孫冬穎

摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的本質(zhì)上是人才的競爭。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)提升人力資本價值的基礎(chǔ)性工作，對增強企業(yè)核心競爭力起著不可或缺的作用。本文以某公司人力資源的培訓(xùn)體系為研究范本，探討在人本管理的模式下，人力資源培訓(xùn)體系架構(gòu)與優(yōu)化的途徑。

關(guān)鍵詞：公司；人力資源培訓(xùn)體系；核心競爭力一、人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論

（一）人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵。國內(nèi)外對人力資源培訓(xùn)的定義眾說紛紜。例如，加里·德斯勒認為，“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授利于其完成本職工作所必須的基本技能的過程”；雷蒙德·A·諾伊指出，“培訓(xùn)是指公司有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的能力、知識、技能、創(chuàng)造工作績效的行為的活動”；徐汪奇提出，“員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力、態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的目標(biāo)和水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)”。

綜合各家觀點，本文將人力資源培訓(xùn)定義為：企業(yè)采用各種方法對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。在內(nèi)容維度上，人力資源培訓(xùn)包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三個層次。在目的維度上，人力資源培訓(xùn)是在企業(yè)中創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工對企業(yè)的認同感、價值觀、工作態(tài)度和工作技能等得以提升，從而使其能在工作崗位上的表現(xiàn)達到企業(yè)要求。

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可得出人力資源培訓(xùn)的不同分類。譬如，按照培訓(xùn)時間的不同，人力資源培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、崗上培訓(xùn)、待崗及下崗培訓(xùn)。本文所指的培訓(xùn)若無特別注明，主要是崗上培訓(xùn)。此外，目前多數(shù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)主要包括新員工入職培訓(xùn)、管理技能開發(fā)以及對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)三種類型。本文所論述的培訓(xùn)主要指后兩者。

（二）人力資源培訓(xùn)的方式。人力資源培訓(xùn)體系搭建完成

后，還需由培訓(xùn)的具體方式來填充這一框架。企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方式多種多樣，并且隨著信息傳播效率的提升，這些方式還在不斷創(chuàng)新和豐富。本文列舉五種較常見的培訓(xùn)方式，并對其實施效果進行比較。

1. 案例研究。這是培訓(xùn)員工做出決策和解決問題的方法之一。其實施步驟是：讓員工閱讀一則描述完整的企業(yè)經(jīng)營問題或組織問題，然后要求其結(jié)合自身的工作經(jīng)驗和管理理論及方法，通過集體研討的方式找出一個最佳的、適合企業(yè)實際要求的解決辦法或措施。

2.研討會。研討會分兩種，一是結(jié)合員工感興趣的題目，舉辦一些有特色的研討活動，并印發(fā)相應(yīng)的材料以引導(dǎo)其展開討論。二是除上述內(nèi)容外，再適當(dāng)結(jié)合和引進一些其他方法，如：典型案例研究、電影、角色扮演游戲等等。

3.授課。這是目前企業(yè)培訓(xùn)中較常用的方法。主要由培訓(xùn)者講述知識，由員工記憶知識，中間會穿插一些互動式的提問，由員工來思考和回答。

4.視頻。它是一種事先經(jīng)有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計制作的視覺教材，員工通過觀看視頻可以獲得較為直觀的培訓(xùn)，視頻資料可以購買或租賃，也可以為企業(yè)的特定需要而制作。

5.角色扮演。這種方法往往是在一個模擬真實的情景中，由兩個以上的員工相互作用，通過真實情景的模擬演練等，使其掌握必要的技能。

以上五種方式在反饋效力、強化效力、實踐效力、培訓(xùn)費用等方面各有利弊，其實施效果分析見表一：

表一：五種培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點比較

此外，五種培訓(xùn)方式在促進員工獲得知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度等方面的適用度有不同的效果等級，具體內(nèi)容見表二：

表二：五種培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容的適用度比較

二、某公司人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）公司情況介紹。某公司是大型科研型單位所屬后勤管理單位，屬于以地產(chǎn)建筑、物業(yè)管理、賓館管理、汽車服務(wù)、動力供應(yīng)、通信服務(wù)、幼兒教育等為主的服務(wù)保障和市場開拓型企業(yè)。

