孟瑜

學校要實現(xiàn)有效管理，首先要重視學校人力資源的科學激勵。綜合學術界的分析與應用，人力資源激勵的驅(qū)動力大致可以歸納出三種——

一是生物性驅(qū)動力。主要是通過滿足人們基本的生理需求，來影響人們的行為。它的假設是，人都是生物性的，激勵的目的之一是讓人生存。

二是外在動機。通過外部的獎懲來改變?nèi)藗兊男袨?，提高實效性。它的假設是，人都是理性的，當有外部獎懲時，會適時改變行為趨利避害，以實現(xiàn)自身利益最大化，激勵的目的是讓人服從和執(zhí)行。從管理的角度，其強調(diào)的是控制。

隨著社會的發(fā)展，這兩種激勵的不足也越來越明顯：忽略了人的內(nèi)在需求，把人當作實現(xiàn)工作目標的機器；易使人出現(xiàn)短視行為和唯利是圖的行為，激勵成本剛性增長。

三是內(nèi)在動機。由內(nèi)部心理因素轉(zhuǎn)化來的動機，如需要、求知欲、興趣、愛好等。它的目的是讓人全身心投入。從管理的角度看，其強調(diào)的是服務，管理者更多的是充當管家的角色。

歷史進入新世紀，學校人力資源激勵主要應該用第三種驅(qū)動力——內(nèi)在動機。因為它更符合學校的創(chuàng)造性勞動的特點以及當下學校組織變革的要求。運用內(nèi)在動機激勵學校人力資源的策略如下：

美國心理學家德西和瑞安認為自主是指有選擇權的行動。自主的感覺能夠?qū)€體行為的表現(xiàn)水準和態(tài)度施加強大的影響力，使其更大發(fā)揮主體作用，成為富有創(chuàng)造性的研究者。

學校人力資源的自主權，主要體現(xiàn)在工作內(nèi)容自主、工作時間自主、工作方法自主和工作團隊自主四個方面，其中工作內(nèi)容自主最為重要。工作內(nèi)容自主又包括兩個方面：一是根據(jù)教育目的和課程大綱，教師在選擇內(nèi)容方面有一定的自主性；二是教師能選擇接什么活。當工作是教師根據(jù)自己意愿選擇的時候，教學研究變得相對較容易，工作也成為一件有意思的事情。這更有利于促進教師以研促教，更快成長。

設置恰當目標會使人產(chǎn)生達到目標的內(nèi)在需要，從而產(chǎn)生強烈的激勵作用。設置恰當目標，要根據(jù)學校管理實際，應注意以下幾個方面。

1.目標表述清晰具體。

2.目標具有很強的操作性。

3.目標難度適當。目標設置不能太難，太難容易讓人望而止步；也不能太易，太易則形同虛設。目標的設置要有實現(xiàn)的可能性，應使職工感到只要付出努力就有可能實現(xiàn)它，這樣才能強化目標的激勵作用。

4.強調(diào)目標制定的廣泛參與性。在制定目標時，要讓相關職工參與進來，共同商議制定。這樣，既有利于集思廣益，也有利于保證職工對目標的認同。一個目標再好，如果沒有被行為主體充分理解和接受并內(nèi)化為自身追求，就難以起到應有的激勵作用。很多研究表明，在追求自己參與制定的目標時，對其投入要多。通過此項舉措，有利于組織目標內(nèi)化為個人目標，把組織目標和個人目標有機地結(jié)合起來，實現(xiàn)雙贏。

5.及時反饋完成目標任務的情況。反饋就是讓職工知道行動的結(jié)果，及時讓教職工了解完成目標任務的情況以及行為與目標的差距。這樣做的好處是，反饋可以指導行為，可以幫助職工不斷修正、完善自己的行為，這既有利于組織目標的更快實現(xiàn)，也有助于教師個人的成長。

自我效能感是指個體對于自己能否完成任務的信念。自我效能感水平越高，個體越自信能夠完成任務。面對消極反饋，也容易積極面對，更加激發(fā)其工作努力程度和積極性。要不斷提高學校人力資源的自我效能感，其重要方面是要對學校人力資源進行心理開發(fā)：

