(江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇 淮安 223003)

低碳經(jīng)濟(jì)視角下企業(yè)人才流失的原因及對(duì)策分析
——以XY商業(yè)企業(yè)為例

張海軍

(江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇淮安223003)

低碳經(jīng)濟(jì)已是當(dāng)前社會(huì)發(fā)展的主旋律，從人力資源管理的低碳角度出發(fā)，減少企業(yè)的人才流失，可以為企業(yè)節(jié)省直接和間接資源。通過(guò)分析企業(yè)的人才流失現(xiàn)狀和由此帶來(lái)的負(fù)面影響，分析流失原因并制定對(duì)策，從而達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)低碳經(jīng)濟(jì)運(yùn)行、改善人力資源管理體制、提高企業(yè)管理水平的目標(biāo)。

低碳；人才；流失；對(duì)策

隨著我國(guó)人才市場(chǎng)的逐步完善和健全，現(xiàn)代的中小企業(yè)在吸引和利用人才方面擁有很多的途徑。然而企業(yè)在如何留住人才的問(wèn)題上卻遇到了難題?，F(xiàn)階段企業(yè)擁有的最寶貴的資本便是人才，一個(gè)企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀的人才會(huì)花費(fèi)很大一筆成本，如果人才流失就意味著企業(yè)資產(chǎn)的損失，而且會(huì)使競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更強(qiáng)大。人才流失帶來(lái)了一系列問(wèn)題，企業(yè)可能因?yàn)檫@個(gè)將所有的成就付諸東流[1]152。企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益加劇,企業(yè)對(duì)高學(xué)歷高素質(zhì)的人才的需求也日益強(qiáng)烈。一個(gè)企業(yè)的發(fā)展最重要的力量來(lái)源便是人才，因此如何抓住人才便成為考驗(yàn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展一個(gè)重要因素。

哥本哈根會(huì)議上提出低碳經(jīng)濟(jì)的時(shí)候，就對(duì)企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理提出了新的要求。在低碳經(jīng)濟(jì)的背景下，如何使企業(yè)能夠在低碳經(jīng)濟(jì)來(lái)臨后繼續(xù)生存、發(fā)展，如何在低碳經(jīng)濟(jì)的企業(yè)群體中表現(xiàn)出人才競(jìng)爭(zhēng)力，是本文要研究的主要問(wèn)題。

一、人才流失的概念

人才流失，是在一單位內(nèi)，對(duì)其企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展有很大作用，對(duì)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)一定程度的影響的人才流失現(xiàn)象。同時(shí)人才流失包括人才流出和人才流失，長(zhǎng)期以來(lái)人們將它們統(tǒng)稱為人才流失[2]16-20。人才流失是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)造成影響，甚至是停止?fàn)I業(yè)，失卻了該人才會(huì)給企業(yè)帶來(lái)一系列損失的人才的流出，才能算是人才流失。

二、人才流失對(duì)企業(yè)的影響

(一)對(duì)企業(yè)成本的影響

企業(yè)培養(yǎng)一個(gè)優(yōu)秀的人才，從招人才，到對(duì)人才進(jìn)行培訓(xùn)指導(dǎo)，最后上崗所花費(fèi)的成本是巨大的，其中包括了公司的財(cái)力成本，物力成本和人力成本。人才的流失使公司的相關(guān)成本白白浪費(fèi)，對(duì)公司的發(fā)展是及其不利的[3]59-64。

同時(shí)人才的流走給公司的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)也會(huì)造成影響，比如一個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作，如果有一個(gè)人走了會(huì)破壞這個(gè)團(tuán)隊(duì)的合作，致使這個(gè)團(tuán)隊(duì)不得不重新組合，再磨合。因此，這個(gè)重組的過(guò)程就有耗費(fèi)公司的人、財(cái)、物的成本，無(wú)論對(duì)生產(chǎn)還是運(yùn)營(yíng)都是不利的。

(二)對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響

一個(gè)人的離職，可能會(huì)帶走大量的信息資源，甚至是公司的重要機(jī)密，這對(duì)公司在商場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)是很不利的，如果公司的機(jī)密泄漏到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手身上，可能會(huì)使公司很難在市場(chǎng)上站住腳。