（二）公司人力資源概況。（1）基本情況。截止2013年9月1日，公司現(xiàn)有員工2703人，其中正式員工998人，社聘員工1705人。從公司員工學(xué)歷情況來看，初中文化程度以下人員，有1071人，達39.6%；大專以上學(xué)歷人員865人，占公司全部人員總數(shù)的32%，與初中文化程度以下人員相差不大。（2）年齡結(jié)構(gòu)。從年齡結(jié)構(gòu)看，公司35歲以下共計814人（占公司員工總?cè)藬?shù)為30.1%），其中正式員工174人，社聘員工640人，公司青年人中有78%為社聘員工。（3）技能情況。

表三：公司不同職能人員構(gòu)成情況

從上表可見，公司目前的人員構(gòu)成仍以技能人員為主導(dǎo)，比例高達72.7%，且大部分是社聘員工。

（三）某公司人力資源培訓(xùn)體系概況。目前，公司按照“按需施教目標(biāo)化”、“分層分類精細化”、“形式靈活多樣化”、“參訓(xùn)管理制度化”、“機構(gòu)選擇市場化”、“質(zhì)量評估實效化”的要求，圍繞高層講壇、中干論壇、員工學(xué)堂和青年課堂四個層次構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系：

1.高層講壇。高層講壇突出“講”，邀請外部專家及公司領(lǐng)導(dǎo)進行授課，采取討論、案例教學(xué)等方式，以增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力為目的，圍繞資本運營、流程管理、領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等內(nèi)容開展培訓(xùn)。

2.中干論壇。中干論壇以“論”為主，在邀請專業(yè)人士、公司領(lǐng)導(dǎo)講課提升能力的同時，以論壇形式開展多種形式培訓(xùn)。開展中干互動論壇、高工講師論壇等培訓(xùn)互動活動。

3.員工講堂。員工講堂側(cè)重以內(nèi)訓(xùn)為主，以公司內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)為主要方式，與員工職稱評審相結(jié)合，充分發(fā)揮各單位主導(dǎo)作用，舉辦模擬式教學(xué)、互動式交流等學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

4.青年課堂。青年課堂以公司團委作為培訓(xùn)依托，采取青年授課、參加訓(xùn)練營、參觀國內(nèi)知名企業(yè)等體驗式教學(xué)的培訓(xùn)形式，培養(yǎng)青年后備干部與人才，為公司的發(fā)展和建設(shè)作出貢獻。

（四）對某公司人力資源培訓(xùn)體系的SWOT分析。綜合前文，可總結(jié)出某公司人力資源培訓(xùn)體系的特點：

首先，培訓(xùn)內(nèi)容廣泛。從領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)到解決日常工作實際問題等均有涉及；其次，培訓(xùn)形式豐富。前文所述的案例研究、研討會、授課、視頻、角色扮演等五種形式均有涉及，且目前以前三種形式為主；最后，培訓(xùn)對象多層次。針對公司不同年齡段的員工設(shè)有不同內(nèi)容及形式的培訓(xùn)，如高層講壇、中干論壇、青年課堂；同時注重對不同職能的員工（管理人員、技能人員、技術(shù)人員）因材施教、分類教學(xué)。

以下是對公司人力資源培訓(xùn)體系的SWOT分析⑦，從中可以發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點及有待優(yōu)化之處：

表四：對公司人力資源培訓(xùn)體系的SWOT分析

四、優(yōu)化某公司人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)想

以下幾種思路入手，優(yōu)化公司人力資源培訓(xùn)體系：

（一）注意充分挖掘社聘員工潛力，加強對社聘員工的培

訓(xùn)。通過前文對公司不同身份員工占比的數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前社聘員工已逐漸成為公司建設(shè)的重要實踐者，他們處在公司改革發(fā)展的最前沿，擔(dān)負最一線的工作?？梢哉f，社聘員工群體工作質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響到公司未來的發(fā)展及企業(yè)利益。由此，應(yīng)將人力資源培訓(xùn)作為提升社聘員工工作能力的一個重要支點，使社聘員工更好的發(fā)揮作用，在實現(xiàn)自身價值的同時更好的為公司服務(wù)。

（二）注重激發(fā)各年齡段員工的學(xué)習(xí)興趣，推動培訓(xùn)方式多樣化。如前所述，公司35歲以下員工占比為30.1%，35-50歲員工占比為66.8%。就年齡結(jié)構(gòu)來看，掌握各年齡段員工的學(xué)習(xí)特點、激發(fā)其學(xué)習(xí)興趣，在此基礎(chǔ)上有針對性的開展培訓(xùn)可有效提升培訓(xùn)效果。

