唐朝永+陳萬明+胡恩華

摘要：不確定環(huán)境下，員工失敗學習對于組織績效的提升具有關鍵作用。本文基于組織學習理論、組織行為學理論和心理學理論構建了涵蓋個體和組織層面的失敗學習概念模型，從個體層面，模型描述了領導包容性、心理安全感以及自我效能感對員工失敗學習的正向關系；從組織層面，模型揭示了組織支持對失敗學習的調節(jié)作用。通過采用統(tǒng)計分析方法對概念模型進行了檢驗，研究結果表明，從個體視角，領導包容性對失敗學習產生直接和間接的積極影響，心理安全感在領導包容性和失敗學習之間起部分中介作用，同時，自我效能感能夠有效促進失敗學習的開展；從組織層面，組織支持對于領導包容性、心理安全感與失敗學習的關系起正向調節(jié)作用，而對于自我效能感與失敗學習的調節(jié)作用不顯著。

關鍵詞：知識型員工；失敗學習；組織支持；多層線性分析

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：10035192（2014）04000107doi：

1引言

不確定環(huán)境下，組織生存和發(fā)展受到嚴峻挑戰(zhàn)。如何持續(xù)提升組織績效是學術界和企業(yè)界需要共同探討的問題。已有研究指出學習、尤其是失敗學習對于提高組織績效的重要性[1]。失敗學習通過降低組織失敗風險、提高組織可靠性，促進了組織變革、完善了戰(zhàn)略決策[2]，使組織更具適應性和競爭性[3]，一定程度上確保了組織更加穩(wěn)定和有效運行。

知識型員工是失敗學習的微觀主體，目前對于知識型員工失敗學習影響因素的研究主要聚焦于兩個層面。一是從員工個體層面探討個體行為和認知對失敗學習的影響。從社會認知視角，Cannon和Edmondson[4]認為個體認知障礙屬于心理障礙，表現(xiàn)為失敗、差錯或工作失誤對于員工自尊、自我效能感的消極影響，使得員工對失敗產生恐懼心理，不敢直面失敗，開展失敗學習。Shepherd等[5]研究指出了消極情緒對于個體自我效能感的不利影響及其對于失敗學習和組織績效的負面作用。從社會學習理論的視角，增加員工的自我效能感，能夠有效激發(fā)員工的積極組織行為，從而促進失敗學習。Carmeli等[6]提出了心理安全感對于員工失敗學習的重要性，認為心理安全感越高，員工越能感知組織的自由和安全，越有利于培養(yǎng)失敗學習的正確信念和強化學習動力。在此基礎上，Hirak等[7]指出領導包容性能夠促進員工的心理安全感，進而對失敗學習產生積極影響。二是從組織層面分析組織制度、激勵機制對員工失敗學習的影響。Argyris[8]從制度設計的視角，認為不適當?shù)慕M織獎懲機制嚴重阻礙了員工對失敗的識別和分析。Cannon和Edmondson[4]認為組織支持、學習氛圍有助于員工開展失敗學習。Baumard等[9]指出設計恰當?shù)募顧C制能夠有效促進員工失敗學習。Garvin等[10]認為，提高員工的問責認知程度有利于激勵機制的有效發(fā)揮，從而間接影響失敗學習。

綜上可知，員工失敗學習的雙層面分析存在不同的立足點，學者們分別從不同的視角對員工失敗學習進行研究。但他們在分析各變量對失敗學習的影響時，在一定程度上缺乏系統(tǒng)性和全面性。同時，從研究維度看，多數(shù)研究集中于一維視角，即組織層面或個體層面的失敗學習，著眼于兩個層面的綜合研究文獻還不多見。此外，對于心理安全感的中介作用也未引起廣泛關注。據(jù)此，本研究采用調研數(shù)據(jù)，首先從個體層面分析領導包容性、心理安全感與自我效能感對員工失敗學習的影響，并分析心理安全感在領導包容性和失敗學習之間的中介作用。然后從個體和組織兩個層面，采用多層線性模型分析組織支持、領導包容性、心理安全感、自我效能感與員工失敗學習的關系。