(三)對(duì)企業(yè)聲譽(yù)的影響

人員流失頻繁會(huì)導(dǎo)致外界人士對(duì)企業(yè)的管理、運(yùn)作產(chǎn)生疑惑和猜忌，從而導(dǎo)致企業(yè)在外界人士眼里信譽(yù)度下降，這樣對(duì)于企業(yè)的形象、聲譽(yù)造成負(fù)面影響，同時(shí)企業(yè)人才流失會(huì)給留在企業(yè)工作的人員造成心理上的影響，如果公司想要留住人才必須花費(fèi)一定的成本，這個(gè)也會(huì)提高企業(yè)成本，影響企業(yè)盈利[4]67-68。

三、國(guó)內(nèi)人才流失和國(guó)外人才流失的分析

(一)國(guó)內(nèi)人才流失的分析

統(tǒng)一的人才市場(chǎng)還未建立，導(dǎo)致人才找工作困難，大型的人才招聘會(huì)太少，人們掌握信息的渠道太窄，就業(yè)信息發(fā)布滯后等一系列問(wèn)題導(dǎo)致就業(yè)難，同時(shí)公司尋找人才難。中介的費(fèi)用和不真實(shí)的崗位也影響了人們的就業(yè)，市場(chǎng)中介的欺詐行為、逐利行為、短視行為都很嚴(yán)重，導(dǎo)致人才市場(chǎng)的市場(chǎng)規(guī)則不夠成熟[5]54-56，人才市場(chǎng)上相應(yīng)的法律法規(guī)還不夠健全，法治體制不夠完善。

然而人才市場(chǎng)千千萬(wàn)萬(wàn)的求職者找不到工作和用人單位找不到需要的人才這兩個(gè)問(wèn)題也越來(lái)越突出。隨著高校畢業(yè)人數(shù)的增多，完全靠體力的勞動(dòng)人才市場(chǎng)也出現(xiàn)了問(wèn)題，熟練的技術(shù)工人供不應(yīng)求。用人單位的工資卻由于人數(shù)的增多而減少，技術(shù)工人的選擇時(shí)間問(wèn)題更加復(fù)雜，解決難度更大[6]118-120。

(二)國(guó)外人才流失的分析

由于人才自身所接受的教育程度比較高，人才綜合素質(zhì)較高，自主學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，因此對(duì)企業(yè)要求比較高，對(duì)工作環(huán)境的要求考慮較多。人才的對(duì)公司的發(fā)展比較看重，注重公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)計(jì)劃，人才需要通過(guò)公司來(lái)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此，如果公司不能夠滿足人才的這些要求，他們也不會(huì)選擇這家公司。

20世紀(jì)以來(lái)，國(guó)外人口處于老年化狀態(tài)，年輕人才在國(guó)外比較缺乏，在國(guó)外不是公司選擇人才而是人才來(lái)選擇公司[7]135-136，并且公司間的競(jìng)爭(zhēng)較為激烈，公司間互挖人才比較常見(jiàn)。人才會(huì)根據(jù)公司的待遇、發(fā)展來(lái)選擇公司，因此公司的人才流失較為普遍。

四、基于模糊綜合評(píng)價(jià)，心理契約等相關(guān)理論來(lái)對(duì)人才流失的分析

模糊綜合評(píng)價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評(píng)標(biāo)方法。該綜合評(píng)價(jià)法是用模糊數(shù)學(xué)對(duì)受到多種因素制約的事物做出一個(gè)評(píng)價(jià)分析[8]143-144。企業(yè)需要將模糊綜合評(píng)價(jià)法運(yùn)用到企業(yè)的人才管理的過(guò)程中，充分考慮到人才為什么會(huì)受多種因素制約，才能使人才得到全面的應(yīng)用，從而保留人才，降低人才的流失率。

心理契約是個(gè)人將有所奉獻(xiàn)與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對(duì)個(gè)人期望收獲而提供的一種配合。其中心理契約包含良好的工作環(huán)境，任務(wù)與職業(yè)取向的吻合，安全與歸屬感，報(bào)酬，價(jià)值認(rèn)同，培訓(xùn)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，晉升這七個(gè)方面的期望[9]118-119。由于 “心理契約”存在于員工的心中，是隱性的，考慮到員工的心理才能使企業(yè)與員工在顯性條件下保持良好的狀態(tài)，使員工意識(shí)到自己是這個(gè)企業(yè)的一分子，將自己的力量運(yùn)用到企業(yè)的發(fā)展之中[10]7-8。企業(yè)只有充分把握心理契約，才能創(chuàng)造出永遠(yuǎn)充滿活力的組織，才能留住人才，降低人才的流失率。

