位平均每日工作時(shí)間不超過四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計(jì)不超過二十四小時(shí)的用工形式。

同時(shí)，各法人單位不再以“正式工”和“非正式工”對員工進(jìn)行身份區(qū)隔，僅按上述分類，從法律意義上做勞動關(guān)系的界定。

(2)系統(tǒng)單位基于崗職梳理的情況，采用合適的用工形式。

該發(fā)電集團(tuán)要求下屬各單位要切實(shí)樹立崗位管理的意識，理順崗職體系，開展崗位價(jià)值評估，制作并完善各崗位的崗位說明書，根據(jù)崗位責(zé)任大小、重要性程度及崗位性質(zhì)不同采用合適的勞動用工形式。

原則上，在主營業(yè)務(wù)崗位應(yīng)采用勞動合同制的用工形式；在輔助性、臨時(shí)性和替代性崗位上（輔助性崗位的界定，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示）可使用勞務(wù)派遣制、非全日制的形式。

2.2逐步調(diào)整短期用工政策

基于該集團(tuán)下屬的檢修公司技術(shù)力量和經(jīng)營狀況參差不齊，因此該集團(tuán)采用先試點(diǎn)后推廣的方式，逐步調(diào)整短期用工政策。

(1)從勞動關(guān)系歸屬上，基于崗位劃轉(zhuǎn)“短期用工人員”。

統(tǒng)一規(guī)范勞動用工形式之后，原政策所謂的“短期用工”概念和稱謂將不復(fù)存在。為此，該發(fā)電集團(tuán)對現(xiàn)有短期用工人員按是否擔(dān)任主營業(yè)務(wù)崗位，在專項(xiàng)考核評價(jià)的基礎(chǔ)上，重新劃分為勞動合同制用工、勞務(wù)派遣制用工或非全日制用工。

原則上，目前任職于主營業(yè)務(wù)崗位的“短期用工人員”，如考核合格，即轉(zhuǎn)為所在單位的勞動合同制員工，如考核不合格，勞動合同（勞務(wù)派遣協(xié)議）到期后即終止勞動關(guān)系（派遣關(guān)系），不再續(xù)簽；目前任職于輔助性、臨時(shí)性或替代性崗位的“短期用工人員”，如考核合格，可考慮按勞務(wù)派遣制或非全日制的形式用工，如考核不合格，應(yīng)依法依規(guī)予以辭退或退回，條件允許的也可將相應(yīng)業(yè)務(wù)外包給外部專門機(jī)構(gòu)。

(2)從薪酬福利體系上，避免“同工不同待遇”的問題。

為消除身份痕跡，同一法人單位的勞動合同制員工，無論招聘來源渠道有何不同，均應(yīng)納入同一套薪酬福利、招聘調(diào)配、勞動合同、職業(yè)晉升等人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理，一視同仁。對新成立單位的員工原則上全部實(shí)行社會保險(xiǎn)屬地化管理，企業(yè)年金繳費(fèi)人員和繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)則根據(jù)企業(yè)效益和員工績效進(jìn)行調(diào)整。

同時(shí)，根據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，對勞務(wù)派遣制員工及勞動合同制員工實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法，向勞務(wù)派遣員工提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇，消除對勞務(wù)派遣員工的歧視。

2.3依法規(guī)范勞務(wù)派遣用工

該發(fā)電集團(tuán)認(rèn)真執(zhí)行《勞動合同法修正案》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》、《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》等法律法規(guī)，同時(shí)組織各單位結(jié)合實(shí)際，依法規(guī)范本單位勞務(wù)派遣用工管理。

(1)按照《勞務(wù)派遣行政許可實(shí)施辦法》，各單位在選擇勞務(wù)派遣公司派遣勞動者時(shí)準(zhǔn)確核實(shí)其是否具有資質(zhì)，是否取得《勞務(wù)派遣經(jīng)營許可證》。

(2)用工單位只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上使用勞務(wù)派遣制員工，決定使用被派遣勞動者的輔助性崗位，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，并在用工單位內(nèi)公示。

(3)逐步優(yōu)化薪酬制度體系，對勞務(wù)派遣員工及勞動合同制員工實(shí)行相同的勞動報(bào)酬分配辦法，同時(shí)，避免勞動合同制員工與勞務(wù)派遣制員工之間的混崗現(xiàn)象，對兩者的任職崗位名稱和崗位職責(zé)加以區(qū)分。

