吳艷

21世紀(jì)人類進(jìn)入了以知識(shí)為主體的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，對(duì)企業(yè)來說，人力資源已成為最寶貴的資源，人力資源的價(jià)值已成為衡量一個(gè)企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。

1 激活人力資源管理重要性分析

“潛能”通常是指一個(gè)人身體、心理素質(zhì)等方面存在發(fā)展的可能性。潛能開發(fā)的本質(zhì)是把人天生的智慧潛能循循誘導(dǎo)出來，激活人已擁有的知識(shí)和掌握新知識(shí)的能力。

員工希望自己的工作價(jià)值得以體現(xiàn)，他們渴望被企業(yè)認(rèn)可，他們想獲得展現(xiàn)自己才能的機(jī)會(huì)，他們需要能充分發(fā)揮自身能力及開發(fā)自身潛能的工作。同時(shí)，企業(yè)也在尋覓各種方法來激發(fā)員工的潛能。企業(yè)認(rèn)為員工的潛能是保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種重要資源。在全球競(jìng)爭(zhēng)白熱化的今天，資源變得越發(fā)稀缺，客戶的要求卻日益提高，知識(shí)經(jīng)濟(jì)下人才開發(fā)的趨勢(shì)也由重視學(xué)歷向重視能力轉(zhuǎn)變；由單一型人才開發(fā)向復(fù)合型人才開發(fā)轉(zhuǎn)變；由重視人的顯能開發(fā)向重視人的潛能開發(fā)轉(zhuǎn)變。為適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人才以及社會(huì)組織和人事管理的變化，人力資源管理工作的重心也必須向激活人的潛能轉(zhuǎn)移。這就意味著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須更加關(guān)注員工的需求，靈活應(yīng)對(duì)，并創(chuàng)造一種良好的工作環(huán)境來盡可能的滿足他們的要求，激發(fā)員工的潛力。

2 目前我國煙草企業(yè)人力資源管理工作中普遍存在的問題

人力資源管理的內(nèi)容很多，涉及到管理的方方面面，而煙草企業(yè)的人力資源也剛剛從傳統(tǒng)化“人事管理”向現(xiàn)代化“人力資源管理”轉(zhuǎn)變。一直以來煙草人事管理更多是把員工作為管束的對(duì)象，而不是追求雙方互動(dòng)的良性發(fā)展，往往造成越管越難管，越管員工越?jīng)]有積極性的局面，再加上人員流動(dòng)性較差，激勵(lì)機(jī)制較單一，不能充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，造成企業(yè)缺乏活力。

2.1 人力資源管理的理念轉(zhuǎn)變緩慢

人力資源管理不僅僅是人力資源管理部門的分內(nèi)的事，更是企業(yè)所有員工都應(yīng)該重視和參與的事情。目前，煙草企業(yè)雖然已經(jīng)向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變，但仍然還延續(xù)著二十多年來的“人事管理”模式，企業(yè)的選人、用人、育人、留人的模式都帶有強(qiáng)烈的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的色彩，企業(yè)通過硬性的管理方式來管理員工，員工多以“服從命令”的原則開展工作，缺乏長(zhǎng)期的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理方法。同時(shí)員工收入頗高，對(duì)企業(yè)的依賴性很大，對(duì)企業(yè)認(rèn)同感和歸屬感較強(qiáng)，但優(yōu)勝劣汰的危機(jī)意識(shí)和職業(yè)化觀念不強(qiáng)，從而導(dǎo)致了各項(xiàng)人力資源管理的盲目和被動(dòng)，使得人力資源很難發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

2.2 人力資源結(jié)構(gòu)不合理

為提高勞動(dòng)生產(chǎn)力，煙草企業(yè)普遍引進(jìn)現(xiàn)代化的設(shè)備，建立了非常先進(jìn)的物流系統(tǒng)及銷售系統(tǒng)。此外，近年來煙草企業(yè)推行網(wǎng)上訂貨，與之相對(duì)應(yīng)，生產(chǎn)技術(shù)的提高降低了對(duì)人工操作的需求，出現(xiàn)了較多數(shù)量的富余人員。而在人員配置上，普通型、技能單一型的人員富余，而從事經(jīng)營(yíng)管理、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。在配置方式上，不能按需引進(jìn)，難以按需流動(dòng)，導(dǎo)致資源適用性差，個(gè)人技能得不到充分發(fā)揮。另外，企業(yè)整體上職工年齡結(jié)構(gòu)和知識(shí)結(jié)構(gòu)有老化的趨勢(shì)，由于行業(yè)的特性以及歷史的原因，煙草