五、以XY商業(yè)企業(yè)為例的人才流失的原因

XY商業(yè)企業(yè)在淮安成立于1989年，幾十年的發(fā)展XY商業(yè)企業(yè)得到了廣泛關(guān)注，2013年12月25日1天的銷售突破億元的記錄，但XY商業(yè)企業(yè)的人才流動(dòng)量較大?？傮w來(lái)說(shuō)XY商業(yè)企業(yè)的人才流出大于流進(jìn)，導(dǎo)致人才流出原因是多種多樣的，從整體上看分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，具體包括個(gè)人的，經(jīng)濟(jì)的，政治的和公司等多方面的。公司也對(duì)其進(jìn)行人力資源的規(guī)范管理，從它的管理上看可以總結(jié)出XY商業(yè)企業(yè)人才流動(dòng)的原因。

(一)企業(yè)薪酬待遇缺乏吸引力

員工的薪酬關(guān)系到員工的生活質(zhì)量，也是人的價(jià)值的體現(xiàn)，員工之間會(huì)互相比較工資的多少，最終會(huì)因?yàn)樾睦淼牟黄胶舛x開(kāi)公司。XY商業(yè)企業(yè)員工和其他公司的員工一樣，希望得到更高的薪酬，由于每位員工的考核不同工資也不一樣，少數(shù)員工會(huì)因?yàn)檫@個(gè)而離開(kāi)。近5年來(lái)XY商業(yè)企業(yè)由于薪酬問(wèn)題離職的員工高達(dá)170多人。同時(shí)XY商業(yè)企業(yè)員工在節(jié)假日會(huì)加長(zhǎng)工作時(shí)間，員工對(duì)自己從事的服務(wù)行業(yè)也能理解加班，但是加班卻沒(méi)有工資會(huì)使他們產(chǎn)生厭煩心理從而導(dǎo)致離職。同樣近5年來(lái)由于節(jié)假日加班的原因離職的員工達(dá)到30人左右。

(二)用人機(jī)制的不健全

新進(jìn)員工會(huì)受到老員工的排擠，企業(yè)內(nèi)論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，新進(jìn)員工進(jìn)入公司需從最底層開(kāi)始，由于老員工的排擠而導(dǎo)致人才的浪費(fèi)，一直存在于最底層，最終會(huì)得不到賞識(shí)而離開(kāi)。

(三) 員工心理需求和精神需求得不到有效滿足

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)員工的共同努力，公司只有發(fā)展好員工才能發(fā)展。員工的需求主要是物質(zhì)和精神上的需求，物質(zhì)就是薪資，精神上的是對(duì)員工更人性化的管理，XY商業(yè)企業(yè)缺少了對(duì)員工的精神和心理的獎(jiǎng)勵(lì)，例如：?jiǎn)T工做好事，幫助顧客得到顧客的表?yè)P(yáng)，公司就應(yīng)該給員工進(jìn)行一些獎(jiǎng)勵(lì)而不是就在晨會(huì)上告知一下員工等。假期也是員工所關(guān)注的問(wèn)題，XY商業(yè)企業(yè)的做法是員工休息、有事請(qǐng)假必須在不是周末的時(shí)候，這給員工造成很多困擾，公司應(yīng)該考慮到員工的心理，怎樣使員工留在XY商業(yè)企業(yè)獲得歸屬感是一項(xiàng)長(zhǎng)期工程，所以公司應(yīng)該把人力資源作為一項(xiàng)長(zhǎng)期的工程去對(duì)待。

(四)員工的素質(zhì)參差不齊

現(xiàn)階段XY商業(yè)企業(yè)正是用人的時(shí)候，而進(jìn)入公司來(lái)面試人員也少之又少，XY商業(yè)企業(yè)對(duì)管理者的招聘比較重視的，而對(duì)底層員工的招聘持“來(lái)者不拒”的態(tài)度。因此凡是到XY商業(yè)企業(yè)來(lái)面試，僅僅關(guān)注一下面試人員的學(xué)歷，學(xué)歷合格后就幾乎都被錄取。一個(gè)公司的構(gòu)成不是只有管理者而是由各個(gè)層次員工組成，營(yíng)業(yè)員是直接面對(duì)顧客，對(duì)他們的招聘不能馬虎。如果招到素質(zhì)低的就可能對(duì)XY商業(yè)企業(yè)的企業(yè)形象有負(fù)面影響[11]112。

六、就XY商業(yè)企業(yè)人才流失的對(duì)策

(一)建立健全薪酬制度、獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰機(jī)制和完善績(jī)效考核