一般來說，成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時、有用為取向，以解決問題為核心。一項在中國在職人員中的調(diào)查表明，有80%以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展的動機而參加學(xué)習(xí)活動。這使得成人的學(xué)習(xí)以解決當(dāng)前面臨的問題為核心，并追求學(xué)習(xí)直接有用性和實效性。

此外，成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢?，F(xiàn)代成人學(xué)習(xí)理論認為成人的學(xué)習(xí)能力在30歲時達到頂峰，30歲到56歲之間是平穩(wěn)的高原期，50歲以后才開始下降。同時，成人在意義記憶、抽象邏輯思維能力方面擁有青少年無法比擬的優(yōu)越性。⑩根據(jù)上述特點，可在目前授課、研討會、案例分析為主的培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，探索如角色扮演、拓展學(xué)習(xí)等新興培訓(xùn)方式，增強培訓(xùn)互動性和參與性，提升培訓(xùn)的實施效果及適用度，以此推動培訓(xùn)方式豐富多彩、兼收并蓄。

（三）以提升水平為導(dǎo)向，培訓(xùn)體系適當(dāng)向技術(shù)、技能人員傾斜。目前，公司技能人員占比為72.7%，技術(shù)人員占比為22.7%。兩者占據(jù)了公司絕大多數(shù)人員比例。因此，只有做好技術(shù)及技能人員培訓(xùn)，人力資源培訓(xùn)才能取得較好效果。未來，應(yīng)適當(dāng)加大對上述兩部分人員的培訓(xùn)力度，切實提升其工作水平，以期更好的凝聚公司核心競爭力。

五、結(jié)論

案例公司屬于勞動密集型企業(yè)，公司未來的發(fā)展依賴于員工對知識技能的獲取程度。所以，在市場競爭中的短板就是人的素質(zhì)和能力，在完善的培訓(xùn)體系下，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)能有效提高人力資本價值。

通過對某公司人力資源培訓(xùn)體系的研究，主要得出以下結(jié)論：第一，通過SWOT分析的研究方法，提出了某公司人力資源培訓(xùn)體系現(xiàn)存的優(yōu)缺點。第二，在對公司人力資源的數(shù)據(jù)分析及人力資源培訓(xùn)體系現(xiàn)狀梳理的的基礎(chǔ)上，提出了某公司基于發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化的具體途徑。

希望能通過該體系的研究為某公司的人力資源培訓(xùn)工作搭建起基礎(chǔ)框架，使原有的培訓(xùn)體系能進一步得以優(yōu)化和改進，讓培訓(xùn)成為公司持續(xù)增長和基業(yè)長青的助推劑。

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摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的本質(zhì)上是人才的競爭。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)提升人力資本價值的基礎(chǔ)性工作，對增強企業(yè)核心競爭力起著不可或缺的作用。本文以某公司人力資源的培訓(xùn)體系為研究范本，探討在人本管理的模式下，人力資源培訓(xùn)體系架構(gòu)與優(yōu)化的途徑。

關(guān)鍵詞：公司；人力資源培訓(xùn)體系；核心競爭力一、人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論

（一）人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵。國內(nèi)外對人力資源培訓(xùn)的定義眾說紛紜。例如，加里·德斯勒認為，“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授利于其完成本職工作所必須的基本技能的過程”；雷蒙德·A·諾伊指出，“培訓(xùn)是指公司有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的能力、知識、技能、創(chuàng)造工作績效的行為的活動”；徐汪奇提出，“員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力、態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的目標(biāo)和水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)”。

綜合各家觀點，本文將人力資源培訓(xùn)定義為：企業(yè)采用各種方法對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。在內(nèi)容維度上，人力資源培訓(xùn)包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三個層次。在目的維度上，人力資源培訓(xùn)是在企業(yè)中創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工對企業(yè)的認同感、價值觀、工作態(tài)度和工作技能等得以提升，從而使其能在工作崗位上的表現(xiàn)達到企業(yè)要求。

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可得出人力資源培訓(xùn)的不同分類。譬如，按照培訓(xùn)時間的不同，人力資源培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、崗上培訓(xùn)、待崗及下崗培訓(xùn)。本文所指的培訓(xùn)若無特別注明，主要是崗上培訓(xùn)。此外，目前多數(shù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)主要包括新員工入職培訓(xùn)、管理技能開發(fā)以及對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)三種類型。本文所論述的培訓(xùn)主要指后兩者。