1.幫助教職工不斷樹立高成就感。學校應采取各種措施，不斷提高職工的認識，使其永遠不滿足自己已有的成就，克服知足常樂、小富即安等不思進取、貪圖舒適的心理。

2.幫助教職工不斷調(diào)整思維習慣與態(tài)度。舊的傳統(tǒng)思維習慣往往會成為人們的思維定式，它束縛了人們的行為，使人們難以有所創(chuàng)新和突破。一旦改變了傳統(tǒng)的思維模式與習慣，就容易實現(xiàn)工作的創(chuàng)新，從而不斷提高教職工的自我效能感。

3.幫助教職工不斷提升自我形象。自我形象是一個人對自己的評價和看法。人人都有自我形象。因為人人對自己都有自我評價和看法，這種評價和看法久而久之就形成了自我形象并成為一種內(nèi)在信念，進而控制著自己的行為，影響著自己的自尊和自我效能感。所以，學校要提高教職工的自我效能感，就要注重幫助教職工改變、提升自我形象，這樣才能使教職工產(chǎn)生新的行為，從而不斷實現(xiàn)新的、更高的目標。

工作設計是指將各種任務組合起來構成全部工作的方法。按照赫茨伯格的雙因素理論，工作本身就是一種重要的激勵因素。在學校，恰當?shù)墓ぷ髟O計和安排可使教師對學校工作產(chǎn)生興趣和熱情，增強光榮感、責任感和成就感。作為學校管理者，應科學設計教職工的工作，“使工作變得更有意義，這是一種最本質(zhì)、最活躍、最有效的激勵方式?！睂W校工作設計主要應關注兩個方面：

1.工作擴大化。工作擴大化是指增加教職工工作任務的數(shù)量或變化性，是工作任務的水平擴展。學校通過工作擴大化，擴大了教職工的工作范圍，使教職工有更多的工作可做。這有利于減少因從事單一工作而產(chǎn)生的厭煩感，提高教職工的工作興趣，增加其滿意度，提高工作質(zhì)量。

2.工作豐富化。工作豐富化是對工作內(nèi)容和責任層次的改變，是對工作內(nèi)容和工作責任的垂直深化。工作豐富化有利于教職工在完成工作的過程中獲得成就感、認同感、責任感和自身發(fā)展，進而提高工作積極性和工作效能。

職業(yè)生涯管理是指把教師所從事職業(yè)活動的全過程作為管理對象，將教師與學校教學工作的結(jié)合視為貫穿于教師整個職業(yè)生涯的動態(tài)變化過程。在這個過程中，學校根據(jù)教師個人發(fā)展各個階段的特點和需求，為其安排、調(diào)整乃至設計合適的工作，最大限度地發(fā)揮教師個人的才能，將學校目標與個人目標有機地結(jié)合起來，在開發(fā)和利用人力資源的同時，實現(xiàn)學校組織與個人發(fā)展的雙重目標。進行學校職工生涯規(guī)劃管理有利于實現(xiàn)教職工個人和學校的雙贏。對于教職工個人來說，有利于他們明確職業(yè)生涯發(fā)展目標，發(fā)揮自己的優(yōu)勢，充分了解學校為自己職業(yè)發(fā)展提供的機會和上升通道，清楚地看到自己在學校的發(fā)展前途，使之努力有了方向。對于學校而言，有利于激發(fā)教職工的積極性，培養(yǎng)學校所需的人力資源，并且通過職業(yè)生涯管理把職工與學校結(jié)成長期合作、興衰與共的伙伴關系，促進學校發(fā)展。

教師作為知識型員工，相對于組織需要來說，有時更關注個體成長的需要。為此，學校要充分了解教職工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供受教育和不斷提高自身技能的學習機會以及適合其特點的上升道路，使其更好適應新時代發(fā)展的要求，具備終身就業(yè)的能力。只有當職工看到自己在未來以及組織中的發(fā)展前途時，才會降低流動意愿，有動力為學校全心全意貢獻自己的力量，不斷提高對學校的忠誠度。endprint