□張紅珍

人力資源管理對(duì)生產(chǎn)力有著巨大的貢獻(xiàn)，績(jī)效管理是現(xiàn)代人力資源管理的核心手段，是行政事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵所在。進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以后，行政事業(yè)單位的管理理念和方法產(chǎn)生了本質(zhì)的改變，績(jī)效管理作為一種提高競(jìng)爭(zhēng)力的手段，證實(shí)了它在行政事業(yè)單位人力資源管理中的核心地位。但是，績(jī)效管理是在企業(yè)中發(fā)展而來的，嚴(yán)格來講行政事業(yè)單位的績(jī)效管理是“舶來品”，在概念、運(yùn)用、建設(shè)、目的等方面存在一定的偏差，特別是受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)觀念和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)影響，績(jī)效管理體系存在著嚴(yán)重不足，經(jīng)營(yíng)乏力，缺少活力。自1995年以來，我國(guó)先后印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》、《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》、《事業(yè)單位崗位績(jī)效工資制度》等一系列的規(guī)章條例，其從側(cè)面反映了績(jī)效管理的核心作用，是行政事業(yè)單位人力資源管理不可或缺的一部分。這些政策對(duì)行政事業(yè)單位績(jī)效管理提出了更高的要求，也面臨著更大的挑戰(zhàn)。

1 行政事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問題

1.1 思想意識(shí)層面

首先，對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足。在行政事業(yè)單位中，大多管理者的管理理念還停留在傳統(tǒng)的人事層面上，沒有樹立以人為本的觀念，所以績(jī)效管理就是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，其目標(biāo)是調(diào)薪和發(fā)獎(jiǎng)金，甚至一些領(lǐng)導(dǎo)僅走走形式。同時(shí)員工對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)也不夠科學(xué)，大多員工對(duì)績(jī)效管理的概念不清楚。其次，績(jī)效管理定位存在模糊和偏差。在行政事業(yè)單位中，談及戰(zhàn)略管理很多人不知所云，更談不上有什么中肯的意見。如果具體的績(jī)效管理上，大多不知道績(jī)效管理與單位戰(zhàn)略有沒有關(guān)系。這種認(rèn)識(shí)上的缺失，使一些單位盲目地進(jìn)行績(jī)效管理，沒有考慮到業(yè)務(wù)特點(diǎn)、單位文化、戰(zhàn)略目標(biāo)等內(nèi)容，使績(jī)效管理缺乏正確的目標(biāo)導(dǎo)向，雖投入了大量的人力、物力、財(cái)力，但沒有取得預(yù)期的效果?，F(xiàn)在很多行政事業(yè)單位將績(jī)效管理的目標(biāo)定位于年底評(píng)等級(jí)、發(fā)獎(jiǎng)金，這對(duì)短期目標(biāo)是有一定幫助的，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，不一定有利于員工的發(fā)展。

1.2 崗位設(shè)置層面

首先，崗位管理制度不完善。一直以來行政事業(yè)單位對(duì)崗位分析工作重視程度不夠，未改變傳統(tǒng)的崗位管理意識(shí)，沒有實(shí)施職稱管理。只是對(duì)各類人員崗位人員進(jìn)行了控制，但控制偏重上下層，對(duì)中間層次的崗位的設(shè)置和工作內(nèi)容缺乏控制，很容易產(chǎn)生因人設(shè)崗的現(xiàn)象，一些“人情崗”、“特殊崗”就是這樣產(chǎn)生的。這些崗位的存在必然無法高效實(shí)施績(jī)效管理。目前，行政事業(yè)單位崗位設(shè)置管理還處在宏觀層面上，雖一再強(qiáng)調(diào)公平、公正原則，但對(duì)中高層及技術(shù)崗位的聘用，依然論資排輩之風(fēng)不減。部分行政事業(yè)單位存在高薪低效現(xiàn)象，濫竽充數(shù)的人不在少數(shù)。其次，崗位職責(zé)不明晰。崗位說明書是崗位管理的主要依據(jù)，其中包括對(duì)具體崗位的詳細(xì)職責(zé)內(nèi)容。在實(shí)際操作中，崗位說明書只描述了工作責(zé)任、工作內(nèi)容和任職條件，但對(duì)具體的標(biāo)準(zhǔn)沒有細(xì)化。正是因?yàn)槿绱耍瑢?dǎo)致了后面績(jī)效考核的模糊性。

1.3 績(jī)效考核層面

首先，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化。大多以“德、能、勤、績(jī)、廉”為基本的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，并且是定性描述。如對(duì)“德”的考核，主要是看其思想政治表現(xiàn)和道德品質(zhì)表現(xiàn)，無非就是要求員工有高度的思想政治覺悟，為人正派，黨性純潔。但這些指標(biāo)都是非常主觀的，正如當(dāng)前腐敗整治問題，許多高級(jí)官員落馬，細(xì)觀他們的考核評(píng)價(jià)，都是非常正面的。再就是評(píng)價(jià)較籠統(tǒng)，最常用的詞匯有“效率高”、“成績(jī)顯著”、“工作突出”等，考核工作得不到量化，就無法體現(xiàn)績(jī)效考核的科學(xué)性。其次，績(jī)效考核方法較傳統(tǒng)。當(dāng)前仍然沿用傳統(tǒng)的得分、評(píng)語法。操作簡(jiǎn)單、可靠性差，容易產(chǎn)生近因效應(yīng)。考核上喜歡夸大其詞，甚至將沒有的業(yè)績(jī)也寫上去，考核缺乏科學(xué)依據(jù)，致使考核流于形式。