（二）人力資源培訓(xùn)的方式。人力資源培訓(xùn)體系搭建完成

后，還需由培訓(xùn)的具體方式來填充這一框架。企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方式多種多樣，并且隨著信息傳播效率的提升，這些方式還在不斷創(chuàng)新和豐富。本文列舉五種較常見的培訓(xùn)方式，并對其實施效果進行比較。

1. 案例研究。這是培訓(xùn)員工做出決策和解決問題的方法之一。其實施步驟是：讓員工閱讀一則描述完整的企業(yè)經(jīng)營問題或組織問題，然后要求其結(jié)合自身的工作經(jīng)驗和管理理論及方法，通過集體研討的方式找出一個最佳的、適合企業(yè)實際要求的解決辦法或措施。

2.研討會。研討會分兩種，一是結(jié)合員工感興趣的題目，舉辦一些有特色的研討活動，并印發(fā)相應(yīng)的材料以引導(dǎo)其展開討論。二是除上述內(nèi)容外，再適當(dāng)結(jié)合和引進一些其他方法，如：典型案例研究、電影、角色扮演游戲等等。

3.授課。這是目前企業(yè)培訓(xùn)中較常用的方法。主要由培訓(xùn)者講述知識，由員工記憶知識，中間會穿插一些互動式的提問，由員工來思考和回答。

4.視頻。它是一種事先經(jīng)有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計制作的視覺教材，員工通過觀看視頻可以獲得較為直觀的培訓(xùn)，視頻資料可以購買或租賃，也可以為企業(yè)的特定需要而制作。

5.角色扮演。這種方法往往是在一個模擬真實的情景中，由兩個以上的員工相互作用，通過真實情景的模擬演練等，使其掌握必要的技能。

以上五種方式在反饋效力、強化效力、實踐效力、培訓(xùn)費用等方面各有利弊，其實施效果分析見表一：

表一：五種培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點比較

此外，五種培訓(xùn)方式在促進員工獲得知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度等方面的適用度有不同的效果等級，具體內(nèi)容見表二：

表二：五種培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容的適用度比較

二、某公司人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）公司情況介紹。某公司是大型科研型單位所屬后勤管理單位，屬于以地產(chǎn)建筑、物業(yè)管理、賓館管理、汽車服務(wù)、動力供應(yīng)、通信服務(wù)、幼兒教育等為主的服務(wù)保障和市場開拓型企業(yè)。

（二）公司人力資源概況。（1）基本情況。截止2013年9月1日，公司現(xiàn)有員工2703人，其中正式員工998人，社聘員工1705人。從公司員工學(xué)歷情況來看，初中文化程度以下人員，有1071人，達39.6%；大專以上學(xué)歷人員865人，占公司全部人員總數(shù)的32%，與初中文化程度以下人員相差不大。（2）年齡結(jié)構(gòu)。從年齡結(jié)構(gòu)看，公司35歲以下共計814人（占公司員工總?cè)藬?shù)為30.1%），其中正式員工174人，社聘員工640人，公司青年人中有78%為社聘員工。（3）技能情況。

表三：公司不同職能人員構(gòu)成情況

從上表可見，公司目前的人員構(gòu)成仍以技能人員為主導(dǎo)，比例高達72.7%，且大部分是社聘員工。

（三）某公司人力資源培訓(xùn)體系概況。目前，公司按照“按需施教目標(biāo)化”、“分層分類精細化”、“形式靈活多樣化”、“參訓(xùn)管理制度化”、“機構(gòu)選擇市場化”、“質(zhì)量評估實效化”的要求，圍繞高層講壇、中干論壇、員工學(xué)堂和青年課堂四個層次構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系：

1.高層講壇。高層講壇突出“講”，邀請外部專家及公司領(lǐng)導(dǎo)進行授課，采取討論、案例教學(xué)等方式，以增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力為目的，圍繞資本運營、流程管理、領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等內(nèi)容開展培訓(xùn)。

2.中干論壇。中干論壇以“論”為主，在邀請專業(yè)人士、公司領(lǐng)導(dǎo)講課提升能力的同時，以論壇形式開展多種形式培訓(xùn)。開展中干互動論壇、高工講師論壇等培訓(xùn)互動活動。

3.員工講堂。員工講堂側(cè)重以內(nèi)訓(xùn)為主，以公司內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)為主要方式，與員工職稱評審相結(jié)合，充分發(fā)揮各單位主導(dǎo)作用，舉辦模擬式教學(xué)、互動式交流等學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

