○竺 劍 戴標兵 王 坤 馮 捷

習近平總書記在2013年6月召開的全國組織工作會議上指出，好干部要做到信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔。并在講話中提到要下大氣力抓好年輕干部的培養(yǎng)工作。市委書記韓正同志在多個場合指出，上海已到了沒有改革創(chuàng)新就不能前進的階段，最需要的就是敢擔當、敢負責、敢碰硬、敢闖敢干的干部。

2013年，“加快在實踐中培養(yǎng)選拔年輕干部”作為市委一號調研課題正式啟動。隨著“面向實踐、面向基層、面向群眾，要成為上海各級黨組織選人用人培養(yǎng)人的基本方法，長期堅持下去”要求。我們通過走訪市、區(qū)兩個層面，企業(yè)、高校、機關、科技四個領域的組織部門，了解當前上海年輕干部特點，并針對加強年輕干部作風建設的相關路徑，形成報告。

根據(jù)安排，調研工作主要分為三個階段：

1.前期準備階段。這一階段主要制定調研計劃，查閱相關資料，設計調研訪談提綱，請老師專門輔導、聯(lián)系落實調研單位。

2.實地調研階段。這一階段分別走訪了市委組織部、浦東新區(qū)組織部、市科技黨委組干處、市國稅局、地稅局人事教育處、上海建工集團組織處、上海大學黨委組織部，并在浦東新區(qū)組織部的協(xié)助下召開了浦東新區(qū)部分年輕干部座談交流會。

3.最后撰寫報告階段。集體討論確定撰寫思路，在課題組成員提煉調研體會的基礎上，形成初稿并反復討論修改最終定稿。

上海年輕干部的主要特點是：

相比“60后”中的很多人都是從最基層最艱苦的地區(qū)摸爬滾打起來，“70后”出生在一個解凍的年代，沒有經(jīng)歷大苦大悲，但也并非是銜著金鑰匙出生的一代，那是一個膠著糾結的年代，處于各種力量的最后角力階段。在成長階段完成了系統(tǒng)的教育，有很多甚至有機會出國深造，知識結構亦中亦洋，最年長的現(xiàn)在也不過44歲。年齡精力正當時。

“80后”出生于一個蓬勃的時代，路線上萬宗歸一，思想上百花競放，經(jīng)濟上百舸爭流。從小學到大學到留學一個完整的教育系統(tǒng)塑造了更具專家潛質的未來官員。成長于一個充滿了競爭的年代，趕上了信息化的起步和發(fā)展階段，觀念與全球同步，更具現(xiàn)代的管理思維。成長在獨生的家庭環(huán)境中，所以被后來賦予自私自利的標簽，這也成了仕途上被前輩所詬病的理由。

年輕干部有熱情、有眼界、有個性。相比老一輩干部，年輕干部自我意識較強，考慮他人較少、合作意識較差、感恩意識不足；作風較為浮躁，不太愿意承擔基礎性工作，功利心較強；對來自上級或他人的一些批評建議較為敏感，不太容易聽得進別人的意見；有時對上負責過頭，對下關注不夠。

總的說來，上海的很多年輕干部不缺知識學歷、不缺聰明才智，缺的是與廣大群眾同甘共苦、共同奮斗的經(jīng)驗，缺的是解決難題的實踐能力。缺少經(jīng)歷一些難事、大事、復雜事；缺少嚴格的黨內生活鍛煉和重大政治風浪考驗。缺少與群眾一起摸爬滾打、并肩奮斗，要真正做到信念堅定就缺乏基礎，不經(jīng)過困難、風險和挑戰(zhàn)的考驗，沒有艱苦工作磨練，肩膀就硬不起來，也就很難在關鍵時刻勇于負責、敢于擔當。

根據(jù)上述特點，我們認為，加強年輕干部作風建設的路徑必須注重針對性，提高有效性。對于各級領導干部來說，一切從實際出發(fā)、一切為了群眾的意識并非與生俱來，而是磨練出來的，根本靠實踐、舞臺在基層。對于組織部門來說，評價干部要科學，用人導向要更鮮明。

1.舞臺在基層。基層就是第一線，基層就是最前沿，基層條件最艱苦、環(huán)境最惡劣。加強年輕干部作風建設，就要將干部放到基層艱苦環(huán)境中去，派到改革和發(fā)展的第一線去，在基層實踐鍛煉中增強黨性、改進作風。一線矛盾沖突較多、突發(fā)性事件較多，在一線鍛煉能夠迅速提高年輕干部做群眾工作的能力、處理實際問題的能力、應對復雜局面的能力。調研得知，今后上海年輕干部到基層磨練，不再搞簡單的掛職，而是踏踏實實交流任職。32名市級機關處職干部已經(jīng)到區(qū)縣交流任職。浦東新區(qū)積極響應市委要求，培養(yǎng)鍛煉年輕干部，34名副處級、科級干部安排到居委會、村委會任職鍛煉。上海大學組織部認真梳理并選調年輕干部赴校內教育教學改革最前沿、困難壓力最大的崗位，如錢偉長學院、社區(qū)學院建設、延長校區(qū)功能改造等任職歷練。

