張貴娟

摘要：企業(yè)人力資源流動對于增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部活力非常重要。為此本文在對企業(yè)人力資源流動方向以及動因進(jìn)行深入研究的基礎(chǔ)上，探討了優(yōu)化企業(yè)人力資源流動性的路徑。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；流動

中圖分類號：F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-8937（2014）20-0163-02

企業(yè)人力資源流動分為廣義和狹義兩個(gè)方面，廣義的人力資源流動主要指跨越企業(yè)界限的人力資源的重新配置，以企業(yè)間的員工流動為主要形式。狹義的人力資源流動主要是指企業(yè)內(nèi)部的員工流動。例如企業(yè)內(nèi)某員工從普通職工晉升為管理者，或者從某一部門調(diào)到企業(yè)部門任職的現(xiàn)象。這兩種流動方式都是市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理中的正?，F(xiàn)象。維持在一定程度上的人力資源流動對企業(yè)和社會來說都是有益的。它能更加合理的配置人力資源，使人才能夠流動到更加適合他發(fā)展和施展才華的環(huán)境和崗位上，這無疑增大了整個(gè)社會的資源利用效率。但是若出現(xiàn)流動過于頻繁或者不合理流動的現(xiàn)象，則會對經(jīng)濟(jì)社會和企業(yè)帶來一定程度的負(fù)面影響。此外，人力資源開發(fā)根據(jù)主體的不同可以分為宏觀開發(fā)和微觀開發(fā)。宏觀開發(fā)的主體是國家和其他政府部門，國家和有關(guān)部門根據(jù)當(dāng)前和當(dāng)?shù)氐娜肆Y源總體狀況，制定完善的人力資源開發(fā)規(guī)劃，在有計(jì)劃的投資支持下，通過改善教育、加強(qiáng)培訓(xùn)等一系列有效形式，提升當(dāng)前的人力資源總體狀況的一種開發(fā)形式。

1企業(yè)人力資源流出的影響因素

企業(yè)人力資源流出的影響因素主要包含主觀和客觀兩個(gè)方面?？陀^方面的原因包括企業(yè)的結(jié)構(gòu)性因素、體制性因素等。企業(yè)所有制結(jié)構(gòu)對人力資源的供求產(chǎn)生重大影響。我國企業(yè)的所有制結(jié)構(gòu)非常復(fù)雜，包括公有制企業(yè)、混合所有制企業(yè)，外資企業(yè)，私營企業(yè)等。所有制結(jié)構(gòu)之間存在很大的差異性，即使在同一企業(yè)中也包括不同性質(zhì)的所有者。這些存在差異的所有制結(jié)構(gòu)也形成了不同的文化氛圍，文化氛圍的差異又導(dǎo)致各種沖突和摩擦不斷。這是造成人員產(chǎn)生流動傾向的一個(gè)重要影響因素。例如以國有企業(yè)為代表的公有制性質(zhì)企業(yè)，在企業(yè)內(nèi)部管理中由于受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)思維的影響，企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)仍然與政府部門的管理運(yùn)作存在很大相似性。而且國企領(lǐng)導(dǎo)人不是企業(yè)的所有者，他們的產(chǎn)生和任命都是在政府的干預(yù)下產(chǎn)生的，在所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離的情況下，這種現(xiàn)象的最直接影響就是國企領(lǐng)導(dǎo)人在管理企業(yè)中只能靠自己的政治覺悟和自我約束能力，制度上缺乏客觀的約束。導(dǎo)致國企領(lǐng)導(dǎo)人對企業(yè)管理和發(fā)展事項(xiàng)的重視程度不夠，進(jìn)而在管理中的各種漏洞長期得不到解決，一個(gè)明顯的問題就是員工激勵機(jī)制。

員工激勵中的一項(xiàng)重要內(nèi)容就是職務(wù)晉升制度，在國有企業(yè)中員工薪酬和職務(wù)之間的聯(lián)系非常緊密。員工若要在企業(yè)中實(shí)現(xiàn)更大程度的發(fā)展，獲得更多的物質(zhì)回報(bào)，必須實(shí)現(xiàn)職位上的升遷。但是在國有企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)職位的晉升帶有明顯的論資排輩現(xiàn)象，這就造成員工對待自己的職業(yè)目標(biāo)總有遙遙無期之感，積極性大受損傷。產(chǎn)生這種想法的員工就會在合適的機(jī)會選擇離開企業(yè)，進(jìn)而到其他所有制性質(zhì)的企業(yè)中謀求自身的發(fā)展。這就造成了公有制企業(yè)的人力資源流出現(xiàn)象。