4.青年課堂。青年課堂以公司團委作為培訓(xùn)依托，采取青年授課、參加訓(xùn)練營、參觀國內(nèi)知名企業(yè)等體驗式教學(xué)的培訓(xùn)形式，培養(yǎng)青年后備干部與人才，為公司的發(fā)展和建設(shè)作出貢獻。

（四）對某公司人力資源培訓(xùn)體系的SWOT分析。綜合前文，可總結(jié)出某公司人力資源培訓(xùn)體系的特點：

首先，培訓(xùn)內(nèi)容廣泛。從領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)到解決日常工作實際問題等均有涉及；其次，培訓(xùn)形式豐富。前文所述的案例研究、研討會、授課、視頻、角色扮演等五種形式均有涉及，且目前以前三種形式為主；最后，培訓(xùn)對象多層次。針對公司不同年齡段的員工設(shè)有不同內(nèi)容及形式的培訓(xùn)，如高層講壇、中干論壇、青年課堂；同時注重對不同職能的員工（管理人員、技能人員、技術(shù)人員）因材施教、分類教學(xué)。

以下是對公司人力資源培訓(xùn)體系的SWOT分析⑦，從中可以發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點及有待優(yōu)化之處：

表四：對公司人力資源培訓(xùn)體系的SWOT分析

四、優(yōu)化某公司人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)想

以下幾種思路入手，優(yōu)化公司人力資源培訓(xùn)體系：

（一）注意充分挖掘社聘員工潛力，加強對社聘員工的培

訓(xùn)。通過前文對公司不同身份員工占比的數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前社聘員工已逐漸成為公司建設(shè)的重要實踐者，他們處在公司改革發(fā)展的最前沿，擔(dān)負最一線的工作?？梢哉f，社聘員工群體工作質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響到公司未來的發(fā)展及企業(yè)利益。由此，應(yīng)將人力資源培訓(xùn)作為提升社聘員工工作能力的一個重要支點，使社聘員工更好的發(fā)揮作用，在實現(xiàn)自身價值的同時更好的為公司服務(wù)。

（二）注重激發(fā)各年齡段員工的學(xué)習(xí)興趣，推動培訓(xùn)方式多樣化。如前所述，公司35歲以下員工占比為30.1%，35-50歲員工占比為66.8%。就年齡結(jié)構(gòu)來看，掌握各年齡段員工的學(xué)習(xí)特點、激發(fā)其學(xué)習(xí)興趣，在此基礎(chǔ)上有針對性的開展培訓(xùn)可有效提升培訓(xùn)效果。

一般來說，成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時、有用為取向，以解決問題為核心。一項在中國在職人員中的調(diào)查表明，有80%以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展的動機而參加學(xué)習(xí)活動。這使得成人的學(xué)習(xí)以解決當(dāng)前面臨的問題為核心，并追求學(xué)習(xí)直接有用性和實效性。

此外，成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢。現(xiàn)代成人學(xué)習(xí)理論認為成人的學(xué)習(xí)能力在30歲時達到頂峰，30歲到56歲之間是平穩(wěn)的高原期，50歲以后才開始下降。同時，成人在意義記憶、抽象邏輯思維能力方面擁有青少年無法比擬的優(yōu)越性。⑩根據(jù)上述特點，可在目前授課、研討會、案例分析為主的培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，探索如角色扮演、拓展學(xué)習(xí)等新興培訓(xùn)方式，增強培訓(xùn)互動性和參與性，提升培訓(xùn)的實施效果及適用度，以此推動培訓(xùn)方式豐富多彩、兼收并蓄。

（三）以提升水平為導(dǎo)向，培訓(xùn)體系適當(dāng)向技術(shù)、技能人員傾斜。目前，公司技能人員占比為72.7%，技術(shù)人員占比為22.7%。兩者占據(jù)了公司絕大多數(shù)人員比例。因此，只有做好技術(shù)及技能人員培訓(xùn)，人力資源培訓(xùn)才能取得較好效果。未來，應(yīng)適當(dāng)加大對上述兩部分人員的培訓(xùn)力度，切實提升其工作水平，以期更好的凝聚公司核心競爭力。

五、結(jié)論

案例公司屬于勞動密集型企業(yè)，公司未來的發(fā)展依賴于員工對知識技能的獲取程度。所以，在市場競爭中的短板就是人的素質(zhì)和能力，在完善的培訓(xùn)體系下，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)能有效提高人力資本價值。