2.3 人力資本投資不足

人力資源部主要著眼于全年培訓(xùn)的整體規(guī)劃，及公司的大型培訓(xùn)，而大部分的短期培訓(xùn)一般都由各業(yè)務(wù)部門分別舉辦，這種培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前。這常見于專業(yè)技能鑒定等的應(yīng)急培訓(xùn)。企業(yè)人力資源部門還沒有從開發(fā)人能力的角度，制定培養(yǎng)符合企業(yè)未來發(fā)展需要的、有潛質(zhì)的員工的培訓(xùn)規(guī)劃。就目前企業(yè)人力資源現(xiàn)狀看，職工自身素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展需求，人才得不到發(fā)掘，企業(yè)的興衰多系于主要領(lǐng)導(dǎo)人身上，由于對(duì)員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。

2.4 人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系不夠完善

人才資源開發(fā)基礎(chǔ)薄弱，普遍缺乏系統(tǒng)性和連續(xù)性的培訓(xùn)工作，員工能力的提高明顯滯后于現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。一是一些部門的領(lǐng)導(dǎo)和人事工作者對(duì)人才資源開發(fā)的重要意義認(rèn)識(shí)不足，人才資源市場(chǎng)化配置觀念淡?。欢沁€沒有形成比較完善的公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)用人的機(jī)制；三是職工培訓(xùn)不夠系統(tǒng)、規(guī)范，針對(duì)性、實(shí)效性差，不能完全適應(yīng)企業(yè)對(duì)人才素質(zhì)的要求。

以上情況已嚴(yán)重影響和制約了人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施與進(jìn)程，直接影響了改革的深入。就現(xiàn)實(shí)情況和建立現(xiàn)代化企業(yè)制度的要求來看，必須轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人力資源管理體制，賦予人力資源管理以新的內(nèi)容、方法和制度，應(yīng)重點(diǎn)研究如何合理配置人力資源，降低人工成本，做到人盡其才，搞好整體性人才資源開發(fā)，以及引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制方面的問題。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源管理的重點(diǎn)應(yīng)轉(zhuǎn)向如何激活人力資源的潛能上。

3 如何有效的激活員工的潛能

解決以上問題的關(guān)鍵在于如何激活人力資源。如果一個(gè)組織中所有成員的能量都處于激活狀態(tài)，那么它可以帶來核聚變效應(yīng)。潛能激發(fā)的前提是相信所有人都具有巨大的潛能，而且這些潛能還沒有被釋放出來。雖然人們可以通過自我激勵(lì)來開發(fā)潛能，但更可靠、更適用的方法是通過外因的激發(fā)帶來能量的釋放。因此，作為一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)管理者來說，管理要從認(rèn)識(shí)人開始，結(jié)合煙草企業(yè)實(shí)際，提供機(jī)會(huì)，用其所長(zhǎng)，避其所短，壓實(shí)擔(dān)子，積極引導(dǎo)，激勵(lì)與鞭策雙管其下。在管理中要堅(jiān)持“以人為本”的管理原則，針對(duì)不同的管理對(duì)象，實(shí)施不同的管理方法，從而調(diào)動(dòng)人員的積極性和主動(dòng)性。激活人力資源可以從以下幾個(gè)方面入手：

