盧健強(qiáng)

摘 要： 隨著經(jīng)濟(jì)和科學(xué)的發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求越來越嚴(yán)格，要想真正的勝任人力資源管理工作，就必須要掌握一定的知識(shí)內(nèi)涵。人力資源是現(xiàn)在企業(yè)比較寶貴的資源，同時(shí)也是企業(yè)發(fā)展和主導(dǎo)因素。在當(dāng)前社會(huì)，各個(gè)企業(yè)之間的競(jìng)爭越來越大，他們之間的競(jìng)爭重點(diǎn)慢慢的向人力資源方面轉(zhuǎn)移，因此對(duì)多數(shù)企業(yè)的人力資源管理工作提出了新的要求。為了將人力資源的作用發(fā)揮到極致，必須要思考分析，要不斷適應(yīng)新時(shí)代的發(fā)展，對(duì)人力資源管理進(jìn)行不斷創(chuàng)新，這樣才能推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：人力資源；管理；分析；創(chuàng)新

一、引言

在當(dāng)前車水馬龍，經(jīng)濟(jì)時(shí)代改頭換面的時(shí)刻，人力信息關(guān)乎著一個(gè)企業(yè)的存亡。有一個(gè)好的管理者，能勝過20個(gè)勞動(dòng)力，因此，人力資源管理在目前的企業(yè)發(fā)展中非常重要。面對(duì)著企業(yè)中的形形色色的人物，那么怎么才能做好人力資源管理工作是值得我們思考分析的，在做好此工作的前提下，為企業(yè)帶來高效的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

二、當(dāng)前對(duì)企業(yè)人力資源管理的要求

人力資源管理是否到位，往往關(guān)乎著一個(gè)企業(yè)存活的時(shí)間，因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理工作有一定的要求。主要從以下幾個(gè)方面抓起：

1.以人為本的重要思想?！笆陿淠?，百年樹人”，這句古話，不禁引發(fā)我們深思。在當(dāng)前社會(huì)，社會(huì)對(duì)人力資源管理方面要求必須要做到以人為本的重要思想，此向?qū)Р粌H僅是人管理哲學(xué)上的高級(jí)變革，也是對(duì)于加快企業(yè)自身發(fā)展的需要。因此，在人力資源管理工作方面，企業(yè)管理者就要首先把人力資源的健康、陽光成長和充分發(fā)揮人才能力永遠(yuǎn)放在第一的位置。管理者要對(duì)人力情況不斷進(jìn)行分析、總結(jié)，針對(duì)每一個(gè)人的潛能力和各方面專長都要挖掘出來，盡力打造一個(gè)良好的人才環(huán)境，激發(fā)人力資源的活力和朝氣。

2.重視學(xué)習(xí)型管理人才。一個(gè)好的企業(yè)管理人才是特別喜歡和愛惜人才的，當(dāng)他發(fā)現(xiàn)一個(gè)人才后，就應(yīng)該好好的利用人才資源，將人的才能發(fā)揮的淋漓盡致。在企業(yè)的人力資源方面，要不斷發(fā)掘人才，特別是愛學(xué)習(xí)型的人才，因?yàn)閻蹖W(xué)習(xí)，就能不斷的接觸新的事物，不斷的涌入新思想，在工作和處理政務(wù)期間，會(huì)運(yùn)行先進(jìn)的思維和睿智的頭腦將問題迎刃而解。

三、創(chuàng)新人力資源管理

企業(yè)中的管理者不僅要學(xué)會(huì)去管理，更應(yīng)該要不斷的創(chuàng)新管理，達(dá)到企業(yè)人才資源和諧、不緊缺現(xiàn)象。

1.人力資源管理層次的戰(zhàn)略化。人力資源管理層次的戰(zhàn)略化非常重要，對(duì)人力資源管理工作起著指導(dǎo)性作用。在企業(yè)中，人力管理不僅需要循序漸進(jìn)的從一些基本事務(wù)中解放出來，還要從事更多的戰(zhàn)略化的管理工作。在這種情況下，管理者一定要改變自己的思想，不能拘泥于陳舊的思想，要不斷的改革創(chuàng)新，用創(chuàng)新思維打造新的工作模式。管理部分要從原來的非主產(chǎn)的功能部分，轉(zhuǎn)為企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略合作伙伴，由原來的企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的執(zhí)行者，轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略的參與者，在此過程中通過各種人力資源管理相關(guān)政策規(guī)定來實(shí)現(xiàn)人力資源的內(nèi)部調(diào)整和改革創(chuàng)新，爭取為企業(yè)的發(fā)展帶來新的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