(4)到2016年3月份前，使用的被派遣勞動者數(shù)量應(yīng)控制在用工總量的10%以內(nèi)。

(5)對照《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，完善相關(guān)制度流程，仔細(xì)審查本單位與勞務(wù)派遣公司簽訂的勞務(wù)派遣協(xié)議以及勞務(wù)派遣公司與勞動者簽訂的勞動合同，清晰、合理、對等的界定三方權(quán)利和義務(wù)，依法依規(guī)做好行勞務(wù)派遣協(xié)議的訂立、履行、解除和終止工作。

(6)做好勞務(wù)派遣制員工招募、使用、退回等日常管理工作，著重健全勞務(wù)派遣制員工的考核管理，暢通退出渠道，加強(qiáng)考核結(jié)果在收入分配、培訓(xùn)發(fā)展和人員進(jìn)出方面的運(yùn)用，對違反勞動紀(jì)律或不勝任工作崗位的人員應(yīng)及時(shí)退回勞務(wù)派遣單位。

2.4統(tǒng)一內(nèi)部管理，消除“身份管理”的痕跡

按照“解決舊問題，明確新思路”的主線，重點(diǎn)做好兩方面的工作：

(1)以某些問題突出的企業(yè)為重點(diǎn)，逐步完善內(nèi)部薪酬福利、社會保險(xiǎn)、績效考核及職業(yè)發(fā)展管理制度，科學(xué)評估崗位價(jià)值，建立以崗位價(jià)值為基礎(chǔ)，以績效成果為導(dǎo)向的收入分配機(jī)制和人員晉升機(jī)制，將通過不同渠道進(jìn)入的人員納入統(tǒng)一的管理體系，通過統(tǒng)一管理消除所謂“正式工”和“非正式工”的區(qū)隔。

(2)建立長效機(jī)制，對新成立公司按照“先建章立制再進(jìn)人”的思路開展勞動用工管理，所聘勞動合同制員工不論來源于何種渠道（含系統(tǒng)內(nèi)調(diào)配、校園招聘、社會招聘等），均執(zhí)行同一套人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行同工同酬，以崗定薪。從系統(tǒng)內(nèi)其他單位調(diào)配至新成立單位的員工，在認(rèn)可并同意執(zhí)行新單位人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，方予調(diào)配。

2.5完善勞動用工管理規(guī)章制度

用人單位的規(guī)章制度規(guī)定了企業(yè)和員工雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，依法建立的規(guī)章制度，可以作為勞動用工和處理勞動爭議的依據(jù)。該發(fā)電集團(tuán)把“建章立制”提升到保障企業(yè)用工自主權(quán)的高度，健全完善支撐勞動用工管理的各項(xiàng)規(guī)章制度，包括勞動合同管理、工資分配、績效管理、工時(shí)與休息休假、勞動保護(hù)、保險(xiǎn)福利、職工違紀(jì)違規(guī)處理辦法等，對制度文本要做深入細(xì)致的法律合規(guī)審查，既要維護(hù)員工合法權(quán)益，更要留有余地，保證企業(yè)用工自主權(quán)，彌補(bǔ)和防范法律風(fēng)險(xiǎn)；同時(shí)要求各單位改變管理中的慣性思維，提高證據(jù)意識，注意收集保存好勞動用工管理相關(guān)的憑證，以備日后查詢和舉證之需。努力實(shí)現(xiàn)涉及職工切身利益的管理活動都能做到“三有”（有制度規(guī)范、有執(zhí)行流程、有證據(jù)記錄），每項(xiàng)具體的規(guī)章制度具備“三要件”（內(nèi)容合法、程序合法、向員工有效公示）。

3結(jié)語

理順勞動用工管理，是適應(yīng)當(dāng)前法律環(huán)境的必然要求，更是進(jìn)一步釋放員工活力，建設(shè)人才隊(duì)伍，促進(jìn)發(fā)展的內(nèi)在要求，符合國家新一輪改革“市場化”的取向和趨勢，遵循了深化國企改革的總體方針。同時(shí)，勞動用工管理又是一項(xiàng)涉及職工切身利益的長期的綜合性工作，涉及到人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，在調(diào)整工作思路的過程中必須堅(jiān)持以人為本，堅(jiān)持依法規(guī)范，努力構(gòu)建以法人為責(zé)任主體、以勞動合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場化用工機(jī)制，盤活員工隊(duì)伍，推動企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

基金項(xiàng)目：教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金“勞工標(biāo)準(zhǔn)對我國勞動密集型企業(yè)競爭力影響的機(jī)理與測度研究”（12YJA630190）。