通過對某公司人力資源培訓(xùn)體系的研究，主要得出以下結(jié)論：第一，通過SWOT分析的研究方法，提出了某公司人力資源培訓(xùn)體系現(xiàn)存的優(yōu)缺點。第二，在對公司人力資源的數(shù)據(jù)分析及人力資源培訓(xùn)體系現(xiàn)狀梳理的的基礎(chǔ)上，提出了某公司基于發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化的具體途徑。

希望能通過該體系的研究為某公司的人力資源培訓(xùn)工作搭建起基礎(chǔ)框架，使原有的培訓(xùn)體系能進一步得以優(yōu)化和改進，讓培訓(xùn)成為公司持續(xù)增長和基業(yè)長青的助推劑。

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摘要：現(xiàn)代企業(yè)之間的本質(zhì)上是人才的競爭。人力資源培訓(xùn)是企業(yè)提升人力資本價值的基礎(chǔ)性工作，對增強企業(yè)核心競爭力起著不可或缺的作用。本文以某公司人力資源的培訓(xùn)體系為研究范本，探討在人本管理的模式下，人力資源培訓(xùn)體系架構(gòu)與優(yōu)化的途徑。

關(guān)鍵詞：公司；人力資源培訓(xùn)體系；核心競爭力一、人力資源培訓(xùn)的相關(guān)理論

（一）人力資源培訓(xùn)的內(nèi)涵。國內(nèi)外對人力資源培訓(xùn)的定義眾說紛紜。例如，加里·德斯勒認為，“培訓(xùn)就是給新雇員或現(xiàn)有雇員傳授利于其完成本職工作所必須的基本技能的過程”；雷蒙德·A·諾伊指出，“培訓(xùn)是指公司有計劃地實施有助于員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的能力、知識、技能、創(chuàng)造工作績效的行為的活動”；徐汪奇提出，“員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、能力、態(tài)度四個方面的行為方式得到提高，以保證員工能夠按照預(yù)期的目標(biāo)和水平完成所承擔(dān)或?qū)⒁袚?dān)的工作和任務(wù)”。

綜合各家觀點，本文將人力資源培訓(xùn)定義為：企業(yè)采用各種方法對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動。在內(nèi)容維度上，人力資源培訓(xùn)包括知識培訓(xùn)、技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)三個層次。在目的維度上，人力資源培訓(xùn)是在企業(yè)中創(chuàng)造一種學(xué)習(xí)環(huán)境，使員工對企業(yè)的認同感、價值觀、工作態(tài)度和工作技能等得以提升，從而使其能在工作崗位上的表現(xiàn)達到企業(yè)要求。

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)可得出人力資源培訓(xùn)的不同分類。譬如，按照培訓(xùn)時間的不同，人力資源培訓(xùn)可分為崗前培訓(xùn)、崗上培訓(xùn)、待崗及下崗培訓(xùn)。本文所指的培訓(xùn)若無特別注明，主要是崗上培訓(xùn)。此外，目前多數(shù)企業(yè)的人力資源培訓(xùn)主要包括新員工入職培訓(xùn)、管理技能開發(fā)以及對員工的業(yè)務(wù)培訓(xùn)三種類型。本文所論述的培訓(xùn)主要指后兩者。

（二）人力資源培訓(xùn)的方式。人力資源培訓(xùn)體系搭建完成

后，還需由培訓(xùn)的具體方式來填充這一框架。企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方式多種多樣，并且隨著信息傳播效率的提升，這些方式還在不斷創(chuàng)新和豐富。本文列舉五種較常見的培訓(xùn)方式，并對其實施效果進行比較。

1. 案例研究。這是培訓(xùn)員工做出決策和解決問題的方法之一。其實施步驟是：讓員工閱讀一則描述完整的企業(yè)經(jīng)營問題或組織問題，然后要求其結(jié)合自身的工作經(jīng)驗和管理理論及方法，通過集體研討的方式找出一個最佳的、適合企業(yè)實際要求的解決辦法或措施。

2.研討會。研討會分兩種，一是結(jié)合員工感興趣的題目，舉辦一些有特色的研討活動，并印發(fā)相應(yīng)的材料以引導(dǎo)其展開討論。二是除上述內(nèi)容外，再適當(dāng)結(jié)合和引進一些其他方法，如：典型案例研究、電影、角色扮演游戲等等。

3.授課。這是目前企業(yè)培訓(xùn)中較常用的方法。主要由培訓(xùn)者講述知識，由員工記憶知識，中間會穿插一些互動式的提問，由員工來思考和回答。

4.視頻。它是一種事先經(jīng)有關(guān)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)計制作的視覺教材，員工通過觀看視頻可以獲得較為直觀的培訓(xùn)，視頻資料可以購買或租賃，也可以為企業(yè)的特定需要而制作。

