睜開眼睛看看我們生活的這個世界，就可以強(qiáng)烈地感覺到，這個世界已經(jīng)發(fā)生根本的變化。如果從企業(yè)這個角度來看這個變化，可以用一句話來說明，那就是：暴利時代已經(jīng)結(jié)束，微利時代已經(jīng)到來。在這樣的環(huán)境下，中小民企的管理再也不能想啥就是啥，而應(yīng)該回歸到本真的軌道上來。

首先，我們先看看用人的問題

自從國家出臺勞動合同法以來，政府對企業(yè)用人的監(jiān)管力度越來越大，民企再也不能像過去那樣在用工方面想怎樣就怎樣，不把員工當(dāng)人的時代已經(jīng)結(jié)束，國家政策的調(diào)整，逼迫企業(yè)不得不在用人方面進(jìn)行規(guī)范。

就企業(yè)來講，只要你用人，就必須與之簽訂勞動合同，必須為其繳納社會保險，保險基數(shù)也不能再由企業(yè)自己做主，辭退員工也必須給出正當(dāng)?shù)睦碛伞?/p>

就員工來講，不管文化程度高與低，大家的法制觀念都在逐步提高，維權(quán)意識在增強(qiáng)，如果企業(yè)辭退自己不能給個滿意的理由，那你就會找勞動仲裁院或者法院去討個說法。

這樣的變化，對員工來講當(dāng)然是個好事，但對企業(yè)來講，用工成本大幅度上升，近五六年來人工成本已經(jīng)增加一倍；對于管理不太規(guī)范或業(yè)務(wù)不太穩(wěn)定的企業(yè)，員工的流動性大幅度提高，年輕員工的管理難度也越來越大，這反映了九零后員工就業(yè)觀念的變化。在這樣的形勢面前，作為民營企業(yè)，你不改變自己能行嗎？

其次，我們再看看老板的問題

國企的領(lǐng)導(dǎo)者都是相似的，而民企的老板卻個個都不同。國企的管理方式大同小異，民企的管理方式卻是千企千面。

導(dǎo)致民企千企千面的根本原因，在于民企老板的不同，在于這些老板不同的文化程度、社會經(jīng)歷、人生閱歷等等。就民企而言，有什么樣的老板，就有什么樣的管理，就有什么樣的企業(yè)文化。

有人講，沒有壞員工，只有壞老板。這樣的說法有點(diǎn)絕對，但也很好理解，因為企業(yè)是老板的，老板想怎樣就怎樣，老板的心態(tài)和狀態(tài)決定了民企的管理方式和文化形態(tài)。

老板決定民企的生死存亡，這不僅因為民企的創(chuàng)立取決于老板，民企的發(fā)展壯大取決于老板，就是民企的破產(chǎn)覆滅也主要在于老板。

事實不斷地在證明這樣一個道理：成也老板，敗也老板。從過去三十年民企發(fā)展?fàn)顩r來看，過去成功的多，而失敗的少；面對未來而言，失敗的將會越來越多，而成功的將會越來越少。

當(dāng)整個世界都在發(fā)生變化，任何一個老板想獨(dú)善其身是不可能的。你還有價格雙軌制那樣的機(jī)遇嗎？沒有了。你還有短缺經(jīng)濟(jì)那樣的暴利嗎？沒有了。你還有廉價用工那樣的人力環(huán)境嗎？沒有了。你還有偷稅漏稅那樣的機(jī)會嗎？沒有了。你還有開個小賣部就能完成財富積累嗎？沒有了。

這就是將來失敗者越來越多，成功者越來越少的理由。洶涌澎湃的市場浪潮，正在無情地蕩滌著每一個角落；政策環(huán)境、社會環(huán)境、人文環(huán)境已經(jīng)發(fā)生質(zhì)的變化。面對著這樣的一個“變，找死；不變，等死”的時代，誰能笑到最后，誰才是真正的英雄？

第三，我們再看看管理的問題

前面我們說過，民企的生死存亡取決于老板，民企的管理方式和文化形態(tài)也取決于老板，從這個意義上來講，民企老板決定了民企的管理狀態(tài)。

目前民企的管理狀態(tài)，我們能夠比較清晰地看到，很多老板都對“投入產(chǎn)出”有著獨(dú)特的感情，并在生產(chǎn)經(jīng)營中堅定不移執(zhí)行。但這樣的理念僅僅是對“生產(chǎn)經(jīng)營”的，如果換到“管理”上來，太多的老板就不會這樣去做。為什么？因為管理并不能帶來直接效益，它的效益體現(xiàn)是間接的，這是一方面原因。另外一個原因，就是加強(qiáng)管理可以規(guī)避風(fēng)險，而這個風(fēng)險給企業(yè)帶來怎樣的災(zāi)難和損失，有些老板是認(rèn)識不到的，只有在風(fēng)險發(fā)生后才知道管理是如此之重要。

另一方面，就是對企業(yè)不同階段需要采取不同管理方式存在認(rèn)識誤區(qū)。如果我們把民企的發(fā)展劃分為初創(chuàng)階段、發(fā)展階段、成熟階段，那么這三個階段分別對應(yīng)的管理狀態(tài)，大體上應(yīng)該是權(quán)威管理、制度管理、文化管理。這是企業(yè)發(fā)展的一般規(guī)律，如果違背了這個規(guī)律，有的企業(yè)發(fā)展就會受到不同程度的制約。

這兩方面的原因，導(dǎo)致很多民企內(nèi)部管理上很難邁上新臺階，停留在“消防員”的層次難以提高。譬如說，該建的制度沒有建，建了也沒有得到落實；該建的考核沒有建，對人評價還停留在上司的感覺；該完善的獎懲沒有完善，導(dǎo)致員工與績效無關(guān)局面。還有一些民企在管理上“跟風(fēng)”問題，今天這樣，明天那樣，缺乏管理上的最基本定力。

決定企業(yè)未來的，不是戰(zhàn)略問題，不是文化問題，也不是核心業(yè)務(wù)問題，最關(guān)鍵的問題還是“管理”的問題。管理的問題，歸根結(jié)底是人的問題，是如何用人的問題。中小民企還遠(yuǎn)沒到張揚(yáng)的程度，更沒到可以瘋狂的地步，還是要如臨深淵、如履薄冰，還是要眼睛向內(nèi)、重視管理，還是要回歸管理本真。管理到了位，小企業(yè)可以做大；管理不到位，大企業(yè)或許一夜間垮塌。