李建剛

摘 要：在現(xiàn)代企業(yè)管理中，薪酬已不只是具有傳統(tǒng)的企業(yè)生產(chǎn)成本支出功能的載體，而是已經(jīng)與企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密相聯(lián)的管理要素，是關(guān)系到企業(yè)生存與發(fā)展的核心要素。人力資源的各個(gè)工作模塊都與薪酬管理聯(lián)系密切，它是企業(yè)人力資源管理工作的重中之重，可以起到吸引、保留和激勵(lì)人才的作用，同時(shí)它也是企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的重要管理手段之一。

關(guān)鍵詞：煤炭企業(yè)；薪酬管理；人力資源

一、煤炭企業(yè)薪酬管理存在的問題

1.情緒因素的影響。由于領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)系的一些員工，村民或親屬等的存在，和領(lǐng)導(dǎo)之間有著密切關(guān)系，這些人在工作中不認(rèn)真，每天做的工作又很少，游手好閑，但工資卻很高，升值又快，這種不平等給基層工作勤懇的員工造成很大的不滿情緒，嚴(yán)重影響了員工積極性，不利于實(shí)際技能的運(yùn)用，使得流動(dòng)性增強(qiáng)，不穩(wěn)定性因素提高。

2.近因效應(yīng)的作用。單就近期的表現(xiàn)和業(yè)績確定工資，不顧員工平日的表現(xiàn)和員工所具有的發(fā)展?jié)摿?，但就近期在某一?xiàng)目中取得的不錯(cuò)成績，以此為依據(jù)進(jìn)行薪酬的考核，這種做法是不合理的，應(yīng)該根據(jù)長期的表現(xiàn)、自身的工作能力等多種因素綜合考慮來進(jìn)行考核，從而確定薪酬。

3.完全和工作量相關(guān)。薪資一直被認(rèn)為是員工應(yīng)得的，是通過努力勞動(dòng)應(yīng)該得到的報(bào)酬，但獎(jiǎng)金是，生產(chǎn)勞動(dòng)再分配剩余價(jià)值的體現(xiàn)，是一種意外收獲。而現(xiàn)在企業(yè)都是根據(jù)工作量的大小來確定工資的多少，工作的量越大得到的獎(jiǎng)金越多，這就難免會(huì)給員工造成一種錯(cuò)覺，認(rèn)為這本就是自己應(yīng)得的工資，從而有一種沒有得到獎(jiǎng)勵(lì)的感覺。

4.學(xué)習(xí)曲線不明顯。相對于坡度增長曲線，學(xué)習(xí)曲線在管理層面上擁有更快的增長速度，特別是那些善于技術(shù)管理的人員，他們擁有2～3年的業(yè)務(wù)經(jīng)營的實(shí)踐經(jīng)歷，不管是理論還是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)都有一定的提升，相對于普通服務(wù)人員，他們的經(jīng)驗(yàn)曲線根本就是一個(gè)非常小的常數(shù)。在絕大多數(shù)情況下，工資增長的幅度應(yīng)該和員工的經(jīng)驗(yàn)曲線呈正相關(guān)，例如工程師一類的職業(yè)，相反就應(yīng)該呈負(fù)相關(guān)，例如保安、清潔人員等等。從目前的情況看，很多正常的煤炭企業(yè)對于這兩個(gè)層面的支付還是缺乏內(nèi)部競爭力，這也直接導(dǎo)致了技術(shù)管理人員的流失率常年保持在一個(gè)很高的水準(zhǔn)。

二、煤炭企業(yè)實(shí)行有效的薪酬管理措施

1.建立以人為本的薪酬管理制度。建立科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膯T工培訓(xùn)體系使員工能因企業(yè)的成長而受益，為員工發(fā)掘潛能、施展才華提供舞臺(tái)，使員工感受到人格受到尊重，自覺養(yǎng)成開拓創(chuàng)新、敬業(yè)愛崗的良好風(fēng)氣。薪酬要滿足不同員工的不同需求，對于低工資員工要加強(qiáng)獎(jiǎng)金效益；對于從事笨重體力勞動(dòng)的員工，做好改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護(hù)的工作便是第一要?jiǎng)?wù)，另外一個(gè)激勵(lì)員工的工作熱情較為有效的方法是提高崗位的津貼和補(bǔ)助；但是對管理干部等收入較高、職位較好的員工來講可能工作的自由度、職稱的獎(jiǎng)勵(lì)或者帶薪休假就比較有吸引力。