2.根本在實踐。事非經(jīng)過不知難。多經(jīng)事，經(jīng)歷過大事、難事、復雜事，有助于切實轉變年輕干部不敢擔當?shù)淖黠L。年輕干部缺少經(jīng)歷一些大事、難事、復雜事的實踐磨練，闖勁干勁明顯不足。上海建工集團以重大工程為平臺，提出“建一流工程，育一流人才”，在實踐中培養(yǎng)鍛煉年輕干部，通過“滾一滾”（經(jīng)歷）、“帶一帶”（幫教）、“壓一壓”（壓擔子），帶動年輕干部快速成長。國家重大項目是科研院所培養(yǎng)、鍛煉和選拔年輕干部最好的載體和平臺，科技系統(tǒng)黨組織通過壓擔子，在重大項目的實踐中引導年輕干部主動作為、敢于負責。多崗位鍛煉實踐，有助于年輕干部拓寬視野，較快成熟。市國稅局、地稅局通過“四掛”（即“上掛”基層干部到市局處室掛職，“下掛”市局處室干部到基層分局掛職，“內掛”在系統(tǒng)內不同職能的單位掛職，“外掛”到稅務師事務所、會計師事務所）多崗位培養(yǎng)和鍛煉年輕干部。

3.評價要科學。荀子曾說：“口能言之，身能行之，國寶也；口行善，身行惡，國妖也?！焙饬恳粋€年輕干部作風的優(yōu)劣，不能僅聽其言，還要察其行，更要觀其果。既要看年輕干部的知識水平、工作能力，更要看政治素質、品德修養(yǎng)和群眾口碑。干部好不好，群眾說了算。必須深入到群眾中去，依靠群眾識人，發(fā)現(xiàn)善于同群眾打交道，有為群眾服務的本領、群眾公認的年輕干部。科技系統(tǒng)黨組織在評價年輕干部時尤其注重三個是否一致：言行是否一致，對上對下是否一致，對自己對他人是否一致。上海大學從去年開始嘗試對二級單位進行全系統(tǒng)管理，目標牽引結合滿意度測評，防止干部“小富即安”做老好人。浦東陸家嘴集團以360度評價體系考核干部，引導年輕干部敢闖敢試敢擔當。

4.導向要鮮明。用一賢人則群賢畢至，見賢思齊就蔚然成風。選什么樣的人就會有什么樣的干部作風。年輕干部作風問題尤為突出。以鮮明的用人導向，促使年輕干部轉變作風。在鼓勵更多的年輕干部到基層、到生產(chǎn)一線和艱苦地方去經(jīng)受考驗、成長成才的同時更要注重選拔基層中善于做群眾工作、能妥善應對復雜局面、有處理實際問題能力的優(yōu)秀年輕干部充實黨政領導機關，改善優(yōu)化機關干部隊伍結構。在去年下半年開展的全區(qū)優(yōu)秀年輕干部大調研工作中，浦東新區(qū)組織部門進一步擴大了干部比選范圍，打破街鎮(zhèn)、機關、企事業(yè)單位界限，在選人用人上創(chuàng)設了新平臺，不唯分數(shù)、不唯票數(shù)，讓更多的人才在小、中、大平臺上比選，優(yōu)中選優(yōu)。引導干部把主要精力放在做好工作，而非擔心是否會被埋沒。同時提供部分競爭性崗位，以賽馬方式選拔，不局限條條框框，不拘一格選拔人才。昔日“扁豆姑娘”經(jīng)推薦現(xiàn)已成為區(qū)婦聯(lián)兼職副主席。

通過這次調研，我們體會到，年輕干部作風建設是干部隊伍整體作風建設的一部分，不能夠孤立的看待年輕干部作風問題。加強年輕干部作風建設也不能就事論事，要站在干部隊伍作風建設乃至黨的建設的全局看待年輕干部的作風建設問題。

作風建設不應是一陣子的突擊行動，短期行為，要經(jīng)常抓、持久抓，要與干部的選、育、管、用全過程緊密結合。

客觀環(huán)境對干部作風建設會帶來影響，但年輕干部作風上的種種不當表現(xiàn)或不足說到底還是黨性不強，主觀出了問題。加強年輕干部作風建設要始終強化黨性修養(yǎng)。

時代發(fā)生變化，發(fā)展要求更高。深化改革更需要敢闖敢試敢擔當?shù)母刹俊Ｄ贻p干部能否成為改革先鋒，需要制度設計、需要領導重視，更需要包容的氛圍營造。調研中，無論是市、區(qū)的組織部門還是不同領域的組工干部，都一致認為容錯機制、包容心態(tài)是當下政治生態(tài)所缺乏的，容錯保護機制對于干部能夠敢于擔當、主動作為尤為重要。