許婕

摘要：本文通過(guò)對(duì)成都多家中小型酒店進(jìn)行調(diào)查分析，總結(jié)出中小型酒店在人力資源方面的管理現(xiàn)狀。

關(guān)鍵詞：中小型酒店；人力資源；問(wèn)題現(xiàn)狀 在今天的酒店業(yè)，人力資源是彼此競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要領(lǐng)域,酒店的管理就是對(duì)人的管理,加強(qiáng)酒店業(yè)人力資源的管理，對(duì)提升酒店的經(jīng)營(yíng)效益,促進(jìn)酒店的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展具有重要的意義。成都，作為中國(guó)西南地區(qū)最重要的政治、文化、商貿(mào)、金融、科教、交通、軍事和國(guó)際交往中心，也是全國(guó)著名的旅游城市，酒店業(yè)也在旅游業(yè)和會(huì)展業(yè)的推動(dòng)下煥發(fā)勃勃生機(jī)。在這些推動(dòng)劑的促使下，成都的酒店業(yè)也步入了高速發(fā)展的時(shí)代，對(duì)于人力資源的競(jìng)爭(zhēng)日益白熱化，在這場(chǎng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，處于劣勢(shì)地位的成都中小型酒店必須正視自己在人力資源管理方面存在的問(wèn)題，只有發(fā)現(xiàn)人力資源管理方面的不足之處，才能保住自己的一席之地。

經(jīng)問(wèn)卷、訪談?wù){(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前成都中小型酒店凸顯出的主要人力資源問(wèn)題有以下幾個(gè)：

一、酒店缺乏完善的人力資源管理體系――中小酒店人力資源管理中的首要問(wèn)題

盡管人力資源管理理論與體系已在各個(gè)行業(yè)中廣泛運(yùn)用，但相比于其他行業(yè)及大型酒店，中小型及經(jīng)濟(jì)型酒店對(duì)人力資源管理和開(kāi)發(fā)的重視仍然不足，很多企業(yè)沒(méi)有完善的人力資源管理體系。絕大部分中小型酒店的人力資源管理僅僅相當(dāng)于最基礎(chǔ)、最傳統(tǒng)的人事管理，僅限于人員招聘、選拔、工資發(fā)放、檔案保管等較瑣細(xì)的具體工作。這類(lèi)工作基本上屬于行政事務(wù)性的工作，活動(dòng)范圍有限，多為執(zhí)行類(lèi)工作，較少參與企業(yè)決策活動(dòng)，因而也被認(rèn)為是技術(shù)含量較低、無(wú)需特殊專(zhuān)長(zhǎng)的工作。中小型酒店中從事該類(lèi)工作的從業(yè)人員的大多不具備人力資源管理的專(zhuān)業(yè)背景知識(shí)，且有不少的中小型酒店未設(shè)置專(zhuān)門(mén)的人力資源相關(guān)崗位，大多由行政人員兼任。

二、酒店員工學(xué)歷和素質(zhì)偏低，學(xué)歷層次差距大

盡管酒店從業(yè)人員素質(zhì)有了較大提高，但與整個(gè)行業(yè)高速發(fā)展對(duì)人才的需求而言，人才的質(zhì)量仍存在著極大差距。酒店員工大都從事基礎(chǔ)服務(wù)工作,學(xué)歷相對(duì)較低,調(diào)查中的成都中小型酒店基層一線員工有52%左右具有高中或職高學(xué)歷,接近

30%的基層員工擁有初中及以下學(xué)歷,具有專(zhuān)科及以上學(xué)歷的基層員工僅占不到18%，而管理層員工的學(xué)歷相對(duì)較高，達(dá)到專(zhuān)科及以上學(xué)歷的員工有接近67%，該比例與基層一線員工學(xué)歷水平形成強(qiáng)烈對(duì)比。