除此之外，體制性因素也是影響人力資源流出的一個(gè)重要影響因素，在我國目前的人力資源流動中尚存在一些不利于員工流動的體制性障礙，例如違約賠償責(zé)任過重，勞動合同期限彈性不足等。這就使得人員流動成本過高，因此在這種因素的影響下，人力資源的流出受到重大影響。

2企業(yè)人力資源流入的影響因素

企業(yè)人力資源流入受到的不利影響使得一些合格人力資源不能正常流入企業(yè)。在企業(yè)人力資源流入中存在一些企業(yè)內(nèi)部壁壘，這些內(nèi)部壁壘主要包括內(nèi)部員工、管理者以及企業(yè)文化等。對于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源的流入能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展帶來新鮮血液，能夠在新老員工之間產(chǎn)生一種競爭氛圍，這對于企業(yè)來說是十分有利的事情。但是這同時(shí)又會造成老員工的競爭壓力。因而出于自保的考慮，企業(yè)內(nèi)部員工通常會對新員工的流入采取抵觸情緒。這也就造成了企業(yè)內(nèi)部員工對人力資源流入的不利影響。

企業(yè)經(jīng)營管理者在人力資源管理上的不合理行為也是導(dǎo)致人力資源流入不暢的影響因素。例如管理者在人才選拔過程中任人唯親，使得一些符合崗位需求，而且完全具備勝任能力的人才不能到適合自己的崗位上去，這就造成了對員工積極性的損害。這種現(xiàn)象長期不能解決，就會對企業(yè)形象造成一定的不利影響。最終導(dǎo)致人才在選擇企業(yè)時(shí)會十分謹(jǐn)慎和小心，極有可能會放棄這樣一個(gè)用人不公的企業(yè)環(huán)境。

企業(yè)文化也是影響人力資源流入的一個(gè)重要影響因素。企業(yè)文化具有較強(qiáng)的凝聚功能，但指的是對企業(yè)內(nèi)部員工的凝聚功能。事實(shí)上任何一種文化都有排外傾向，這是文化成員對本組織文化高度自信和認(rèn)可的一種產(chǎn)物。企業(yè)文化也不例外，對于外來人員或者說新進(jìn)人員，企業(yè)文化都有一個(gè)排外傾向，這就造成了對人力資源流入的不利影響。而且在已經(jīng)流入的人力資源中與企業(yè)文化之間也有一個(gè)磨合期，經(jīng)過長期的磨合與適應(yīng)，新進(jìn)人員才能最終融入到企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)而成為企業(yè)組織中的真正一員。

3企業(yè)內(nèi)部人力資源流動影響因素

企業(yè)內(nèi)部人力資源流動的影響因素主要指限制企業(yè)既有人力資源在企業(yè)內(nèi)部合理流動的各種因素。例如企業(yè)的管理機(jī)制、企業(yè)文化、企業(yè)內(nèi)部崗位需求等因素。企業(yè)的管理機(jī)制對企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動性將產(chǎn)生直接的影響。管理機(jī)制的缺陷能夠限制人力資源的合理流動，例如對員工績效的考核如果不能夠公平公正的開展，企業(yè)將不能掌握真實(shí)的員工績效表現(xiàn)，而對于員工職位晉升這樣的內(nèi)部合理流動事項(xiàng)的決策通常又以員工績效考核成績?yōu)橹饕獏⒖?，因此績效考核中的漏洞直接影響了員工的晉升。在這樣的管理漏洞下，一些符合晉升標(biāo)準(zhǔn)的員工不能合理的晉升到相應(yīng)的崗位上去，相反，那些崗位勝任能力不強(qiáng)的員工有可能在超出自己能力的崗位上任職。這就造成了企業(yè)內(nèi)部員工不能合理流動的最大原因?？茖W(xué)地確定人力資源流動成為企業(yè)面臨的一個(gè)難題。同時(shí)企業(yè)輪崗機(jī)制執(zhí)行不力又使得員工橫向流動也受到很大限制，各工作崗位對專業(yè)化知識的高度依賴給人力資源橫向流動造成了更大的傷害。內(nèi)部競爭機(jī)制的不完善又是影響人力資源內(nèi)部流動的主要問題之一。企業(yè)文化對人力資源流動也存在很大影響，企業(yè)文化是一個(gè)穩(wěn)定的系統(tǒng)，這種穩(wěn)定性造成對人力資源合理流動活力的制約。如果一個(gè)企業(yè)的文化追求穩(wěn)定，否定了員工流動的合理性，將會對企業(yè)內(nèi)部的人力資源流動產(chǎn)生不利影響。