2.建立科學(xué)的薪酬管理制度。（1）做好薪酬管理基礎(chǔ)工作。有效的業(yè)績評估機(jī)構(gòu)應(yīng)該被建立起來，這樣可以提高員工的工作潛能和工作的有效性。建立工作分析和崗位評價(jià)制度，對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，改變機(jī)構(gòu)人員冗余、職能錯(cuò)位等狀況。

（2）深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革，建立工資以績效為基礎(chǔ)的薪酬制度?？勺冃匠甑谋壤龖?yīng)該被顯著提高，員工要得到的更多就要有更多的貢獻(xiàn)。當(dāng)然，績效指標(biāo)絕對不可能是片面的，為了給企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略提供更加高質(zhì)量的服務(wù)，我們必須考慮到企業(yè)團(tuán)隊(duì)合作，同時(shí)也必須考慮個(gè)人和全局的關(guān)系。

（3）建立科學(xué)的考核體系，正確確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的考核體系對于實(shí)施正確的薪酬制度起著重要的作用。首先，對薪酬進(jìn)行調(diào)查研究，獲得有用的內(nèi)容和數(shù)據(jù)信息；然后，開展勞動(dòng)就業(yè)評價(jià)，比較系統(tǒng)地分析勞動(dòng)力就業(yè)的四大要素，實(shí)施的評估一定要全面且嚴(yán)格，對勞動(dòng)差別的區(qū)分一定要準(zhǔn)確；最后，科學(xué)地對工資構(gòu)造、標(biāo)準(zhǔn)和形式以及工資晉升的條件等進(jìn)行分析決策，完善薪酬標(biāo)準(zhǔn)以及建立正常的增資機(jī)制。

（4）科學(xué)地運(yùn)用薪酬激勵(lì)藝術(shù)。薪酬作為激勵(lì)措施，從根本上影響著員工的行為取向。在薪酬激勵(lì)的作用下，員工便具有了動(dòng)力，會(huì)努力地想著要把工作做到最好，以便可以達(dá)到獲得薪酬獎(jiǎng)勵(lì)的目的，薪酬激勵(lì)還可以使員工向著企業(yè)所希望的方向發(fā)展。充分發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用，對員工隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展相當(dāng)有利，有必要對薪酬激勵(lì)制度的功能進(jìn)行提高，同時(shí)在實(shí)踐中學(xué)習(xí)使用一些技巧。另外，薪金的支付方式也可以充分的利用，對不同的人采取不同的激勵(lì)措施；可以適當(dāng)?shù)目s短獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)間間隔，進(jìn)行頻繁的獎(jiǎng)勵(lì)措施更有利于提起員工的積極性，多為企業(yè)做貢獻(xiàn)。

（5）設(shè)計(jì)動(dòng)態(tài)薪酬，薪酬管理創(chuàng)新戰(zhàn)略。企業(yè)薪酬總量和員工的實(shí)際薪酬可以隨市場薪酬、能力發(fā)展和業(yè)績貢獻(xiàn)發(fā)生改變，這是動(dòng)態(tài)薪酬的核心內(nèi)容。首先，企業(yè)要注意“取長補(bǔ)短”，時(shí)刻關(guān)注其他行業(yè)對薪酬的實(shí)施方法，注意競爭對手為保住人才所采取的策略，提高薪酬管理的動(dòng)態(tài)適應(yīng)性。其次，對員工績效貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)要體現(xiàn)在工資和獎(jiǎng)金上，而非薪酬等級晉升上。

3.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使薪酬管理獲得強(qiáng)有力支撐。煤炭企業(yè)進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)是相當(dāng)有必要的，需要?jiǎng)?chuàng)造出一種核心價(jià)值觀，而這種價(jià)值觀應(yīng)該能夠使全體員工衷心認(rèn)同。讓競爭起到引導(dǎo)安排企業(yè)制度的作用，要使人才的作用得到充分的發(fā)揮，企業(yè)既要強(qiáng)調(diào)競爭，又要保證薪酬，報(bào)酬的方式和數(shù)額應(yīng)該科學(xué)地根據(jù)個(gè)人能力的高低來決定。

三、結(jié)語

在現(xiàn)今煤炭企業(yè)經(jīng)營的大環(huán)境下，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合對企業(yè)文化、結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，系統(tǒng)地考慮內(nèi)部和外部競爭力的薪酬、員工的不同需求、薪酬分配的公平性、企業(yè)支付能力等諸多問題，對激勵(lì)制度進(jìn)行評估和改革，關(guān)注個(gè)別條件變化對薪酬體系的可能會(huì)造成的影響，進(jìn)而設(shè)計(jì)出更加合適的薪酬體系。

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