在酒店服務(wù)中，與客戶(hù)直接接觸的員工都是基層一線員工，這些員工代表了酒店的形象和行為準(zhǔn)則，提高這類(lèi)員工的綜合素質(zhì)和服務(wù)水平是酒店人力資源管理的工作要點(diǎn)。但現(xiàn)實(shí)卻是，大部分酒店都將培訓(xùn)資源投入到管理層員工的提升，反而忽略了基層員工的素質(zhì)培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。

三、員工流動(dòng)性較大，高素質(zhì)員工跳槽頻繁

中小型酒店的人事制度具有較高開(kāi)放性，使得員工流動(dòng)率一直維持在較高水平，每年的酒店從業(yè)人員缺口處于較高水平，但很多高校學(xué)習(xí)酒店管理專(zhuān)業(yè)的學(xué)生卻又面臨著就業(yè)難的困境，這種矛盾在很多服務(wù)行業(yè)日益凸顯。一方面飯店業(yè)員工素質(zhì)亟待提高，而另一方面受到良好培訓(xùn)的人員卻難于立足該行業(yè)，致使許多酒店人力資源部門(mén)在招聘員工時(shí)寧愿吸收高中生，而不愿要大學(xué)生。

在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，成都中小型酒店的管理層員工在職時(shí)間都不長(zhǎng)，五成以上員工在現(xiàn)酒店工作時(shí)間為1-2年，僅兩成左右員工在職時(shí)間為3年以上?；谛劫Y水平、晉升機(jī)會(huì)、能力培訓(xùn)、發(fā)展?jié)摿Α⒐芾硗晟贫鹊仍?，中小型酒店的高素質(zhì)員工往往在積累了一定工作經(jīng)驗(yàn)后跳槽到更大型的酒店或其他行業(yè)。

四、員工培養(yǎng)方式單一，基層員工缺乏培訓(xùn)

由于中小型酒店的成立時(shí)間都不長(zhǎng)，且從經(jīng)營(yíng)管理到銷(xiāo)售服務(wù)每個(gè)環(huán)節(jié)都與大型星級(jí)酒店存在著巨大差異。中小型酒店以其經(jīng)濟(jì)性而立足于市場(chǎng)，為了控制成本，降低價(jià)格，大部分中小型酒店在其員工培訓(xùn)上的投入也相當(dāng)“經(jīng)濟(jì)”，特別是針對(duì)基層員工的培訓(xùn)更是少之又少，簡(jiǎn)之又簡(jiǎn)。

參與調(diào)查的很多成都中小型酒店都沒(méi)有完善的培訓(xùn)系統(tǒng)，大部分酒店只安排新員工入職培訓(xùn)，并且是采用的最傳統(tǒng)的個(gè)別指導(dǎo)法，由師傅帶徒弟，這樣的方法指導(dǎo)者本身水平對(duì)新員工的學(xué)習(xí)效果影響極大，其不良工作習(xí)慣也會(huì)影響到新員工。這些中小型酒店普遍急需解決的問(wèn)題是，多數(shù)酒店十分迫切地想在員工培訓(xùn)方面投入成本，但對(duì)于該培訓(xùn)哪些人、培訓(xùn)什么、由誰(shuí)來(lái)培訓(xùn)完全摸不清頭腦。因而，在這樣的前提下所開(kāi)展的培訓(xùn)就很難有針對(duì)性地將存在的問(wèn)題解決。

五、員工工作表現(xiàn)與酒店行為要求不一致

在社會(huì)轉(zhuǎn)型期，一些人出現(xiàn)快速掙大錢(qián)的浮躁心態(tài)，尤其對(duì)于自身低收入與服務(wù)對(duì)象的高消費(fèi)強(qiáng)烈反差下的酒店員工容易形成不平衡心理，再加之基層員工的培訓(xùn)缺乏和素質(zhì)、學(xué)歷較低，中小型酒店自身的管理水平也相當(dāng)有限，這樣就導(dǎo)致難以規(guī)范員工的工作表現(xiàn)和行為水平。

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