3.1 關(guān)注員工的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境

企業(yè)人力資源管理，首先要從認(rèn)識(shí)與了解人的心理與行為規(guī)律開始，充分認(rèn)識(shí)到員工的需求，洞察員工的心理變化，這是管理人的基礎(chǔ)。一般而言，員工有八項(xiàng)需求必須得到領(lǐng)導(dǎo)者的充分關(guān)注，才能做出最佳的工作表現(xiàn)，即是工作的意義、合作氛圍、公平、自主、認(rèn)可、成長(zhǎng)、關(guān)注員工的需求，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，不斷探索與領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系、與同事的關(guān)系。管理者要真正激發(fā)員工的工作潛能，就必須深入了解和分析員工的所思所想，尋找到員工的個(gè)體差異點(diǎn)。每一個(gè)人的性格、愛好、能力和特長(zhǎng)是千差萬別的。對(duì)一個(gè)人了解的越深，管理他就越容易，對(duì)一個(gè)群體，只有認(rèn)識(shí)其特性，才能使建立與形成的各種規(guī)章和制度真正落到實(shí)處，取得成效。

3.2 分析崗位職能 挖掘員工潛能

要對(duì)現(xiàn)有崗位進(jìn)行分析，明確崗位職責(zé)。進(jìn)行崗位分析是一項(xiàng)十分復(fù)雜而細(xì)致的工作，任何一個(gè)崗位都會(huì)涉及人員、職務(wù)和環(huán)境三個(gè)方面的因素。人員的分析包括工作能力、資格條件等方面，目的是人盡其才；職務(wù)分析包括工作范圍、工作程序、工作關(guān)系等內(nèi)容，目的是才適其職；環(huán)境分析包括企業(yè)的環(huán)境、使用的設(shè)備等范疇，目的是才盡其用。崗位分析的內(nèi)容主要包括崗位任務(wù)與職責(zé)、承擔(dān)崗位人員的資格條件、與其他崗位的關(guān)系三個(gè)方面。當(dāng)然，隨著市場(chǎng)環(huán)境的變化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來臨。企業(yè)的工作崗位也隨之發(fā)生變化。工作內(nèi)容更加豐富，工作要求相應(yīng)提高，這就要求崗位分析應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)崗位分析的經(jīng)常化、戰(zhàn)略化，以增強(qiáng)企業(yè)對(duì)外界變化的適應(yīng)能力。

3.3 激勵(lì)員工，強(qiáng)化工作激情

激勵(lì)就是激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，滿足員工要求，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。研究表明，一個(gè)人在無激勵(lì)狀態(tài)下工作，只能發(fā)揮個(gè)人潛能的20%至30%，但通過適當(dāng)?shù)募?lì)，員工的潛能就能發(fā)揮80%至90%，發(fā)揮的程度決定激勵(lì)的程度。電力企業(yè)的良好效益和發(fā)展前景，為各種激勵(lì)創(chuàng)造了條件。建立合理的考核機(jī)制，制定完善的考核指標(biāo)，是一個(gè)漸進(jìn)的過程。對(duì)表現(xiàn)突出的人和事進(jìn)行物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，還要強(qiáng)化精神激勵(lì)，提煉成先進(jìn)典型以便長(zhǎng)期鼓舞人心。電力企業(yè)近幾年實(shí)行績(jī)效管理對(duì)員工產(chǎn)生了有效的激勵(lì)作用，我公司也不例外。薪資報(bào)酬是激勵(lì)員工的基礎(chǔ)，公司通過鼓勵(lì)員工自我激勵(lì)，公司系統(tǒng)設(shè)計(jì)分配制度、完善考核評(píng)價(jià)制度，科學(xué)地設(shè)計(jì)好企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)并把員工的薪酬與績(jī)效掛鉤，從而更好地激勵(lì)員工的積極性。同時(shí)運(yùn)用獎(jiǎng)懲激勵(lì)對(duì)員工的成績(jī)給予表揚(yáng)，對(duì)員工的失誤和錯(cuò)誤給予適當(dāng)?shù)膽土P；利用福利激勵(lì)確保員工生存與安全的需要，激勵(lì)員工為企業(yè)多作貢獻(xiàn)。公司全員的精神面貌與以前干多干少一個(gè)樣時(shí)期截然不同，公司呈現(xiàn)出一片你爭(zhēng)我趕、爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍。

3.4 注重員工培訓(xùn) 提升企業(yè)整體素質(zhì)