2研究假設與概念模型

2.1個體層面的研究假設

2.1.1領導包容性與心理安全感

心理安全感是指一種心理氛圍，即個體的工作、學習環(huán)境對其幸福影響的心理感知[11]。比如“人們心情舒暢”[1]、“能夠展示和表現(xiàn)自我而不用害怕對自己形象、地位或職業(yè)的負面影響”[12]。已有研究指出有效的領導行為能夠促進員工心理安全，認為支持性的管理氛圍是失敗學習的前因變量[13]。比如領導者平易近人、熱情寬容、開明、忠誠，這些特質是塑造員工心理安全感的重要因素。例如Nembhard等[14]認為開放性、可訪問性和可接近性是領導包容性的根本特點。當領導者表現(xiàn)出高水平的開放性、可訪問性和可接近性特質時，組織成員能夠感知到心理安全，可以安全地表達與分享思想和觀點。比如領導者鼓勵成員提出新想法或勇敢面對風險與失敗，積極聆聽員工意見，同員工探討實現(xiàn)工作目標的新方法，關注新機會，此時，組織成員可以更加自由地探討存在的問題和潛在的失敗，能夠心情愉悅地暢所欲言、表達自己，反思、調整工作行為模式，盡力改變現(xiàn)狀。因此，本研究提出以下假設：

2.1.2心理安全感與失敗學習

開展失敗學習是組織運行的關鍵問題[15]。失敗學習是指組織對內外部經(jīng)驗進行集體反思，通過調整行為方式來降低未來遭遇類似失敗的幾率以提升組織績效的過程[16]。失敗學習的開展受到多種因素的影響，其中，心理安全感是最為關鍵的變量[17]。心理安全感是指一種信仰，一個人可以自由地、安全地表達自己，它被認為是促進失敗學習的重要工具。比如，心理安全感可以理解為當有人提出問題、尋求反饋、報告錯誤或提出新觀點時，對別人如何反應的感知。

心理安全感作為促進失敗學習的重要因素[17]，其中涉及了反叛性思考和質疑精神，這種批判思維能夠摒棄傳統(tǒng)的設想，保持開放的心態(tài)。這是因為學習是一個組織成員致力于提出問題、探討反饋、不斷實踐的過程，心理安全感作為一種共享信念對失敗學習起著正向引領作用。因此，本研究提出以下假設：

H2心理安全感與員工失敗學習正相關。

2.1.3心理安全感的中介作用

領導包容性是指領導者的開放性、易于接近性和可訪問性，這些特質能夠塑造積極的組織氛圍，組織成員可以充分感知組織氛圍并專注于學習和工作，以積極的心態(tài)交流信息、分享知識，自由安全地發(fā)表自己的看法和見解[18]。

心理安全感對失敗學習具有重要作用，領導包容性可以在一定程度上通過影響心理安全感對失敗學習產生積極影響。即領導包容性通過開放性、可接近性和可訪問性提升員工的心理安全感，進而有利于失敗學習的開展。這是因為領導包容性提高了員工的心理安全感知，使得員工可以在一種安全、愜意的環(huán)境中提出新主張，采取積極的組織行為[17，18]，從而致力于開展失敗學習。因此，本研究提出以下假設：

Cannon等[4]發(fā)現(xiàn)，在失敗學習情境下，個體認知障礙是一種心理障礙，表現(xiàn)為失敗或者績效反饋對組織成員個體自我意識、自尊和自我效能感的負面影響，使他們產生對失敗的恐懼，無法認識并面對失敗、開展失敗學習。作為心理資本的重要構成元素，自我效能是指在一定條件下，組織成員通過自我激勵，激發(fā)自我動機，運用自身資源或者采取切實行動成功完成具有一定挑戰(zhàn)性任務的自我信念[19]。自我效能感越強，就會對個體形成正面激勵和情感支持，產生積極的行為取向，從而增強了承擔失敗的能力。此外，自我效能感對組織成員的自我激勵、積極情感和行動具有重要作用，能夠增強自我學習能力，增加失敗學習機會，主動培養(yǎng)一種新的知識管理機制，通過這種機制從過去成功與失敗的案例中學習經(jīng)驗教訓，豐富組織成員和組織的知識資產，提升了失敗學習績效。因此，本研究提出以下假設：

H5自我效能感與員工失敗學習正相關。

2.2組織層面的研究假設

組織支持是影響員工失敗學習的組織層面因素。組織支持是當代EOR研究的重要分支，組織支持理論認為，員工通過個人努力和組織承諾可以獲取組織的認可和幫助。組織支持感是員工對于組織重視自己的貢獻和關注其幸福的心理感知[20]。組織支持包括情感性支持，如領導、同事支持與和諧的組織氛圍，以及工具性支持，如職位晉升、培訓等，組織支持使員工獲得較大的心理滿足和工作幫助，提升了員工忠誠感和凝聚力，從而提高心理資本與心理安全。