全面薪酬是基于員工各方面需求而制定的一種比較科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制。薪酬分為“物質(zhì)”的和“精神”的,它包括工資、獎(jiǎng)金、津貼、罰款四項(xiàng)內(nèi)容,前兩項(xiàng)內(nèi)容屬于“硬件”,后兩項(xiàng)屬于“軟件”,只有“軟硬兼施”,才有可能達(dá)到顯著效果[12]65-66。

員工獲得薪酬需要公司人力資源部門完成編訂職位說(shuō)明書、任職說(shuō)明及績(jī)效考評(píng)指標(biāo)等一系列基礎(chǔ)性工作。XY商業(yè)企業(yè)在薪酬分配上是通過(guò)考評(píng)員工在崗位上的工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)而確定員工獎(jiǎng)金的發(fā)放比率[13]135。XY商業(yè)企業(yè)員工有時(shí)會(huì)有加班加點(diǎn)的情況特別是節(jié)假日，作為服務(wù)行業(yè)XY商業(yè)企業(yè)員工更是無(wú)條件地為公司加班，但是在薪酬計(jì)算方面就沒(méi)有將超出的部分計(jì)算在內(nèi)。周末上班也沒(méi)加班費(fèi)。合理的薪酬體系要能推動(dòng)員工薪酬水平不斷上升。

人力資源部門必須建立起完善的薪酬制度來(lái)激勵(lì)員工。同時(shí)對(duì)員工的工資條也要做保密，員工之所以會(huì)產(chǎn)生不平衡心理都是由于工資的高低，XY商業(yè)企業(yè)一個(gè)現(xiàn)象是公司領(lǐng)導(dǎo)將員工工資條由一個(gè)員工帶給崗位所有員工，導(dǎo)致了工資條的公開(kāi)化，從而會(huì)引發(fā)員工間的不平衡，因此XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)做到對(duì)其進(jìn)行保密[13]135。

企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的建立和完善,關(guān)鍵要以人為本,建立起多維交叉的員工激勵(lì)體系。根據(jù)馬斯洛人的需求層次理論，員工的需求是多種多樣的，通過(guò)多種多樣的激勵(lì)途徑才能留住人才。獎(jiǎng)勵(lì)包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，而XY商業(yè)企業(yè)主要是通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)即員工績(jī)效考核前五的發(fā)放獎(jiǎng)金來(lái)激勵(lì)員工。XY商業(yè)企業(yè)客服部員工前5名考核情況，見(jiàn)表1。

表1 員工績(jī)效考核前5名員工考核情況

獎(jiǎng)勵(lì)不能太隨意，獎(jiǎng)就要發(fā)布出來(lái)，獎(jiǎng)就要獎(jiǎng)的服眾，這樣才能起到榜樣的激勵(lì)作用。處罰是必須的，但是不能因?yàn)閭€(gè)人關(guān)系或者是自己上級(jí)就不處罰和少處罰做不到公正公開(kāi)。XY商業(yè)企業(yè)就獎(jiǎng)罰方面應(yīng)該做到透明，首先應(yīng)有一套完備的獎(jiǎng)懲制度，所有獎(jiǎng)懲必須有根有據(jù)，才能使員工滿意、服眾。同時(shí)為了更有效地激勵(lì)員工，獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有較大提高，這樣才能更好地激勵(lì)員工的斗志，為XY商業(yè)企業(yè)的發(fā)展起到推動(dòng)作用。

(二)XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)精細(xì)化管理，健全用人機(jī)制

精細(xì)化管理，是根據(jù)管理的隱形性、相關(guān)性、一次性等特性，運(yùn)用有形化、專業(yè)化、精細(xì)化、公開(kāi)化、標(biāo)準(zhǔn)化等多種服務(wù)手段，對(duì)企業(yè)管理的過(guò)程、目標(biāo)、效果、效率等管理因素進(jìn)行調(diào)控，令顧客滿意的效果[14]133-134。XY商業(yè)企業(yè)對(duì)管理方面應(yīng)該做到對(duì)公司員工進(jìn)行全面管理，由于XY商業(yè)企業(yè)員工人數(shù)較多，公司可以將其工作分配到各個(gè)主管或店長(zhǎng)，人員幫帶可以使主管帶領(lǐng)5～10個(gè)人，店長(zhǎng)帶領(lǐng)3～5個(gè)人來(lái)進(jìn)行對(duì)少數(shù)人進(jìn)行精細(xì)化管理，這樣可以負(fù)責(zé)到員工的方方面面從而提升員工。對(duì)新進(jìn)員工也要一視同仁，公司可以由主管對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行工作分配，工作監(jiān)督。

