陳永莉

摘要：隨著市場競爭日趨激烈，建筑行業(yè)中知識(shí)更新和技術(shù)進(jìn)步的速度在不斷加快.培訓(xùn)則是提供知識(shí)及相關(guān)技能的重要途徑，因此企業(yè)員工培訓(xùn)至關(guān)重要。本文首先從遠(yuǎn)大建筑公司的人員結(jié)構(gòu)分析入手，其次闡述了培訓(xùn)中常存在的一些問題，最后針對公司出現(xiàn)的問題提出相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃并予以實(shí)施。此文對建筑企業(yè)員工培訓(xùn)工作起到一定的借鑒意義。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè)；需求分析；員工培訓(xùn) 一、從企業(yè)員工結(jié)構(gòu)分析看職工培訓(xùn)的必要性。

遠(yuǎn)大建筑公司近年來通過改制已經(jīng)轉(zhuǎn)型為施工管理型企業(yè)，與國內(nèi)大部分建筑施工企業(yè)一樣，人力資源組成結(jié)構(gòu)復(fù)雜，其中主要是有實(shí)踐操作能力和工作經(jīng)驗(yàn)的工人轉(zhuǎn)型為管理人員，有剛從學(xué)校畢業(yè)不足兩三年的大學(xué)生，還有部分是從其他建筑施工企業(yè)引進(jìn)的專家型的管理和技術(shù)人員。正是這些不同層次的員工構(gòu)成了遠(yuǎn)大建筑公司目前的人力資源現(xiàn)狀。多年來由于公司生產(chǎn)經(jīng)營工作一直比較繁忙，疏忽了對員工的系統(tǒng)培訓(xùn)，公司員工整體素質(zhì)一直不高，專業(yè)型、復(fù)合型管理人才缺乏，施工管理粗放，綜合管理水平低，致使公司生產(chǎn)經(jīng)營工作面臨很多困難，企業(yè)發(fā)展缺乏后勁，市場競爭實(shí)力下降。為了滿足公司發(fā)展的需要，適應(yīng)市場競爭的形勢，公司人力資源部為此專門成立了培訓(xùn)部門，根據(jù)建筑行業(yè)的發(fā)展趨勢和企業(yè)發(fā)展需求，加大員工培訓(xùn)工作力度。

經(jīng)過分析，不難看出中高級管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的比例偏低，30-50歲的骨干力量只有40%。企業(yè)缺乏復(fù)合型人才，青年員工渴望成才、專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)有待提高。對暴露出的問題，公司領(lǐng)導(dǎo)非常重視，針對性提出“提高素質(zhì)，注重實(shí)效”企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略思想。決定把員工培訓(xùn)工作作為管理的重要工作，響亮的提出了“向科學(xué)技術(shù)要生產(chǎn)力”的口號(hào)，動(dòng)員員工學(xué)科學(xué)、學(xué)管理、學(xué)技術(shù)的活動(dòng)，進(jìn)一步明確了員工培訓(xùn)的必要性。