2 行政事業(yè)單位績(jī)效管理的完善路徑

2.1 全面轉(zhuǎn)變思想觀念意識(shí)

首先，要樹立全面思想意識(shí)?？?jī)效管理不僅要重視個(gè)人績(jī)效，還要重視組織績(jī)效、部門績(jī)效，符合組織發(fā)展的績(jī)效才是有效的。績(jī)效管理是組織管理的重要部分，要結(jié)合組織文化、客戶目標(biāo)、工作性質(zhì)等設(shè)計(jì)優(yōu)化方案，不能按部就班傳統(tǒng)的方法。此外，管理者應(yīng)該注意績(jī)效管理的監(jiān)督與反饋，不要為考核而考核。其次，確定考核目標(biāo)。雖然許多單位實(shí)施了績(jī)效考核，但很多不清楚績(jī)效考核的目標(biāo)是什么，其概念又是什么，通常認(rèn)為績(jī)效考核是就評(píng)價(jià)員工的優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而針對(duì)性給予獎(jiǎng)勵(lì)或處罰。其實(shí)一個(gè)有效的績(jī)效管理體系，應(yīng)該體現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)及組織文化，可以幫助員工更好地發(fā)展。最后，注重溝通反饋?？?jī)效管理的反饋是非常重要的，傳統(tǒng)的方法是意向溝通，不能真正發(fā)現(xiàn)員工的不足，所以即使是實(shí)行了績(jī)效管理制度，也必然不能得到理想的效果，實(shí)事證明的確如此?？?jī)效管理的溝通應(yīng)當(dāng)是雙向的，并貫穿于行政事業(yè)單位的各個(gè)環(huán)節(jié)?？己苏邞?yīng)該對(duì)被考核者的工作進(jìn)行及時(shí)的溝通與糾偏，并對(duì)員工的積極性和工作熱情有一個(gè)科學(xué)評(píng)價(jià)，進(jìn)而使員工得到改變。

2.2 制定切實(shí)可行的績(jī)效計(jì)劃

首先，突破傳統(tǒng)的崗位設(shè)置觀念。行政事業(yè)單位崗位設(shè)置的表象是薪金問題，但實(shí)質(zhì)上這種觀點(diǎn)是偏頗的?！奥毞Q論”、“資格論”并不能成為選擇人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)，這種思想觀念必然對(duì)崗位設(shè)置產(chǎn)生影響。行政事業(yè)單位應(yīng)突破傳統(tǒng)觀念，遵從“實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)”的原則，對(duì)員工的能力、行為等做出科學(xué)評(píng)價(jià)，真正人盡其才，使員工和組織都得到發(fā)展。其次，堅(jiān)持崗位設(shè)置原則。主要有因事設(shè)崗原則、按編設(shè)崗原則和精簡(jiǎn)高效原則。行政事業(yè)單位在具體設(shè)崗時(shí)要結(jié)合自身情況，盡可能地將上述原則加以綜合考慮。最后，完善崗位說明書。行政事業(yè)單位的崗位說明書的編寫要做好調(diào)研，明確職責(zé)。要了解組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，要爭(zhēng)取高層、中層管理者的支持，明確他們的目的和意圖。說明書的內(nèi)容要做到事無巨細(xì)，對(duì)每一項(xiàng)工作都要有詳盡的說明。

2.3 績(jī)效考核工作的科學(xué)化

首先，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)?？梢詮慕?jīng)濟(jì)、效果、效率、公平和公眾滿意度等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。其次，選擇合適的績(jī)效考核方法。根據(jù)行政事業(yè)單位的具體情況選擇合適的績(jī)效考核方法十分重要。適合的方法有：平衡計(jì)分卡法和360度績(jī)效考核法。由于我國(guó)行政事業(yè)單位不是以盈利為目的的，因此財(cái)務(wù)指標(biāo)應(yīng)該以衡量投入是否在組織運(yùn)轉(zhuǎn)的過程中獲得了相應(yīng)的回報(bào)或收益為主。從顧客角度來看，可以設(shè)置社會(huì)聲譽(yù)、服務(wù)、人民滿意度、職業(yè)作風(fēng)、工作積極性等指標(biāo)。當(dāng)然，考核的設(shè)定還要考慮工作級(jí)別、工作性質(zhì)等，如管理者可從全局意識(shí)、模范表率、協(xié)調(diào)能力等方面制定考核指標(biāo)。在實(shí)施此方法的過程中要關(guān)注考核者是否公正地對(duì)被考核者做出了評(píng)價(jià)，應(yīng)該剔除顯失公正的量表。

總之，績(jī)效管理對(duì)行政事業(yè)單位工作效率影響極大，加強(qiáng)績(jī)效管理，才能保證行政事業(yè)單位的工作效率，才能維護(hù)行政事業(yè)單位經(jīng)營(yíng)的穩(wěn)定性，才能促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)快速增長(zhǎng)。

[1]陳曉莉.關(guān)于推進(jìn)行政事業(yè)單位績(jī)效審計(jì)工作的思考 [J].國(guó)際商務(wù)財(cái)會(huì),2012（8）

[2]溫志鵬.行政事業(yè)單位的績(jī)效審計(jì)探析[J].中國(guó)外資,2011（2）

[3]熊通成.360度考核在事業(yè)單位績(jī)效考核中的應(yīng)用[J].中國(guó)工人,2010