2.人力資源管理模式的動(dòng)態(tài)化。人力資源管理模式必須要有一定的動(dòng)態(tài)化，只有不斷的動(dòng)態(tài)化，才能不拘一格，有更大的創(chuàng)新。人力資源管理人員不能只忙碌于工作的內(nèi)部事務(wù)，不要僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部的招聘、考勤、獎(jiǎng)金發(fā)放等活動(dòng)，還要將外部顧客資源看作是本企業(yè)的人力資源，要時(shí)刻的關(guān)注新老顧客和整個(gè)市場(chǎng)需求的動(dòng)態(tài)變化，最終可以幫助企業(yè)員工了解市場(chǎng)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，幫助員工取得更大的發(fā)展空間。

四、人力資源管理三通、三步走戰(zhàn)略

作為重要角色的人力資源管理，績效反饋的效能無疑是強(qiáng)大的，然而，其功效發(fā)揮的程度由我們使用方法和頻率直接決定。怎樣用好績效反饋這一工具，讓員工在持續(xù)學(xué)習(xí)中實(shí)現(xiàn)“蛻變”，從而打造一個(gè)“完美”團(tuán)隊(duì)？在此，通過績效反饋的三通、三步走進(jìn)行闡述。

第一階段：通過反饋，讓員工知道自己做得怎樣最好的管理工作，要不斷的通過反饋，讓員工知道自己做的怎樣?？冃Х答伒某跫?jí)成果就是要讓員工知道自己做得怎樣。這個(gè)環(huán)節(jié)的成敗直接決定下兩個(gè)階段能否順利抵達(dá)。這項(xiàng)工作存在一定的難點(diǎn)，在于不好抓住當(dāng)事人的心態(tài)。員工往往盲目的高估自己的能力，無法正確看到差距所在，但是，管理者卻要指出員工的差距，溝通的分歧隨之產(chǎn)生，如果處理的不得當(dāng)，會(huì)嚴(yán)重打消員工的積極性，傷害員工的自尊心，這對(duì)管理者的溝通藝術(shù)提出了極大的挑戰(zhàn)，許多企業(yè)績效管理流于形式，往往是在績效反饋環(huán)節(jié)功虧一簣。處理好這一環(huán)節(jié)，需要當(dāng)事人擺正心態(tài)，員工從“學(xué)習(xí)、提升”的角度積極回應(yīng)，管理者從“成事、育人”的角度直面壓力。

第二階段：通過輔導(dǎo)、制定績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃員工意識(shí)到問題和差距是不夠的，愧疚感無助于績效改進(jìn)，有時(shí)候，過度的自責(zé)會(huì)制約員工的積極性和創(chuàng)造性。這就需要通過第二階段的溝通來解決問題，該階段和行動(dòng)直接相關(guān)，它旨在構(gòu)筑自省和行動(dòng)的橋梁，將員工對(duì)工作失誤的愧疚和自責(zé)轉(zhuǎn)化為提升績效的動(dòng)力，如何引導(dǎo)員工制定績效改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃是關(guān)鍵。

第三階段：通過跟進(jìn)，肯定成績強(qiáng)化行為反饋是持續(xù)進(jìn)行的。行動(dòng)計(jì)劃一旦，反饋就一會(huì)一目了然，很容易看出。當(dāng)管理者看到員工的改進(jìn)時(shí)，此時(shí)不要高興的太早，更應(yīng)該認(rèn)真的思考，要在適當(dāng)?shù)膱?chǎng)所送上適當(dāng)?shù)目隙ê捅頁P(yáng)，這樣就會(huì)不斷激發(fā)員工的積極性和信心，強(qiáng)化員工的行為。根據(jù)員工的個(gè)性特點(diǎn)，可以采取不同的反饋方式，也可以在整個(gè)過程中為員工提供一定的技術(shù)指導(dǎo)，或者通過側(cè)敲旁打，不斷的暗示激勵(lì)員工前進(jìn)?？梢栽陉P(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，和員工交流進(jìn)展情況。不管怎樣，此階段是非常關(guān)鍵的，必須要對(duì)員工的思維模式進(jìn)行重新塑造，最終從心靈深處讓員工得到改變。

五、結(jié)束語

通過對(duì)當(dāng)代人力資源管理工作的分析和探討，深入掌握人力資源管理工作的重點(diǎn)，并針對(duì)如何有效的提高人力資源管理工作的高效性提出建議。最終通過合理、高效的人力資源管理，為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價(jià)值。endprint