二、從員工培訓(xùn)存在的實(shí)際問題，看培訓(xùn)工作的重要性

筆者認(rèn)為當(dāng)前企業(yè)員工培訓(xùn)存在以下幾個(gè)問題。

（一）培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)流于形式。（1）對培訓(xùn)的錯(cuò)誤理解。原來人力資源部門也有培訓(xùn)工作的內(nèi)容，但認(rèn)為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習(xí)和思想政治教育或是某些技能的學(xué)習(xí)，或者是應(yīng)急培訓(xùn)。不問需求、不講效果，僅僅著眼于企業(yè)的偶爾培訓(xùn)需求，沒有與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)和實(shí)際工作聯(lián)系起來，顯然跟不上市場形勢的發(fā)展。 （2）企業(yè)對培訓(xùn)工作不夠重視。十年樹木百年樹人，培訓(xùn)是一項(xiàng)需要很長時(shí)間系統(tǒng)地進(jìn)行才能顯現(xiàn)效果的工作，而現(xiàn)代社會(huì)存在的人才高流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)，更使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在培訓(xùn)面前望而卻步，遠(yuǎn)大建筑公司教育經(jīng)費(fèi)一直投入不足，企業(yè)成本壓縮時(shí)，首先削減培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，遇到企業(yè)效益不好的年頭或者遇到工期緊張時(shí)期，就直接取消了培訓(xùn)。（3）培訓(xùn)方式單一，內(nèi)容空洞無物。以前培訓(xùn)形式仍以沉悶單向的課堂傳授為主，培訓(xùn)內(nèi)容多以空泛無物的思想教育和理論居多，結(jié)合實(shí)際工作不多，必然使員工對培訓(xùn)失去興趣，同時(shí)也缺少與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、操作能力相結(jié)合的培訓(xùn)方式。

（二）缺乏需求分析，有的放矢的培訓(xùn)。遠(yuǎn)大建筑公司以往采用傳統(tǒng)辦法測試培訓(xùn)需求，即由人事部門根據(jù)上年度培訓(xùn)科目及培訓(xùn)結(jié)果擬定本年度培訓(xùn)科目，然后下發(fā)至各分支機(jī)構(gòu)，由各分支機(jī)構(gòu)統(tǒng)計(jì)本年度參與培訓(xùn)人員名單上報(bào)。整個(gè)需求分析過程中，既不征求工作在第一線員工的培訓(xùn)意見，也沒有實(shí)際體驗(yàn)各個(gè)工作崗位的職業(yè)要求，閉門造車，必然使公司的培訓(xùn)工作帶有很大盲目性和隨意性?？傮w來說，培訓(xùn)缺乏科學(xué)系統(tǒng)的需求分析，完全是任務(wù)式的培訓(xùn)數(shù)據(jù)收集，沒有將公司發(fā)展目標(biāo)和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合來設(shè)計(jì)和進(jìn)行對員工的培訓(xùn)。

（三）缺乏激勵(lì)措施，啟發(fā)參加培訓(xùn)。遠(yuǎn)大建筑公司在對員工培訓(xùn)的激勵(lì)方面過度依賴物質(zhì)手段，多采用帶薪培訓(xùn)或者給予學(xué)費(fèi)報(bào)銷等方式對員工培訓(xùn)進(jìn)行激勵(lì)，效果不明顯。現(xiàn)代企業(yè)的年輕員工不僅僅關(guān)心溫飽問題、經(jīng)濟(jì)問題，他們更關(guān)心的是工作中是否有不斷學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，企業(yè)是否能夠給他們提供不斷提升自身價(jià)值的平臺(tái)。沒有將員工的受訓(xùn)情況和員工的工作滿意度、事業(yè)發(fā)展空間、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)以及組織的認(rèn)同感等掛鉤，必然導(dǎo)致員工培訓(xùn)的被動(dòng)性，無法提高員工參與培訓(xùn)的積極性。因此確定員工培訓(xùn)目標(biāo)，制定員工職業(yè)生涯規(guī)劃，使每個(gè)員工都明白培訓(xùn)是為了更好的成長，是與企業(yè)發(fā)展和強(qiáng)大息息相關(guān)的。

（四）缺乏科學(xué)評估，檢查培訓(xùn)效果。評估是為了更好的改善培訓(xùn)流程，而良好的培訓(xùn)理念、培訓(xùn)方式和課程設(shè)計(jì)可以確保培訓(xùn)的效果。培訓(xùn)績效考評是為了從本質(zhì)上對整個(gè)培訓(xùn)過程做出正確的判斷，從而采取有效方法改進(jìn)培訓(xùn)工作的一個(gè)過程。但遠(yuǎn)大建筑公司以往的培訓(xùn)考評制度缺失，這種“有培訓(xùn)無回應(yīng)”的情況使企業(yè)對人力資本的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報(bào)。