組織支持能激發(fā)員工學習的內在動機，積極的組織支持會促使員工產生自發(fā)主動的學習行為，這些學習行為包括員工為實現(xiàn)組織目標而努力學習的個體行為，以及積極幫助其他同事學習的集體行為[21]。Rhoades等[22]提出，提升員工組織支持感可以激發(fā)員工努力學習和增加技能等內在動力，并增加員工在組織中主動共享其個人知識的積極性和努力程度。組織支持通過滿足員工的社會情感需要，增加預期的物質、精神獎勵和及時向員工提供幫助，提高了員工的自我效能感[23]；此外，組織支持對員工的角色外行為具有正向作用。角色外行為是指員工自覺自愿表現(xiàn)出來的、不被正式的獎勵系統(tǒng)所識別的、能夠提高組織效能的個體行為[24]，這種個體行為有助于提升失敗學習的認知和學習效果。研究表明，當員工在工作中面對更高要求、更大壓力時，通過使員工感受到組織給予其物質上的支持或精神上的鼓勵可減少這些壓力帶來的緊張、過度疲勞等不良反應[25]，從而提升心理安全感，促使員工表現(xiàn)出更多的積極組織行為，對存在的問題或失敗風險提出建設性的觀點。因此，本研究提出以下假設：

3樣本選取與變量測量

3.1樣本選取

國外失敗學習的研究主要以失敗事故或風險易被識別的行業(yè)或組織作為實證分析對象，比如高科技產業(yè)的航空航天、醫(yī)院、醫(yī)藥研發(fā)以及信息產業(yè)等。為了最大化樣本的針對性和有效性，本研究以中國商用飛機有限責任公司為例，該公司屬于高科技知識密集型企業(yè)，存在較大的創(chuàng)新風險，開展失敗學習具有重要意義。因此，本研究從該公司隨機選擇20個部門共600個員工，每個部門3～4個團隊，每個團隊3～10人不等，分布于研發(fā)、生產、客戶服務、技術支持等部門，樣本描述性統(tǒng)計表明，樣本中56%是男性，平均年齡35.6歲，員工的工齡在3～15年之間，本科以上學歷占73.5%。

為了保證問卷的有效性和代表性，本研究使用了兩階段獲取樣本的方法。首先，在獲得中國商用飛機有限責任公司相關領導同意進行調研后，我們于2012年11月12日（時間點1）進入中國商飛上海分公司，在20個部門現(xiàn)場發(fā)放問卷，同時，對問卷填寫應注意的問題做了解釋。對于領導包容性分量表要求員工匿名如實評價領導的包容性表現(xiàn)，對于自我效能感分量表則要求客觀填寫自己在團隊中工作時的心理自豪、自信感知，對于心理安全感分量表要求員工如實填寫實際工作中的心理安全現(xiàn)狀，對于組織支持分量表要求員工填寫在自己部門工作過程中感知的情感和工具性支持。其次，在2013年3月20日（時間點2），由該公司20個原部門的員工填寫失敗學習分量表。

共收回463份問卷，通過對問卷的初步分析，刪除了因填寫不完整、存在多處邏輯錯誤的無效問卷37份，最后得到426份有效問卷。我們檢測了部門規(guī)模與各分量表（領導包容性、心理安全感、失敗學習、自我效能感與組織支持）的內部評價協(xié)議指標之間的相關性（r=-0.07，0.045，-0.14，0.035，0.016），與20個部門的隨機樣本成員一致，從而有效確保了問卷的有效性。

3.2變量測量

為確保問卷有效性與可信度，本研究借鑒國內外較為成熟的量表，并結合研究目的進行適當修正。在正式調研之前，進行了小范圍預試，保證了問卷的邏輯性和有效性。根據(jù)量表的可信度測試結果，信度系數(shù)均大于 0.7，說明問卷信度較高。此外，借鑒相關文獻的做法，本文以員工年齡和性別為模型的控制變量。

4實證研究

4.1個體層面實證分析

為了驗證假設，本研究進行了回歸分析與中介效應檢驗。首先，采用方差膨脹因子（VIF）檢測數(shù)據(jù)是否存在多重共線性，一般認為當VIF值超過10時，就說明存在多重共線性問題。心理安全感、領導包容性和自我