同時(shí)健全用人機(jī)制，人力資源部門應(yīng)在已有的員工培訓(xùn)計(jì)劃下逐步加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)人員的跟蹤觀察，按計(jì)劃、分階段，根據(jù)不同的工種類別和崗位職能需要進(jìn)行培訓(xùn)，結(jié)合現(xiàn)實(shí)情況注重員工培訓(xùn)的方向需要和公司的發(fā)展方向及他們的人生價(jià)值實(shí)現(xiàn)的方向相一致，做到XY商業(yè)企業(yè)與員工共同發(fā)展。同時(shí)XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)做好記錄通過(guò)培訓(xùn)使員工找到合適自己的崗位，使員工發(fā)揮自己的才能，使員工適應(yīng)公司發(fā)展，提高工作效率，營(yíng)造良好的“學(xué)習(xí)型組織”氛圍。讓XY商業(yè)企業(yè)員工能夠在短時(shí)間內(nèi)找到自己的空間來(lái)發(fā)揮才能，為公司增加新的活力[15]35-38。

(三)XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)重視員工的心理需求和精神需求

一個(gè)公司要想在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)上站穩(wěn)就必須抓住公司的員工，提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度。這就要XY商業(yè)企業(yè)從員工需求出發(fā)，需求包括心理需求和精神需求，XY商業(yè)企業(yè)要想抓住員工心理就對(duì)員工進(jìn)行全面了解，了解員工生活，人際關(guān)系等，只有全面了解才能知道員工的心理是什么，從而來(lái)盡公司的全力來(lái)滿足員工，達(dá)到挽留的效果。精神需求的滿足就要通過(guò)員工的直接主管對(duì)該員工的工作狀態(tài)[16]44-45，工作質(zhì)量來(lái)進(jìn)行記錄觀察，或者主管和員工進(jìn)行面對(duì)面交流來(lái)了解員工精神需求是什么，進(jìn)而滿足員工的需求。只有滿足了員工心理和精神需求才能培養(yǎng)起員工對(duì)公司的歸屬感和忠誠(chéng)度。這樣X(jué)Y商業(yè)企業(yè)才能夠抓住人才，留住人才，在充滿競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上站住腳。

(四)加強(qiáng)員工的素質(zhì)

XY商業(yè)企業(yè)在人才招聘的時(shí)候不要一味關(guān)注學(xué)歷而忽視了個(gè)人的素質(zhì)。一個(gè)擁有高學(xué)歷而他的素質(zhì)是低等的，那么這樣的人公司是留不住的。XY商業(yè)企業(yè)員工應(yīng)具備高素質(zhì)的工作能力，才會(huì)為XY商業(yè)企業(yè)的發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)，如果公司員工素質(zhì)低下，那么XY商業(yè)企業(yè)作為服務(wù)行業(yè)就很難在市場(chǎng)上擁有一席之地。相反只有擁有高素質(zhì)員工隊(duì)伍，從生產(chǎn)角度來(lái)講，企業(yè)最終不僅會(huì)產(chǎn)生良好的效益，而且XY商業(yè)企業(yè)的聲譽(yù)也會(huì)在服務(wù)行業(yè)得到提升。

對(duì)XY商業(yè)企業(yè)客服部30名員工的文化程度和員工素質(zhì)做比較，我們將XY商業(yè)企業(yè)2年來(lái)的客服部員工投訴情況作為考察員工的素質(zhì)的資料來(lái)源?？偼对V次數(shù)和員工人數(shù)的比例作為素質(zhì)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。以下是員工文化程度和員工素質(zhì)對(duì)比表，見(jiàn)表2。

表2 員工的文化程度和員工素質(zhì)對(duì)比表

從上表可以看出，并不是學(xué)歷越高素質(zhì)就越高，研究生的投訴比例為167%，而中專和初中及以下卻是較低的，僅為研究生的三分之一，因此XY商業(yè)企業(yè)應(yīng)該在招聘時(shí)考慮到這些，只有招到合適的人才，才能提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)的低碳運(yùn)營(yíng)。

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[責(zé)任編輯樂(lè)知]

2014-07-15

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目(項(xiàng)目編號(hào)：71273118)；江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院研究課題：低碳經(jīng)濟(jì)視角下蘇北建筑業(yè)可持續(xù)發(fā)展研究(編號(hào)：20131118)

張海軍(1980- )，男，江蘇徐州人，江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，人力資源管理師，碩士，主要從事企業(yè)管理、人力資源管理研究。

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：1671-8127(2014)06-0044-03