李麗燕

摘 要：隨著醫(yī)院人力資源管理理念的不斷深入及新醫(yī)改的進一步推進，如何設(shè)置科學(xué)合理的薪酬管理模式成為當(dāng)前醫(yī)院管理研究中的重點項目之一。為此，就當(dāng)前公立醫(yī)院的薪酬管理現(xiàn)狀進行歸納和分析，在此基礎(chǔ)上，提出未來公立醫(yī)院薪酬管理的發(fā)展趨勢，為公立醫(yī)院薪酬管理模式的構(gòu)建提供一定的參考借鑒。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院；薪酬管理；管理現(xiàn)狀；發(fā)展趨勢

中圖分類號：F24 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0092-02

醫(yī)院薪酬管理是指醫(yī)院管理者對本院工作人員報酬的支付水準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進行確定、分配和調(diào)整的過程。醫(yī)院薪酬有狹義與廣義的區(qū)分，狹義的是指個人獲得的工資、獎金及實物支付的勞動回報；廣義的是指員工因完成工作而獲得的所有獎勵，包括經(jīng)濟獎勵和非經(jīng)濟獎勵兩部分。本文涉及的研究對象是公立醫(yī)院內(nèi)有編制人員的狹義薪酬管理情況，就其現(xiàn)狀及未來發(fā)展趨勢進行分析與論述。

1 當(dāng)前公立醫(yī)院薪酬管理的現(xiàn)狀

當(dāng)前公立醫(yī)院在薪酬管理模式上常見的有以下三種類型：

1.1 工資、獎金和福利結(jié)構(gòu)

我國公立醫(yī)院屬于衛(wèi)生類差額補助事業(yè)單位，當(dāng)前公立醫(yī)院普遍采用的薪酬管理模式是在1993年機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革后建立的，其構(gòu)成主要包括工資、獎金和福利三個部分。

1.1.1 工資確定方法

（1）國家事業(yè)單位崗位績效工資制度。

公立醫(yī)院員工工資執(zhí)行的是國家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)，目前工資分配制度主要是參考自2006年起第四次工資制度改革實施的事業(yè)單位崗位績效工資制度。根據(jù)《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，工資構(gòu)成上主要由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成。

崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求。事業(yè)單位崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位，不同等級的崗位對應(yīng)不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，員工按所聘崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。薪級工資同工作資歷存在著直接的關(guān)聯(lián)，在每個薪級的工資標(biāo)準(zhǔn)上，國家都有對應(yīng)的規(guī)定，同時依據(jù)年限進行相關(guān)的套入?？冃ЧべY主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻。國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。目前絕大部分公立醫(yī)院在崗位工資和薪級工資部分均參考國家的工資分配制度執(zhí)行，績效工資的施行主要集中在基層衛(wèi)生機構(gòu)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，其他公立醫(yī)院還未執(zhí)行。因此，在績效工資未全面施行時公立醫(yī)院員工的工資執(zhí)行部分與員工的實際業(yè)績和醫(yī)院的經(jīng)濟效益無關(guān)。津貼上主要包括醫(yī)療衛(wèi)生津貼等按照國家的有關(guān)規(guī)定，基本沒有差別。

（2）其他工資確定方法。

工資確定方式除按照國家事業(yè)單位的工資、津貼標(biāo)準(zhǔn)外，部分醫(yī)院采用基于崗位的工資制度，如浙江大學(xué)醫(yī)學(xué)院附屬邵逸夫醫(yī)院根據(jù)院內(nèi)所有崗位設(shè)置崗位工資，并參照國家事業(yè)單位工資分配制度中的薪級工資，根據(jù)崗位任職年限設(shè)置梯度工資。這種分配方式較好地體現(xiàn)了同工同酬原則，工資分配上同員工的職稱、身份無關(guān)?；趰徫坏墓べY分配方式要求醫(yī)院能較好地完成崗位設(shè)置及崗位重要性排序，且要求醫(yī)院管理者能科學(xué)合理地設(shè)置完整的崗位工資體系，同時需要全院員工的共同參與和修正。