4建立和完善企業(yè)人力資源流動機(jī)制的路徑

4.1在人力資源管理中樹立“以人為本”的管理思想

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)理性的看待人力資源流動給企業(yè)帶來的積極影響和消極影響。人力資源流動是該項(xiàng)工作本身的內(nèi)在要求，同時(shí)又是企業(yè)管理層有意識的調(diào)度和調(diào)配人力資源次序的一項(xiàng)科學(xué)性的工作。當(dāng)員工在企業(yè)內(nèi)經(jīng)歷了長時(shí)間的積累和卓有成效的培訓(xùn)之后，無論是在職業(yè)技能還是職業(yè)素養(yǎng)方面都有了一個(gè)較大的提升和進(jìn)步，他們通過自己的努力和學(xué)習(xí)實(shí)現(xiàn)了個(gè)人價(jià)值的提升，而此時(shí)企業(yè)就可以給他們提供一個(gè)更加廣闊的舞臺，使他們將自己的價(jià)值更加充分的發(fā)揮出來，此時(shí)就需要企業(yè)建立完善的內(nèi)部員工流動機(jī)制。而要做到這一點(diǎn)，企業(yè)人力資源管理工作必須貫徹和落實(shí)以人為本的理念，充分尊重員工的主體地位，要看到他們的努力，并創(chuàng)造機(jī)會將他們的新知識充分發(fā)揮出來。

4.2強(qiáng)化競爭機(jī)制

人力資源工作中的競爭機(jī)制能夠激發(fā)企業(yè)人力資源管理的活力，同時(shí)對于企業(yè)人力資源實(shí)行優(yōu)勝劣汰，合理配置人才資源也能起到積極的推動作用。競爭在促進(jìn)人力資源合理流動中無疑也發(fā)揮著重要指導(dǎo)作用?？茖W(xué)有效的人力資源競爭機(jī)制能夠?yàn)槠髽I(yè)增強(qiáng)人才的篩選功能發(fā)揮重要作用。在人力資源流動中建立競爭機(jī)制首先應(yīng)當(dāng)在制定規(guī)范的績效考核體系。績效考核是企業(yè)掌握員工工作狀況，實(shí)現(xiàn)對員工客觀公允評價(jià)的基礎(chǔ)和前提。一個(gè)員工的優(yōu)秀與否，很大程度上要看員工在績效考核中的表現(xiàn)。同時(shí)人才的個(gè)人競爭能力也需要在完善的績效考核體系中才能體現(xiàn)出來。因此增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的人力資源競爭性首先應(yīng)當(dāng)建立完善的績效考核體系。其次還應(yīng)當(dāng)制定科學(xué)的人才選拔標(biāo)準(zhǔn)，人才選拔標(biāo)準(zhǔn)是增強(qiáng)內(nèi)部競爭性的最直接形式，為此在企業(yè)內(nèi)部的人才競爭中應(yīng)當(dāng)根據(jù)崗位要求和領(lǐng)導(dǎo)職位的特點(diǎn)制定符合員工實(shí)際的選拔標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠在這一標(biāo)準(zhǔn)的指引下不斷增強(qiáng)和完善自身的素質(zhì)和能力。

4.3完善內(nèi)部管理機(jī)制

內(nèi)部管理機(jī)制是影響企業(yè)員工內(nèi)部流動的影響因素。內(nèi)部機(jī)制不完善極有可能給人力資源的內(nèi)部流動造成重大障礙。企業(yè)完善內(nèi)部管理機(jī)制首先應(yīng)當(dāng)從提升管理者素質(zhì)開始。合理選擇經(jīng)營管理者，對企業(yè)來說意義十分重大，企業(yè)管理者的素質(zhì)和水平?jīng)Q定了整個(gè)企業(yè)管理水平。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)管理者的自身實(shí)際狀況不斷增強(qiáng)企業(yè)管理者的管理知識水平，通過定期開展培訓(xùn)或者在職業(yè)經(jīng)理人市場中選拔優(yōu)秀人才加入到本企業(yè)的方式提升管理層隊(duì)伍素質(zhì)。除此之外，還要加快管理工作的制度化，規(guī)范化，確保整個(gè)管理工作有章可循。

綜上所述，企業(yè)人力資源流動對于企業(yè)和經(jīng)濟(jì)社會來說是一種正?，F(xiàn)象，若對其進(jìn)行科學(xué)的調(diào)控，人力資源在提升企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營效率方面將發(fā)揮更大的作用。

參考文獻(xiàn)：

[1] 羅娜.企業(yè)員工流動的分析與管理[J].西南民族學(xué)院學(xué)報(bào)(哲學(xué)社會科學(xué)版).2012(06).

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