向巍

摘要：隨著事業(yè)單位改革不不斷升化，各級各部門也相繼出臺相關(guān)政策來推進(jìn)事業(yè)單位改革，事業(yè)單位想要在改革中取得長足發(fā)展，必須在單位管理方面有所作為、有所突破，創(chuàng)新人力資管管理模式。要充分利用激勵手段激發(fā)員工的工作熱情、創(chuàng)造力。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人才；激勵機(jī)制；薪酬長期以來，我國事業(yè)單位的人事制度大多還在一直沿用計劃經(jīng)濟(jì)體制下的模式，導(dǎo)致事業(yè)單位機(jī)構(gòu)臃腫，辦事效率低下，嚴(yán)重影響社會發(fā)展。近年來，國家也相繼出臺了《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》、《事業(yè)單位崗位績效工資制度》等文件，以此來推動我國事業(yè)單位改革進(jìn)程，其中對事業(yè)單位工作人員的激勵機(jī)制的改革是重中之重。但我國絕大多數(shù)事業(yè)單位在人事管理方面沿用以“意識”和“態(tài)度”為主的激勵機(jī)制。事業(yè)單位沒有人事自主權(quán)，導(dǎo)致事業(yè)單位的人員能力低下、敬業(yè)精神差等弊端。盡管事業(yè)單位的改革也一直在進(jìn)行，但大多都停留在膚淺的層次上，改革的效果并不好。

一、激勵理論研究

從組織行為學(xué)的角度來看，激勵就是通過外部因素的作用，使人自覺發(fā)揮人的主觀能動性，并向所期待的方向努力的心理過程。本文將主要應(yīng)用四種最有代表性的激勵理論。一是薪酬激勵理論。這種理論認(rèn)為激勵的內(nèi)容包括工資、福利和獎金等，獲得更多的物質(zhì)利益是員工最基本的需求。二是考核激勵理論。這種理論需要用系統(tǒng)的方法來評定員工的工作效果，幫助員工實現(xiàn)績效發(fā)展目標(biāo)，提高員工的工作滿意度和成就感。三是晉升激勵理論。它可以激發(fā)員工的工作熱情，將其職位提高到更高層次，使其職權(quán)、待遇等也得到相應(yīng)提高。四是競爭激勵理論。這種理論認(rèn)為每個人都希望能比別人具有更優(yōu)越的地位，有了這種心理后會激發(fā)員工的競爭意識和提高工作積極性。

二、湘西州事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一） 湘西州事業(yè)單位情況。（1）機(jī)構(gòu)、編制及人員情況。湘西州共有事業(yè)單位機(jī)構(gòu)共3106個，編制數(shù)量59427人，從業(yè)人員57469人。其中，教育類事業(yè)單位409個，占機(jī)構(gòu)總數(shù)的13.17%；編制28835人，占編制總數(shù)的48.35%。衛(wèi)生類事業(yè)單位493個，占機(jī)構(gòu)總數(shù)的15.87%；編制12314人，占編制總數(shù)的20.72%。農(nóng)林牧漁類事業(yè)單位734個，占機(jī)構(gòu)總數(shù)23.63%；編制5617人，占編制總數(shù)的9.45%。其他類事業(yè)單位1470個，占機(jī)構(gòu)總數(shù)47.33%；編制12837，占編制總數(shù)21.6%。（2）人員結(jié)構(gòu)情況。我州專業(yè)技術(shù)崗位有40627人，管理人員有9520人，工勤技能人員6465人。專業(yè)技術(shù)崗位、管理人員、工勤人員分別占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的70.7%、16.57%、11.23%。

從學(xué)歷結(jié)構(gòu)來看。研究生以上學(xué)歷467人，本科學(xué)歷17326人，?？茖W(xué)歷23471人，高中級中專以及學(xué)歷15348人，分別占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的0.825%、30.6%、41.46%、27.11%。

