陸偉強律師：

您好！

我在一家國企公司擔任人力資源工作。去年一年中，公司接連遭遇幾起勞動糾紛，并且經過勞動仲裁和訴訟后均告敗訴。明明是公司有理的，卻接連敗訴，這在公司管理層引起很大的反響，眾說紛紜。不少管理層人員認為，敗訴的原因主要是員工是弱勢群體，現(xiàn)行勞動法規(guī)都是保護職工利益而輕視企業(yè)利益，所以公司敗訴是很自然的事。想請您幫助我們分析以下敗訴案例，看看究竟問題出在哪里？（1）辭退試用期內不符要求的職工遭敗訴。（2）合同期滿不再續(xù)約的職工以打卡記錄為據(jù)被要求加班費遭敗訴。（3）拒付提前終止勞動合同的職工獎金遭敗訴。（4）對違反勞動紀律的職工罰款遭敗訴。

讀者：劉小林

劉小林讀者：

您好！

首先分析一下貴公司在幾起勞動爭議案例中敗訴的原因。（1）試用期辭退職工而敗訴的案件。貴公司的敗訴原因在于，未能向勞動仲裁和法院提供出該辭退職工不符合工作要求的證據(jù)。根據(jù)我國《勞動法》規(guī)定，試用期間解除勞動關系的，勞動者須提前三天向用人單位提出，而用人單位則需要證明該勞動者不符合用工條件方可提出解除勞動關系。也就是說，用人單位必須拿出該職工不符合用工條件的證據(jù)，而不能任意性、主觀地認為該職工不符合用工條件。（2）加班費敗訴案件。該職工以自己的打卡記錄來證明自己的工作時間超過了勞動法規(guī)定的勞動時間要求公司支付加班費，在此情況下，如果公司無法證明該職工加班不符合公司有關加班規(guī)定的，則敗訴是當然的事。（3）拒付獎金的案件。這類案件中，公司需要提供公司資金發(fā)放的具體規(guī)定，并且以此來證明該職工不屬于資金發(fā)放的對象。很顯然，貴公司未能夠提供充分的證據(jù)證明上述內容。（4）處罰違反勞動紀律的職工的案件。處罰違反勞動紀律的職工是公司的權利，這是沒有異議的。但是，對于具體的處罰內容，公司應當做到有理有據(jù)，不能有任意性。需要有向全體職工明文告示的具體規(guī)定。拿不出相應的處罰依據(jù)，盡管該職工存在違反勞動紀律的事實，也是要敗訴的。

綜合上述幾起敗訴案件，本律師認為貴公司敗訴的真正原因在于，貴公司管理層未重視公司規(guī)章制度的建立和完善，并且還存在著片面地認為《勞動法》僅是保護勞動者利益的錯誤認識。

其實，《勞動法》是明確用人單位和勞動者雙方各自權利義務的法律，保護的是用人單位和勞動者雙方的利益，因此用人單位也是《勞動法》保護的對象。《勞動法》中保護用人單位的規(guī)定很多，其中，本律師認為對于用人單位非常重要的是：《勞動法》賦予了用人單位制定規(guī)章制度的權利，以確保用人單位能夠開展正常的經營管理，維護良好的工作秩序。貴公司完全可以利用《勞動法》賦予的這項權利，制訂出完善的規(guī)章制度，包括與上述案件相關的，如試用期職工是否符合用工條件的規(guī)定、加班制度、獎金發(fā)放制度和違反勞動紀律的處罰規(guī)定等。只要用人單位制訂有具體的規(guī)章制度，且以此為依據(jù)處理與職工間存在的勞動爭議，本律師認為，用人單位是不會在勞動爭議案件上敗訴的。

根據(jù)本律師多年來擔任各類企業(yè)法律顧問的經驗，外資企業(yè)在企業(yè)規(guī)章制度的制訂和完善上，相對國企和民企而言這方面的意識要強得多，特別是日資企業(yè)。通常日資企業(yè)都制訂有企業(yè)的《就業(yè)規(guī)則》，從對不同職工定義、職工的義務、人事制度、勞動時間、勞動報酬、各類休假制度、保險、獎懲等方面，甚至對于公司內的反性別差別等都作出了詳細規(guī)定。而這些規(guī)章制度較好地保護了企業(yè)的合法權益，確保了企業(yè)正常的經營秩序，大大減少了企業(yè)與勞動者間存在的勞動爭議，進而減少了企業(yè)經營成本，使得企業(yè)能夠把全部精力用在開拓市場上，提高了企業(yè)的經濟效益。

企業(yè)在制訂規(guī)章制度上，還應特別注意以下幾個方面：

第一，注意制訂的規(guī)章制度在程序上的合法性。企業(yè)制訂規(guī)章制度是企業(yè)的權利，但也不能是任意性的，不僅內容上不能與現(xiàn)行勞動法規(guī)相抵觸，而且還應當在制訂的程序的合法性。根據(jù)《勞動法》規(guī)定，企業(yè)制訂的規(guī)章制度，必須經過與工會或是職工代表同意，且向全體職工公示后方為有效。這一點往往也讓企業(yè)較易疏忽的。通常，本律師向顧問單位建議的是，要求全體員工在仔細閱讀理解公司制訂的《就業(yè)規(guī)則》后給予書面的確認并簽字。特別不能疏忽對新進員工履行這一程序。

第二，對于較易引起勞動爭議的事宜進行細化。如各類假期的申請許可程序，特別是針對病事假、年休假等。通常要求員工均須事前進行申請，特殊情況無法事前申請的，也須在事后規(guī)定的時間內向企業(yè)報告，否則將視為曠工。針對企業(yè)員工中外來員工較多的特點，可根據(jù)企業(yè)情況，可安排員工在春節(jié)等長假時使用年休假等。加班也是比較容易產生勞動爭議的方面。企業(yè)應當明確員工加班申請制度，規(guī)定員工加班必須向主管部門提出書面申請并經許可后方認可加班。這一規(guī)定可以有效防止僅以打卡作為勞動時間認定的唯一依據(jù)。此外，對于獎金發(fā)放也須有明確的規(guī)定?！秳趧臃ā凡o明文規(guī)定企業(yè)必須發(fā)放獎金。因此獎金的發(fā)放也屬于企業(yè)可以自行決定的權利。但企業(yè)如果發(fā)放獎金，就必須有明確的規(guī)定，不能任意性，否則很容易與勞動者產生勞動爭議。本律師建議企業(yè)根據(jù)自身情況，制訂獎金發(fā)放的具體細則，包括獎金發(fā)放的條件、時間、金額等。

第三，獎懲員工也應當具體化。企業(yè)經常會發(fā)生的是，在對于發(fā)生的各類違反勞動紀律的員工給予處分時，往往按領導的主觀意志和指示處理。而一旦員工不滿提出異議或是勞動仲裁時，企業(yè)卻拿不出具體的規(guī)定，反而發(fā)生敗訴的情況。因此企業(yè)處罰違紀員工不能隨意，應當做到針對不同情況，視情節(jié)輕重，給予不同的處理。特別應當注意在給予違反勞動紀律的員工作出罰款處理時，以及給予解雇處分的員工，應當以規(guī)章制度的具體內容作為依據(jù)。

總之，規(guī)章制度是維系企業(yè)自身利益和經營管理秩序的有效保障。企業(yè)應當充分使用好勞動法賦予的權利，才能減少和降低與勞動者間發(fā)生勞動爭議概率。

（作者系上海市紐思達律師事務所合伙人）endprint