三、從遠(yuǎn)大公司發(fā)展的前景，看加強(qiáng)員工培訓(xùn)工作的迫切性

結(jié)合公司的實(shí)際情況和發(fā)展的需求，以及整個(gè)行業(yè)的市場發(fā)展趨勢，并針對以往培訓(xùn)工作的問題，扎實(shí)的做好如下方面工作。

（一）針對員工崗位類型，合理安排培訓(xùn)內(nèi)容。結(jié)合建筑公司行業(yè)的特點(diǎn)，針對不同職能崗位的員工，培訓(xùn)重點(diǎn)有差異。新員工上崗前的培訓(xùn)，重點(diǎn)放在相關(guān)法律和法規(guī)、企業(yè)規(guī)章制度、崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)、基本技能、工作流程、操作規(guī)范、安全注意事項(xiàng)和安全文明生產(chǎn)方面的教育上。施工項(xiàng)目管理人員和專業(yè)技術(shù)管理人員的培訓(xùn)，主要進(jìn)行工程技術(shù)和管理、工程經(jīng)濟(jì)和法律以及工程管理與實(shí)務(wù)的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，提高他們的綜合管理能力和風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)，同時(shí)安排行業(yè)發(fā)展動(dòng)態(tài)以及新技術(shù)、新工藝、新設(shè)備、新材料等行業(yè)新成果學(xué)習(xí)和應(yīng)用培訓(xùn)，選擇性的參加行業(yè)內(nèi)先進(jìn)管理知識(shí)培訓(xùn)。特別是新進(jìn)企業(yè)3-5年的大學(xué)生增加了職業(yè)生涯規(guī)劃教育講座，使這些年輕人盡快樹立人生目標(biāo)，適應(yīng)行業(yè)和企業(yè)的工作環(huán)境和發(fā)展需要，盡快融入這個(gè)企業(yè)。

（二）固定員工培訓(xùn)費(fèi)用，完善培訓(xùn)設(shè)施，確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果。公司每年按照不低于工資總額1.5%計(jì)提培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，專款專用。每年保證一定的資金投入，用于購置工程管理、施工技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)、施工安全、質(zhì)量相關(guān)法律法規(guī)等建筑施工相關(guān)的圖書和資料；購置相關(guān)專業(yè)軟件并要求專人管理和傳授，從而有效的保證了培訓(xùn)活動(dòng)的開展。以項(xiàng)目部為單位創(chuàng)辦員工業(yè)余培訓(xùn)學(xué)校，項(xiàng)目部會(huì)議室作為員工業(yè)余培訓(xùn)的授課教室，投入如投影儀、LED顯示器和演示牌等設(shè)備，逐步完善培訓(xùn)設(shè)施，確保培訓(xùn)質(zhì)量和效果。

（三）建立員工培訓(xùn)師資隊(duì)伍，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。企業(yè)進(jìn)入穩(wěn)定期后，企業(yè)應(yīng)該組建內(nèi)部的講師團(tuán)，他們更能切合實(shí)際、把握方向，進(jìn)行分階段的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。員工的培訓(xùn)效果的好壞也取決于教師水平的高低和培訓(xùn)的師資隊(duì)伍質(zhì)量。遠(yuǎn)大建筑公司成立了內(nèi)部的講師團(tuán)，由企業(yè)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目經(jīng)理、專業(yè)技術(shù)管理人員和技能水平較高的工長、質(zhì)量員、高級技工擔(dān)任；同時(shí)邀請相關(guān)行業(yè)管理部門的負(fù)責(zé)人和專家為公司或項(xiàng)目部管理人員進(jìn)行授課。為了激勵(lì)培訓(xùn)講師的積極性，公司給予培訓(xùn)講師一定的授課費(fèi)，要求培訓(xùn)師精心做好授課準(zhǔn)備，課后員工對培訓(xùn)師進(jìn)行考評，確認(rèn)培訓(xùn)講師的授課質(zhì)量和培訓(xùn)效果，促進(jìn)培訓(xùn)講師提高授課水平，并為以后講師的選擇提供依據(jù)，這樣才能有效的發(fā)展培訓(xùn)隊(duì)伍，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。