（二）人力資源管理現(xiàn)狀。湘西州屬于西部地區(qū)，無論是從人力資源管理理念，還是從人力資源管理制度、措施方面都與發(fā)達(dá)地區(qū)存在較大差距。具體表現(xiàn)有：一是州內(nèi)自然條件差?；A(chǔ)設(shè)施不完善、自然條件差、生活條件差，從某種意義上來說不能吸引外地人才，甚至導(dǎo)致州內(nèi)人才的流失；從學(xué)歷層次來看，我州碩士以上學(xué)歷只有467人，只占事業(yè)單位總?cè)藬?shù)的0.825%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全省的3.7%的平均水平。二是政策環(huán)境差。西部大開發(fā)以來，西部地區(qū)的宏觀政策環(huán)境得到不斷改善，但是由于我州經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不高，嚴(yán)重影響了政策的執(zhí)行效果。三是缺乏公平競爭環(huán)境和創(chuàng)新環(huán)境。各單位對人才的保護(hù)，導(dǎo)致人才形成了靜態(tài)的勞動力資源，嚴(yán)重的遏制了人才的積極性和創(chuàng)造力。四是事業(yè)單位繼續(xù)教育和培訓(xùn)機(jī)制不完善。事業(yè)單位對繼續(xù)教育的層次和質(zhì)量要求不高，忽視了衡量培訓(xùn)效果的評價；只追求短期的需求，沒有從員工個人發(fā)展出發(fā)制定中長期的培訓(xùn)計劃。

三、湘西州事業(yè)單位激勵機(jī)制的現(xiàn)狀分析

（一）薪酬激勵現(xiàn)狀。進(jìn)入二十一世紀(jì)后，我國的工資改革進(jìn)程進(jìn)一步加快，在2006年出臺的《關(guān)于印發(fā)事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》中指出，事業(yè)單位實施崗位績效工資制度，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分。這四個部分工資分別按照擔(dān)任的崗位、工作表現(xiàn)、工作貢獻(xiàn)和特殊崗位或特殊地區(qū)崗位的設(shè)置上予以分配。從這次工資改革來看，主要突出按崗取酬和工作貢獻(xiàn)大小取酬，但是在具體操作時，能否革除事業(yè)單位干多干少一個樣、吃“大鍋飯”的痼疾，充分體現(xiàn)多勞多得、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶的分配原則。

（二）考核激勵現(xiàn)狀。事業(yè)單位現(xiàn)行采用的《事業(yè)單位工作人員考核辦法》存在一定的局限性。首先，考核內(nèi)容比較原則和過于統(tǒng)一，考核形式單一。在考核內(nèi)容上只從德、能、勤、績、廉五個方面進(jìn)行測評，沒有根據(jù)工作性質(zhì)和工作崗位的差異來分解評價細(xì)則，更沒有從工作難易程度、工作量來進(jìn)行考核；在考核形式上，一般只注重考核結(jié)果，缺乏過程性考核，導(dǎo)致在考核過程的民主測評基本上憑印象打分?？冃Э己嘶旧鲜橇饔谛问?，導(dǎo)致很多員工對考核存無所謂態(tài)度。

（三）晉升激勵現(xiàn)狀。晉升事業(yè)單位員工職業(yè)生涯發(fā)展的重要途徑，可以在提高薪酬、社會地位、責(zé)任的同時，也是能滿足員工的精神層面的需求?，F(xiàn)在社會對晉升機(jī)制普遍感到不滿，網(wǎng)上經(jīng)常報道“火箭提拔”，20幾歲就被提拔為副處級干部，盡管這些不是普遍想象，但社會反響很大，它不僅打擊員工的工作積極性，也是造成優(yōu)秀人才流失的重要原因。

（四）競爭激勵現(xiàn)狀。 從州內(nèi)事業(yè)單位環(huán)境來看，很多單位沒有形成良性的競爭環(huán)境，嚴(yán)重存在“干多干少”一個樣，沒有形成一種“能上能下”的用人機(jī)制。也沒有把外地人才與本體人才放在同一水平線上公平競爭，缺乏公平、公開的人才流動環(huán)境。

四、事業(yè)單位人員激勵體系的設(shè)計與思路

（一）事業(yè)單位人員的需求體系分析。邵海燕在《激勵在單位人事管理中的有效性研究》中對員工作了需求調(diào)查，包括薪酬、績效考核、晉升情況、員工培訓(xùn)及工作環(huán)境情況。在薪酬激勵的調(diào)查分析中，對于薪酬狀況感覺很好的職工只有6.1%，認(rèn)為一般以及不滿意占63.3%，認(rèn)為薪酬公平的只占36.7%。在績效考核激勵的調(diào)查中，有63.3%的人認(rèn)為年度考核對員工業(yè)績沒有幫助。在晉升激勵調(diào)查分析中，反映的問題主要集中于沒有科學(xué)合理的晉升標(biāo)準(zhǔn)，競爭上崗制度不完善，很多人員通過其他手段晉升。

