袁洪君

科學(xué)合理的正向激勵評價體系，可有效避免評獎中“撒胡椒面”現(xiàn)象的發(fā)生，并在設(shè)計和實施表彰激勵制度過程中充分體現(xiàn)公平公開原則。

在企業(yè)實踐中，有的表彰行為因關(guān)照親信而飽受爭議，有的為平衡利益而“全面撒網(wǎng)”，有的稍有爭議便“因噎廢食”……原本帶有正向激勵作用的表彰，卻沒有起到應(yīng)有的激勵作用，無法促使員工不斷提高工作業(yè)績和業(yè)務(wù)能力。這種既不考慮企業(yè)的使命與愿景，也不區(qū)分各部門對總體績效貢獻的獎勵，往往浮于“看上去很美很公平”的表面功夫，招致非議也就在所難免。破解這一難題，需要企業(yè)設(shè)計一套科學(xué)合理的表彰體系。

表彰的兩個基點

使命與愿景

表彰對員工的行為具有導(dǎo)向性，企業(yè)使命與愿景也是如此，因此可以將這兩種導(dǎo)向力量有機統(tǒng)一，為表彰確立一個核心價值方向。

企業(yè)使命是企業(yè)經(jīng)營的基本指導(dǎo)思想、原則、方向、經(jīng)營哲學(xué)，能夠回答“企業(yè)之所以存在”的原因，如：迪斯尼公司的“使人們過得快活”，惠普公司的“為人類的幸福和發(fā)展做出技術(shù)貢獻”等。同時，它體現(xiàn)了創(chuàng)業(yè)者的立場和信仰，是對企業(yè)未來的設(shè)想，是對“我們希望成為怎樣的企業(yè)”的持久性回答和承諾。例如：蘋果公司的“讓每人擁有一臺計算機”，騰訊的“成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”等。

確定企業(yè)的使命與愿景后，鼓勵員工為實現(xiàn)企業(yè)使命而努力工作是表彰獎勵的“大方向”。明確激勵方向后，員工才會自覺融入企業(yè)的使命與愿景，做出的業(yè)績貢獻才不會偏離企業(yè)發(fā)展的目標。

績效貢獻

愿景與使命能夠回答“企業(yè)為什么存活”的問題，績效則可以解決“企業(yè)如何存活”的問題。企業(yè)使命與愿景之于員工是一種存于內(nèi)心的理想，而績效則是看得見的勞動成果。為保障員工個人績效達成企業(yè)目標，就必須對員工的績效行為進行引導(dǎo)?！傲⒆阌趩T工的績效貢獻”是表彰的鐵律。如果沒有業(yè)績的支撐，再完美的使命與愿景都只是空中樓閣。

如何激發(fā)持久活力

多設(shè)單項覆蓋全面

企業(yè)常常將年度考核結(jié)果作為評選優(yōu)秀員工、先進工作者的基本依據(jù)。這對鼓勵員工全面做好本職工作而言必不可少，企業(yè)有必要鼓勵員工做好績效指標內(nèi)的所有工作。但范圍大而全的考核和表彰活動，使某些在特定領(lǐng)域有特殊能力和突出專長技能，但在其他領(lǐng)域表現(xiàn)平平的員工難以脫穎而出。這就要求單位注重對“專才”的重點激勵。

從經(jīng)濟學(xué)鼻祖亞當(dāng)·斯密提出“把分工看作國民財富增長的一個重要原因”的分工學(xué)說開始，分工與專業(yè)化就在經(jīng)濟發(fā)展中發(fā)揮著巨大的作用。在分工作業(yè)的組織中，專門從事某一生產(chǎn)活動的人，可能會把有限的精力全部投入到和本職工作有關(guān)的生產(chǎn)技術(shù)中去，無暇涉獵其他領(lǐng)域?！皩２拧痹谄渖瞄L的領(lǐng)域中發(fā)揮著技術(shù)帶頭、技術(shù)導(dǎo)師的作用，受到企業(yè)的重視。因此，在表彰時可將員工崗位類別進行職種劃分，此舉有利于解決“可比性”問題，并可有效避免不同領(lǐng)域人才間的盲目攀比現(xiàn)象。建立員工表彰激勵的雙重通道，其中不僅包括綜合業(yè)績貢獻類榮譽，還包括專業(yè)技術(shù)類、營銷類、管理類、服務(wù)類等多種專項榮譽，使員工不斷提高專業(yè)任職能力。

表彰也要有晉級空間

從單次表彰來講，表彰應(yīng)是有等級的。這種等級應(yīng)按現(xiàn)有員工能力、貢獻和業(yè)績等因素來劃分，是根據(jù)評價指標得出的排名結(jié)果。如果激勵機制僵化，這種排名有可能常年維持不變。破解僵化的辦法就是建

立表彰晉級機制，讓表彰作為一種激勵手段，與職位、工資等級一樣層級分明，并擁有一定的上升空間。理想的表彰晉級模式可以是金字塔狀（如圖1），建立諸如年度表彰、示范崗、終身榮譽等多層級模式。在表彰的層級設(shè)計過程中，一方面要考慮如何進一步激發(fā)多次獲得表彰的員工的工作激情，另一方面要讓更多接近獲獎績效水平的員工獲得激勵，從而避免“表彰幾個人，打擊一大片”的問題出現(xiàn)。