創(chuàng)造培訓(xùn)機(jī)會(huì)員工是企業(yè)最寶貴的財(cái)富。要增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的教育與培訓(xùn)，尤其是從開發(fā)員工潛能的角度，切實(shí)幫助他們提高知識(shí)和技能，以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。實(shí)踐證明學(xué)習(xí)型組織是最有前途且是生命力最強(qiáng)的組織，這就要求一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)必須將培訓(xùn)納入創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。在國家局倡導(dǎo)下，公司實(shí)施“人才強(qiáng)企”戰(zhàn)略，加快培養(yǎng)高素質(zhì)人才隊(duì)伍。著眼于企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)管理需求，充分考慮員工自我發(fā)展的需要，建立培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，以開發(fā)員工潛能為切入點(diǎn)，以崗位動(dòng)態(tài)培訓(xùn)機(jī)制為核心，以需求分析保證培訓(xùn)的針對(duì)性，以效果評(píng)估和考核保證培訓(xùn)的有效性，全面提升員工的綜合素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)人崗最佳匹配，使員工的崗位素質(zhì)和職業(yè)能力能得到持續(xù)的提高，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。

3.5 關(guān)注員工發(fā)展，設(shè)計(jì)職業(yè)生涯通道

對(duì)煙草企業(yè)的各類人才，要針對(duì)他們的發(fā)展要求設(shè)計(jì)其職業(yè)生涯。職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生的工作經(jīng)歷，特別是職業(yè)、職位的變遷及工作理想的實(shí)現(xiàn)過程。每個(gè)人都有從工作中得到成長(zhǎng)、發(fā)展和滿意度的愿望和要求，為此，他們不斷追求理想的職業(yè)，設(shè)計(jì)著自己的職業(yè)目標(biāo)和職業(yè)計(jì)劃。從企業(yè)組織角度出發(fā)，結(jié)合企業(yè)發(fā)展的需要，給員工以咨詢和積極引導(dǎo)，通過培訓(xùn)、晉升，幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)，從而有效避免電力企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的人才瓶頸。經(jīng)過人力資源管理工作的不斷變革，我公司愈發(fā)重視管理、專業(yè)技術(shù)、技能人才的職業(yè)生涯工作。對(duì)管理人員，建立職務(wù)升遷的通道；對(duì)專業(yè)技術(shù)或技能人員建立各類首席人員的晉升通道。企業(yè)與員工個(gè)人共同商定職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，明確組織要求，指出員工努力的方向，制定培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和鍛煉方案，強(qiáng)化監(jiān)督和考核，從而使員工在企業(yè)的發(fā)展中實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。

3.6 打造獨(dú)特企業(yè)文化 增強(qiáng)企業(yè)凝聚力

創(chuàng)建員工歸屬感企業(yè)文化是組織成員的共有價(jià)值觀與行為規(guī)范體系。它的核心是共同價(jià)值觀體系，它使組織獨(dú)具特色，以區(qū)別于其他組織。企業(yè)文化是一種戰(zhàn)斗力，是一種親合力。企業(yè)文化通常以指標(biāo)（故事、儀式、語言和符號(hào)）、行為規(guī)范、基本組織價(jià)值觀和核心假設(shè)等四個(gè)層次組成。建設(shè)企業(yè)文化可以用規(guī)章制度反復(fù)強(qiáng)化，以良好風(fēng)氣實(shí)現(xiàn)定勢(shì)化，以群體活動(dòng)表現(xiàn)共識(shí)化。形成具有個(gè)性的企業(yè)文化，將全體員工牢牢凝聚在企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的周圍，形成巨大的合力，從而奠定成就事業(yè)的基礎(chǔ)。

事實(shí)證明，企業(yè)惟有成功激發(fā)員工的潛能與工作熱情，才能激發(fā)員工不斷突破與成長(zhǎng)，也才能幫助企業(yè)更好地立足于競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)今社會(huì)。有多種激發(fā)員工情緒的方式，都將是可以維持員工自我實(shí)現(xiàn)與企業(yè)創(chuàng)出成效兩者間動(dòng)態(tài)穩(wěn)定的“均衡”定理，也只有這樣才能使員工與企業(yè)共圖發(fā)展，力爭(zhēng)雙贏。