要想達(dá)到最好的激勵效果，需要時刻關(guān)注員工的需求變化，滿足他們的需求。根據(jù)員工的工作特點、專業(yè)特長、愛好等，并全面了解員工短期和長期的需求，為其制定短期和中長期職業(yè)生涯規(guī)劃，要讓員工在組織內(nèi)受到尊重，享受自己有的工作環(huán)境。使員工在生理需需求、安全需求、社交需要、尊重需求、自尊需求方面都得到滿足。

（二）事業(yè)單位人員的激勵設(shè)計原則。事業(yè)單位正進(jìn)行分類改革階段，也給事業(yè)單位人員激勵機(jī)制的建立健全提供了良好的機(jī)遇，人事管理過程中實施有效的激勵機(jī)制應(yīng)該堅持員工的合理需求為依據(jù)，考慮激勵的合理性、多樣性、公平性、公開性。 讓員工激勵體系在事業(yè)單位中發(fā)揮實際作用，保障事業(yè)單位分類改革進(jìn)行。

（1）以人為本原則。在激勵體系中實現(xiàn)以人為本的原則，就是要尊重人，發(fā)展人，將人性假設(shè)理論發(fā)展的最新成果應(yīng)用到人事管理制度中，保證可以從各方面滿足事業(yè)單位人員的需求。人的需求是變化的， 每個人員的需求都不相同，同樣的激勵手段對不同的人起到的效果不同，同樣的人在不同的發(fā)展階段的需求也不同，所以，當(dāng)前的人事管理制度除了跟隨社會的變化外，還要跟隨單位圓通的需求層級變化，進(jìn)行完善。

endprint

（2）公平公正原則。激勵機(jī)制中最重要的因素就是管理的公平度，這特別體現(xiàn)在人事管理的薪酬制度中。公平公正是員工通過與單位其他人的薪酬進(jìn)行對比后的一種感受。薪酬制度的公平性除了體現(xiàn)在制度方面，更重要的是體現(xiàn)在實際操作中。要體現(xiàn)薪酬制度的公平性原則，必須使員工相信，只要付出了努力，與之相應(yīng)的報酬一定會得到體現(xiàn)。

（3）物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。事業(yè)單位除了采用國家制定的激勵機(jī)制外，還可以根據(jù)自己單位實際的特點制定符合實際情況的激勵機(jī)制。建立物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，精神激勵的形式和方式靈活多樣，例如工作中的表揚激勵、參與某項具體工作激勵、榮譽激勵、樹立榜樣、評定職稱優(yōu)先激勵等等。要將這些激勵方式靈活運用，使員工在各自的工作崗位發(fā)揮最大效能。

（4）個人目標(biāo)與單位目標(biāo)相結(jié)合。根據(jù)事業(yè)單位的具體目標(biāo)對事業(yè)單位員工進(jìn)行有效的激勵，恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)可以激發(fā)員工的工作積極性，從而讓員工全身心的投入到工作中，這就是一個良好的激勵過程。同時，事業(yè)單位中不同的人具有不同的需求層次，其個人需求受到單位制度、單位發(fā)展情況等因素制約，事業(yè)單位要想有效激勵人力資源的潛能，就需要對人力資源進(jìn)行充分的了解，制定相應(yīng)的激勵措施。

（三）事業(yè)單位激勵體系的改進(jìn)設(shè)計。（1）分配制度的改進(jìn)措施。從現(xiàn)有的事業(yè)單位激勵機(jī)制研究中發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)需要是職工的首位需求。晉升及職稱的提升 才是第二位的需求。同時，職務(wù)或職稱的提升也意味著經(jīng)濟(jì)收入的提高。員工對榮譽的需求，一般表現(xiàn)在職務(wù)晉升無望的人和職稱較高的員工，對于他們而言，職務(wù)和職稱已經(jīng)很難再提高，生活也相對穩(wěn)定，最尊重和實現(xiàn)自我價值變成了他們事業(yè)的動力。 針對不同崗位和類型的員工設(shè)置不同的績效考核制度，對領(lǐng)導(dǎo)使用職工民主評議績效考核，對技術(shù)人員采用業(yè)績績效考核，對行政崗位實施崗位績效考核。同時，在國家制定的工資改革制度里面，要更多的體現(xiàn)出工資收入的靈活性，不能因具有同等職務(wù)、同等職稱等而應(yīng)得相等的收入，要從具體工作崗位來制定相應(yīng)的績效分配制度，要體現(xiàn)勞有所得。