（四）改變單一的培訓(xùn)方式，實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)計(jì)劃分短期培訓(xùn)、中期培訓(xùn)和專項(xiàng)培訓(xùn)。短期培訓(xùn)利用業(yè)余時(shí)間集中學(xué)習(xí)考試的形式，使新上崗新員工盡快熟悉本職工作，獲得基本工作技能。中期培訓(xùn)利用業(yè)余和半脫產(chǎn)時(shí)間，定期對項(xiàng)目管理的主要人員進(jìn)行系統(tǒng)性的培訓(xùn)，不斷提升管理人員的綜合能力。專項(xiàng)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)培訓(xùn)工程量計(jì)算、施工計(jì)劃編制、施工預(yù)算編制、工程量結(jié)算以及變更簽證索賠等知識(shí)和技能；通過培訓(xùn)師授課和現(xiàn)場演示的方式，學(xué)習(xí)培訓(xùn)溝通表達(dá)能力；實(shí)施靈活多樣的培訓(xùn)方式，全面提高員工的綜合管理水平和工作能力。

（五）樹立標(biāo)桿榜樣，加強(qiáng)崗位練兵。在本公司各業(yè)務(wù)部門和項(xiàng)目部的各個(gè)崗位開展崗位練兵、比學(xué)趕超活動(dòng)，樹立標(biāo)桿和榜樣，以先進(jìn)為標(biāo)準(zhǔn)，積極推行標(biāo)準(zhǔn)化和精細(xì)化管理,提倡5W1H和6S管理，通過員工崗位練兵技術(shù)培訓(xùn)工作的開展，和輪崗培訓(xùn)的方式，全面提高公司所有員工的工作能力和管理水平。培養(yǎng)和造就了一批掌握行業(yè)先進(jìn)的核心技術(shù)，熟悉施工和專業(yè)技術(shù)的管理干部隊(duì)伍，促進(jìn)了技術(shù)干部技能型、復(fù)合型和知識(shí)型人才的培養(yǎng)。

（六）實(shí)行嚴(yán)格培訓(xùn)考評，檢查員工培訓(xùn)效果。培訓(xùn)過程的監(jiān)控與效果的評估，往往是一般容易忽略的重點(diǎn)。許多的人力資源管理部門只把工作重心放在事前的規(guī)劃，向上級爭取費(fèi)用，然后實(shí)施，對于過程與結(jié)果的控制比較敷衍了事，甚至對于員工培訓(xùn)后的抱怨或不滿，各持己見而相互對立，影響了未來培訓(xùn)工作的推進(jìn)。理論上應(yīng)從行為與結(jié)果兩個(gè)方面著重來考評培訓(xùn)。首先是受訓(xùn)者接受培訓(xùn)后工作行為的變化，是不是在態(tài)度、做法和技能方面有相應(yīng)的提升或轉(zhuǎn)變；其次是培訓(xùn)的結(jié)果是否導(dǎo)致組織相關(guān)產(chǎn)出的變化，也就是績效的提升。實(shí)際操作運(yùn)用書面的進(jìn)行，從反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次，行為層次，效益層次四個(gè)方面全方位的測評。前兩個(gè)層次主要是對培訓(xùn)的過程進(jìn)行評估，而后兩個(gè)層次主要是對培訓(xùn)的結(jié)果進(jìn)行評估。

遠(yuǎn)大建筑公司通過兩年多培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施，培訓(xùn)部門建立了培訓(xùn)體系，完善了培訓(xùn)制度。通過系統(tǒng)的考評，公司目前管理、技術(shù)人員的整體素質(zhì)已經(jīng)普遍得到改善，各項(xiàng)工作效率有了很大提高。公司培訓(xùn)業(yè)務(wù)由原來的被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，今后還要繼續(xù)加強(qiáng)培訓(xùn)工作，不斷完善培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)成為企業(yè)文化，逐步實(shí)現(xiàn)公司制定的中長期發(fā)展規(guī)劃，不斷提高公司的綜合競爭實(shí)力。

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