5.角色扮演。這種方法往往是在一個模擬真實的情景中，由兩個以上的員工相互作用，通過真實情景的模擬演練等，使其掌握必要的技能。

以上五種方式在反饋效力、強化效力、實踐效力、培訓(xùn)費用等方面各有利弊，其實施效果分析見表一：

表一：五種培訓(xùn)方式的優(yōu)缺點比較

此外，五種培訓(xùn)方式在促進員工獲得知識、轉(zhuǎn)變態(tài)度等方面的適用度有不同的效果等級，具體內(nèi)容見表二：

表二：五種培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容的適用度比較

二、某公司人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）公司情況介紹。某公司是大型科研型單位所屬后勤管理單位，屬于以地產(chǎn)建筑、物業(yè)管理、賓館管理、汽車服務(wù)、動力供應(yīng)、通信服務(wù)、幼兒教育等為主的服務(wù)保障和市場開拓型企業(yè)。

（二）公司人力資源概況。（1）基本情況。截止2013年9月1日，公司現(xiàn)有員工2703人，其中正式員工998人，社聘員工1705人。從公司員工學(xué)歷情況來看，初中文化程度以下人員，有1071人，達39.6%；大專以上學(xué)歷人員865人，占公司全部人員總數(shù)的32%，與初中文化程度以下人員相差不大。（2）年齡結(jié)構(gòu)。從年齡結(jié)構(gòu)看，公司35歲以下共計814人（占公司員工總?cè)藬?shù)為30.1%），其中正式員工174人，社聘員工640人，公司青年人中有78%為社聘員工。（3）技能情況。

表三：公司不同職能人員構(gòu)成情況

從上表可見，公司目前的人員構(gòu)成仍以技能人員為主導(dǎo)，比例高達72.7%，且大部分是社聘員工。

（三）某公司人力資源培訓(xùn)體系概況。目前，公司按照“按需施教目標(biāo)化”、“分層分類精細化”、“形式靈活多樣化”、“參訓(xùn)管理制度化”、“機構(gòu)選擇市場化”、“質(zhì)量評估實效化”的要求，圍繞高層講壇、中干論壇、員工學(xué)堂和青年課堂四個層次構(gòu)建人力資源培訓(xùn)體系：

1.高層講壇。高層講壇突出“講”，邀請外部專家及公司領(lǐng)導(dǎo)進行授課，采取討論、案例教學(xué)等方式，以增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力為目的，圍繞資本運營、流程管理、領(lǐng)導(dǎo)力與領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)等內(nèi)容開展培訓(xùn)。

2.中干論壇。中干論壇以“論”為主，在邀請專業(yè)人士、公司領(lǐng)導(dǎo)講課提升能力的同時，以論壇形式開展多種形式培訓(xùn)。開展中干互動論壇、高工講師論壇等培訓(xùn)互動活動。

3.員工講堂。員工講堂側(cè)重以內(nèi)訓(xùn)為主，以公司內(nèi)部培訓(xùn)師培訓(xùn)為主要方式，與員工職稱評審相結(jié)合，充分發(fā)揮各單位主導(dǎo)作用，舉辦模擬式教學(xué)、互動式交流等學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

4.青年課堂。青年課堂以公司團委作為培訓(xùn)依托，采取青年授課、參加訓(xùn)練營、參觀國內(nèi)知名企業(yè)等體驗式教學(xué)的培訓(xùn)形式，培養(yǎng)青年后備干部與人才，為公司的發(fā)展和建設(shè)作出貢獻。

（四）對某公司人力資源培訓(xùn)體系的SWOT分析。綜合前文，可總結(jié)出某公司人力資源培訓(xùn)體系的特點：

首先，培訓(xùn)內(nèi)容廣泛。從領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)到解決日常工作實際問題等均有涉及；其次，培訓(xùn)形式豐富。前文所述的案例研究、研討會、授課、視頻、角色扮演等五種形式均有涉及，且目前以前三種形式為主；最后，培訓(xùn)對象多層次。針對公司不同年齡段的員工設(shè)有不同內(nèi)容及形式的培訓(xùn)，如高層講壇、中干論壇、青年課堂；同時注重對不同職能的員工（管理人員、技能人員、技術(shù)人員）因材施教、分類教學(xué)。