4.2個體與組織多層面實證分析

5結論探討與啟示

本研究從個體和組織層面分析了領導包容性、心理安全感、自我效能感以及組織支持等相關變量對知識型員工失敗學習的影響。主要結論如下：

（1）從員工個體層面，①領導包容性對失敗學習具有直接和間接的正向顯著影響。即領導包容性不僅直接有利于員工開展失敗學習，而且還能通過心理安全感間接作用于失敗學習。這一方面驗證了Cannon等[4]的研究成果，即說明了領導包容性是失敗學習的前因變量，詮釋了領導包容性對于員工失敗學習共享信念的形成以及失敗學習氛圍的培養(yǎng)具有積極作用。另一方面，也揭示了心理安全感在識別失敗、分析探討失敗以及開展試驗方面的重要認知和積極組織行為取向。②自我效能感對失敗學習具有顯著的正向影響。這一結論反映了自我效能感越強，員工越能夠主動溝通，開展協(xié)同學習和集體討論，促進經(jīng)驗、知識快速共享與擴散，為失敗學習提供積極的心理認知。

（2）從組織層面，組織支持作用于員工失敗學習的過程比較復雜，不僅存在直接影響，同時也可以通過影響領導包容性、心理安全感對員工失敗學習產生調節(jié)效應。組織支持是組織向員工做出的有關精神、物質方面的承諾，它通過領導包容性提升員工心理資本，提高員工的心理安全，進而對失敗學習產生積極的認知，有助于失敗學習行為的形成和失敗學習績效的提升。但組織支持對自我效能感與失敗學習關系的調節(jié)作用不顯著，這說明了在中國文化背景下，組織的激勵政策對失敗學習機制的構建還存在一定的障礙[8]，比如對失敗行為的懲罰或問責力度過大，不容許失敗，未充分考慮心理安全問題，這些都會降低員工失敗學習的自信心，從而對失敗學習產生不利影響。

知識型員工是組織創(chuàng)新的主體，如何充分發(fā)揮員工的失敗學習能力是組織創(chuàng)新面臨的重大挑戰(zhàn)。本研究通過個體和組織雙層面分析范式，研究了員工失敗學習的影響因素，得出了相關結論，對于組織學習和創(chuàng)新能力的提升具有一定的啟示。①從員工個體層面，每個員工不可能控制和防范所有的失敗或差錯，只能采取各種措施試圖減少它們。已有研究揭示了組織中開展失敗學習的困難性[9]，為此，組織需要采取更好的機制以提升失敗學習績效。本研究證實了領導在員工失敗學習中的重要作用。也就是說，獨裁式領導或任務式領導會導致失敗學習氛圍的缺失，降低心理安全感，進而使得員工不太愿意表達自己的想法和分享觀點，從而不利于失敗學習，反而會產生更多的失敗，形成惡性循環(huán)。而領導包容性或許是打破這種惡性循環(huán)的有效途徑。②從組織層面，組織支持為員工失敗學習的開展提供了有效的組織環(huán)境。許多組織通過設計組織制度懲處員工的失敗或失誤，這種以處罰為導向的體制可能會產生消極的行為模式，如故意隱瞞錯誤行為、或者弄虛作假等。而培養(yǎng)一種面向失敗的學習模式可以最小化失敗學習的成本，最大化提高失敗學習的績效。因此，組織需要為員工提供積極的組織支持，設計失敗學習機制，營造適宜失敗學習的組織氛圍，不斷修正和完善自身的失敗學習理念，容忍失敗、敢于面對失敗，反思工作模式，不斷提升失敗學習能力。

本研究的不足與展望：①本研究以我國航空企業(yè)的科研部門為實證分析樣本，由于樣本的局限性，這可能限制了研究結論的普適性。已有研究表明，失敗學習更適用于高風險高穩(wěn)定性的環(huán)境。未來研究將關注于高風險與低風險環(huán)境中開展失敗學習的對比研究。②本研究僅關注組織內部員工失敗學習的分析，而本質上，失敗學習是組織內外的失敗學習交互的過程。因此，未來研究可關注于組織內部員工認知要素的構建以及相關機制的建立，同時結合外部創(chuàng)新搜尋戰(zhàn)略，將外部失敗經(jīng)驗融入組織內部失敗學習進程，汲取經(jīng)驗教訓，提升組織績效。

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