終身榮譽的持續(xù)激勵

如果某一員工長期獲得某類表彰的最高等級獎勵，而且綜合表現(xiàn)均受到同事與上級的認可，就可對其采用終身榮譽形式，形成高端人才在榮譽體系中的退出機制，讓其他員工獲得更高等級的表彰機會，避免受表彰人群的長期固化。

所謂終身榮譽，是處于表彰金字塔最高層之榮譽。對終身榮譽獎項可進行細化專業(yè)和分工，如：技術(shù)創(chuàng)新終身貢獻獎、杰出營銷人才、終身服務(wù)標兵等等。獲得終身榮譽的員工，不再參加各種榮譽的評選，企業(yè)可以直接向其兌現(xiàn)相關(guān)待遇。

為避免獲得終身榮譽的員工的業(yè)績停滯不前，企業(yè)可以采用職責(zé)制、考核制等辦法進行持續(xù)激勵。賦予獲得終身榮譽的員工特定職責(zé)，如擔(dān)任職業(yè)導(dǎo)師，承擔(dān)其專長領(lǐng)域的“傳、幫、帶”角色，獲得終身榮譽的員工完成上述職責(zé)后方能享受相應(yīng)待遇。企業(yè)每3-5年應(yīng)對獲得終身榮譽的員工進行一次考核，取消沒有發(fā)揮先鋒模范作用的員工的終身榮譽。

表彰體系運行要素

任何制度都需要依靠執(zhí)行來獲得生命力。從重要性來看，公正、持續(xù)、配套、宣傳的環(huán)節(jié)是表彰體系執(zhí)行過程中必不可少的要素。

公正。公正是表彰的生命。企業(yè)應(yīng)提前制定評選和表彰的統(tǒng)一標準，按照規(guī)定標準進行嚴格的評選、表揚和嘉獎工作。不公正的表彰對整個表彰體系而言是致命的。實現(xiàn)公正，禁止集體和個人隨意破壞和違反規(guī)定、搞特殊化、暗箱操作，堅決杜絕評選表彰過程中的“一言堂”、隨意決策、臨時動議、量身定制等濫用職權(quán)的腐敗現(xiàn)象。正所謂“陽光是最好的防腐劑”，對擬授榮譽員工的工作業(yè)績進行公示，才能使受褒獎員工得到最廣泛的認同。

持續(xù)。穩(wěn)定而規(guī)范的表彰制度，有利于對員工的“累計貢獻”進行客觀評價。為使表彰活動充滿活力，就要在“持續(xù)”二字上下足功夫。評選表彰和配套獎勵等辦法一經(jīng)制定，就要有維護其權(quán)威的韌勁。規(guī)則制定后，最忌諱的行為就是“見風(fēng)倒”——稍有不同意見就不分青紅皂白地修改，導(dǎo)致制度缺乏應(yīng)有的權(quán)威和穩(wěn)定。

配套。為了全面激發(fā)員工“爭先創(chuàng)優(yōu)”的熱情，使之自覺提高對企業(yè)的價值貢獻，企業(yè)不能單純依靠精神激勵，還需要在看得見的利益上做好配套工作，讓員工認識到“爭先創(chuàng)優(yōu)”的付出不是“白辛苦”。這就要求企業(yè)與員工分享發(fā)展成果，使優(yōu)秀員工得到的榮譽“實至名歸”。一般而言，可在工資、職務(wù)、福利等方面進行配套措施。比如：工資上浮一級；發(fā)放一次性獎金；在崗位晉級方面優(yōu)先考慮；在住房等福利政策上向獲得高等級榮譽的員工傾斜等。這些都是讓員工看得見、摸得著、拿得到的實惠。

值得注意的是，對配套獎勵運用不當(dāng)極易走入誤區(qū)。例如，將優(yōu)秀員工提拔到管理層或領(lǐng)導(dǎo)崗位的做法，在分工專業(yè)化的企業(yè)內(nèi)很難起到應(yīng)有作用。專業(yè)人才有專業(yè)技術(shù)晉升通道，營銷人才有營銷職位體系，管理人才有管理序列晉升渠道。如果非要把擅長專業(yè)技術(shù)工作的人提攜到管理崗位上，對員工而言往往是“自廢武功”，對企業(yè)來說則是自毀前途。

宣傳。宣傳是發(fā)揮先進人物、先進事跡引領(lǐng)、激勵、育化和約束功能的有效途徑。通過對優(yōu)秀員工體現(xiàn)出的正能量的解讀和宣講，引導(dǎo)其他員工進行學(xué)習(xí)和效仿，從而獲得單位效能的極大提升。不僅如此，為維護自身的榮譽形象，被表彰者會更嚴格地要求自己，避免其產(chǎn)生驕傲自滿、放松要求、放縱自我的情緒。對其他員工來說，“身邊有模范”的工作環(huán)境更容易使其建立直觀的學(xué)習(xí)參照系，給人一種“我也能做到”的意識，讓員工有勇氣和信心去爭取榮譽。 責(zé)編/王奇