以下是對公司人力資源培訓(xùn)體系的SWOT分析⑦，從中可以發(fā)現(xiàn)其優(yōu)點及有待優(yōu)化之處：

表四：對公司人力資源培訓(xùn)體系的SWOT分析

四、優(yōu)化某公司人力資源培訓(xùn)體系的構(gòu)想

以下幾種思路入手，優(yōu)化公司人力資源培訓(xùn)體系：

（一）注意充分挖掘社聘員工潛力，加強對社聘員工的培

訓(xùn)。通過前文對公司不同身份員工占比的數(shù)據(jù)分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前社聘員工已逐漸成為公司建設(shè)的重要實踐者，他們處在公司改革發(fā)展的最前沿，擔(dān)負最一線的工作。可以說，社聘員工群體工作質(zhì)量的優(yōu)劣，直接影響到公司未來的發(fā)展及企業(yè)利益。由此，應(yīng)將人力資源培訓(xùn)作為提升社聘員工工作能力的一個重要支點，使社聘員工更好的發(fā)揮作用，在實現(xiàn)自身價值的同時更好的為公司服務(wù)。

（二）注重激發(fā)各年齡段員工的學(xué)習(xí)興趣，推動培訓(xùn)方式多樣化。如前所述，公司35歲以下員工占比為30.1%，35-50歲員工占比為66.8%。就年齡結(jié)構(gòu)來看，掌握各年齡段員工的學(xué)習(xí)特點、激發(fā)其學(xué)習(xí)興趣，在此基礎(chǔ)上有針對性的開展培訓(xùn)可有效提升培訓(xùn)效果。

一般來說，成人的學(xué)習(xí)目的明確，學(xué)習(xí)以及時、有用為取向，以解決問題為核心。一項在中國在職人員中的調(diào)查表明，有80%以上的成人員工出于職業(yè)發(fā)展的動機而參加學(xué)習(xí)活動。這使得成人的學(xué)習(xí)以解決當(dāng)前面臨的問題為核心，并追求學(xué)習(xí)直接有用性和實效性。

此外，成人的學(xué)習(xí)能力并不隨年齡的增長而明顯下降，在某些方面還具有優(yōu)勢?，F(xiàn)代成人學(xué)習(xí)理論認為成人的學(xué)習(xí)能力在30歲時達到頂峰，30歲到56歲之間是平穩(wěn)的高原期，50歲以后才開始下降。同時，成人在意義記憶、抽象邏輯思維能力方面擁有青少年無法比擬的優(yōu)越性。⑩根據(jù)上述特點，可在目前授課、研討會、案例分析為主的培訓(xùn)模式的基礎(chǔ)上，探索如角色扮演、拓展學(xué)習(xí)等新興培訓(xùn)方式，增強培訓(xùn)互動性和參與性，提升培訓(xùn)的實施效果及適用度，以此推動培訓(xùn)方式豐富多彩、兼收并蓄。

（三）以提升水平為導(dǎo)向，培訓(xùn)體系適當(dāng)向技術(shù)、技能人員傾斜。目前，公司技能人員占比為72.7%，技術(shù)人員占比為22.7%。兩者占據(jù)了公司絕大多數(shù)人員比例。因此，只有做好技術(shù)及技能人員培訓(xùn)，人力資源培訓(xùn)才能取得較好效果。未來，應(yīng)適當(dāng)加大對上述兩部分人員的培訓(xùn)力度，切實提升其工作水平，以期更好的凝聚公司核心競爭力。

五、結(jié)論

案例公司屬于勞動密集型企業(yè)，公司未來的發(fā)展依賴于員工對知識技能的獲取程度。所以，在市場競爭中的短板就是人的素質(zhì)和能力，在完善的培訓(xùn)體系下，通過學(xué)習(xí)和培訓(xùn)能有效提高人力資本價值。

通過對某公司人力資源培訓(xùn)體系的研究，主要得出以下結(jié)論：第一，通過SWOT分析的研究方法，提出了某公司人力資源培訓(xùn)體系現(xiàn)存的優(yōu)缺點。第二，在對公司人力資源的數(shù)據(jù)分析及人力資源培訓(xùn)體系現(xiàn)狀梳理的的基礎(chǔ)上，提出了某公司基于發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化的人力資源培訓(xùn)體系優(yōu)化的具體途徑。

希望能通過該體系的研究為某公司的人力資源培訓(xùn)工作搭建起基礎(chǔ)框架，使原有的培訓(xùn)體系能進一步得以優(yōu)化和改進，讓培訓(xùn)成為公司持續(xù)增長和基業(yè)長青的助推劑。

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