1.1.2 獎金分配方式

與工資相比，公立醫(yī)院在員工獎金分配方面具有較強的自主性，目前我國公立醫(yī)院普遍實行的是院科兩級分配，即醫(yī)院對各科室進行分配，各科室內(nèi)部再進行分配。在具體的分配核算辦法上，不同的醫(yī)院在操作細節(jié)上各有不同，但大體上均采用“（收入-支出）*提成比例”為基礎(chǔ)的框架搭建獎金分配方案。目前醫(yī)院獎金占醫(yī)務(wù)人員薪酬比重的50%-70%左右。

在院科兩級分配中，當(dāng)前公立醫(yī)院中比較成熟的運算基礎(chǔ)是（收入-支出）形式的成本核算，通過實行成本核算，將醫(yī)院所有成本全部分?jǐn)傊玲t(yī)院內(nèi)每個員工，以提高全體員工的成本意識，減少浪費，進而提高醫(yī)院的社會效益，增加醫(yī)院在市場經(jīng)濟條件下的競爭能力，國內(nèi)做得較好的如四川大學(xué)附屬華西醫(yī)院的全成本運營。但單純利用成本核算會導(dǎo)致各科室把主要精力全部集中在科室收入上，一方面對病人進行不必要的檢查和治療，增加患者負(fù)擔(dān)，另一方面又會在降低成本上下功夫，重復(fù)使用衛(wèi)材，不肯接收新員工等導(dǎo)致醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量下降，人才梯隊斷層等不良現(xiàn)象。

為解決成本核算存在的系列問題，公立醫(yī)院在獎金分配方式中加入績效考核工資，通過行之有效的績效薪酬制度最大限度地發(fā)揮薪酬激勵作用。但就目前公立醫(yī)院的現(xiàn)狀看，大部分醫(yī)院尚缺乏科學(xué)有效的績效考核制度，績效考核結(jié)果未能與績效薪酬充分掛鉤，在績效薪酬的差異上更多的是體現(xiàn)在夜班費、節(jié)假日加班費等簡單的“多勞多得”的支付形式，無法真正發(fā)揮績效考核在醫(yī)院人力資源管理上的作用。

1.1.3 福利分配

職工福利部分，醫(yī)院的自主設(shè)置權(quán)很大，包含交通費、書報費、移動通訊費等，不同的醫(yī)院分配方式也差距很大，但主要根據(jù)員工職務(wù)進行分配。

1.2 年薪制

2002年衛(wèi)生部發(fā)布《關(guān)于衛(wèi)生事業(yè)單位內(nèi)部分配制度改革的指導(dǎo)意見（試行）》和《醫(yī)療事業(yè)單位年薪制暫行辦法（試行）》后，結(jié)合生產(chǎn)要素分配，實行年薪制改革成為醫(yī)療單位的熱點。年薪制是以年度為期間確定經(jīng)營者的基本報酬，并根據(jù)勞動成果發(fā)放風(fēng)險收入的一種工資分配制度，主要針對高層管理者和核心員工，按崗位定薪為基礎(chǔ)，按照每一崗位責(zé)任大小、風(fēng)險程度和技術(shù)高低等崗位價值確定薪酬。年薪制是一種動態(tài)薪酬，根據(jù)醫(yī)院運行、員工自身績效綜合確定，另外，它是一種多元薪酬，包括了年薪人員的責(zé)任、權(quán)利、技術(shù)能力、承擔(dān)風(fēng)險等多種要素。年薪制主要用于醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、技術(shù)骨干和中層干部的薪酬發(fā)放上，不適用于醫(yī)院所有員工的薪酬管理。目前，包括上海、深圳、福建等地的公立醫(yī)院在試行院長責(zé)任目標(biāo)年薪制。

1.3 寬帶薪酬endprint