（2）考核制度的改革?，F(xiàn)有的考核制度缺乏科學(xué)性和合理性，內(nèi)容過于籠統(tǒng)，形式單一，要對考核的德、能、勤、績、廉五個方面的內(nèi)容進(jìn)行分解，對考核的指標(biāo)進(jìn)行量化，突出考核工作實績。比如在教師的“能”的考核內(nèi)容可以分解為：學(xué)識水平、科研能力、教學(xué)能力、教改成果等等。在進(jìn)行考核內(nèi)容分解時，要結(jié)合各行業(yè)、各部門的特點，根據(jù)不同崗位和不同級別，分類分層進(jìn)行要素分解。其次，要加大考核中指標(biāo)的量化。要做到考核的科學(xué)、具體、明確。不要用模糊的字詞來表達(dá)考核內(nèi)容。

（3）人力資源管理的革新。任何單位的發(fā)展依靠的是先進(jìn)科學(xué)的管理理念和人才，事業(yè)單位的發(fā)展要認(rèn)真制定人才培養(yǎng)和引進(jìn)計劃，要從單位長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的高度網(wǎng)羅人才。在人力資源管理方面要不斷積累管理和激勵員工的經(jīng)驗。一是要重視人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃，搭建合理的人才隊伍梯次和專業(yè)結(jié)構(gòu)；二是重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)，充分調(diào)動單位人才的良性競爭，開創(chuàng)工作的積極性和創(chuàng)造力。三是建立人才激勵機(jī)制，鼓勵科研人員多出科研成果。

（4）制定單位員工培訓(xùn)和發(fā)展的計劃。培訓(xùn)激勵是基于人力資本因素和能力因素兩項激勵因素而設(shè)計的。由于單位員工崗位的特點，需要員工不斷的學(xué)習(xí)，提高自身能力，適應(yīng)其崗位的要求。每個員工都特別重視自己的專業(yè)發(fā)展，渴望自己有不斷的學(xué)習(xí)和接受各種培訓(xùn)的機(jī)會。作為人力資源管理者要盡力滿足員工發(fā)展的需求，采取切實措施。根據(jù)單位和個人的需要，單位管理人員要明白哪些培訓(xùn)內(nèi)容可以通過對員工的培訓(xùn)教育，既能保障了單位的發(fā)展需要，又解決了員工的職業(yè)發(fā)展觀和職業(yè)生涯發(fā)展中遇到的問題，給了員工一個學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會。

五、結(jié)論

通過研究我們發(fā)現(xiàn)，物質(zhì)激勵和精神激勵對員工的積極性都有著十分重要的作用；我國事業(yè)單位人事制度改革應(yīng)該建立良好的崗位分析制度、年終考核制度、競爭上崗和崗位流動制度，充分發(fā)揮這些制度的激勵作用；領(lǐng)導(dǎo)與員工建立良好的交流和溝通機(jī)制，對了解和滿足員工需求，增加員工的積極性有著十分重要的作用；員工積極性與員工是否擁有一定的決策權(quán)有一定的關(guān)聯(lián)，所以領(lǐng)導(dǎo)要給予員工一定的決策權(quán)。

參考文獻(xiàn)：

[1] 安鴻章.工作崗位的分析技術(shù)與應(yīng)用[M.南開大學(xué)出版社.2001

[2] 許葉萍.事業(yè)單位傳統(tǒng)激勵模式及其轉(zhuǎn)型方向的探討.北京郵電大學(xué)學(xué)報.2002年第l期.30-33

[3] 韓保元.向洪.事業(yè)單位工資福利激勵機(jī)制研究.電子科技大學(xué)學(xué)報社科版.2000年第4期.36-39

[4] 周曉軍. 激勵理論在事業(yè)單位工作人員管理中的應(yīng)用研究

[D]. 江蘇：蘇州大學(xué). 2008

[5] 王聰. 經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期我國地方政府“雙重行為”的審視與調(diào)適

[D]. 華中師范大學(xué) 2011

[6] 邵海燕.激勵在事業(yè)單位人事管理中的有效性研究. [D].蘇州大學(xué).2013.

endprint