趙鵬

摘 要：關于規(guī)章制度和勞動合同沖突的糾紛由來已久，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）首次明文規(guī)定勞動合同優(yōu)先于規(guī)章制度的，但這樣明確的規(guī)定并不沒有二者效力進行定性，在實踐中也并沒有很好地解決單位和勞動者的糾紛，本文旨在對二者的效力重新進行分析和定性。

關鍵詞：勞動合同；規(guī)章制度；效力限制

1 概念簡析

規(guī)章制度，是指由用人單位制定的，在本單位范圍內有約束力的，關于組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。是單位日常管理制度的一部分。勞動合同，是指用人單位和勞動者協商一致簽訂的，關于確立勞動關系和明確勞動過程中的各自權利和義務的協議，是勞動者和用人單位建立勞動關系的基礎。

從定義上看，兩者的當事人都涉及用人單位和勞動者。都是圍繞調整勞動關系的規(guī)范，對勞資雙方的權利和義務有重大的影響，從范圍上存在著重疊的部分，因而不可避免的有著內容上的抵觸，產生效力上的沖突。

2 規(guī)章制度和勞動合同的區(qū)別

從當事人角度看，規(guī)章制度的當事人是用人單位和所有本單位范圍內的所有勞動者，勞動合同的當事人僅限于勞動合同的簽訂者，一般個人勞動合同，只有合同當事人和用人單位，集體合同中當事人則是用人單位和所有勞動者。

從制定過程上看，規(guī)章制度是由作為文本的提供方——用人單位主導并控制的，勞動者并未在規(guī)章制度的制定上有足夠的發(fā)言權，可以說是用人單位單方面制定的，更多的代表了單位的意志。勞動合同是在雙方平等協商，意思表示一致的基礎上簽訂的協議，是雙方合意的結果。

從效力上看，規(guī)章制度能夠約束本單位的所有勞動者，并且是平等而一致的適用，且多為單方面的限制。勞動合同的效力則只能約束締約方，勞動者可能因為不同的勞動合同而在具體適用上不盡相同，一般對締約雙方都有限制。

3 關于二者效力的理論分析

臺灣地區(qū)學者認為，規(guī)章制度是勞動合同定型化的發(fā)展結果。這種觀點認為，如果用人單位與勞動者簽訂合同時和每一個勞動者就勞動過程中的所有問題進行協商，把所有的內容都涵蓋到勞動合同內，這是十分繁雜也不可能實現的，因而需要用一種更簡化的手段來完成調整工作。用人單位制定勞動規(guī)章制度，將之公示給所有勞動者，由勞動者決定是否接受，勞動者一旦接受或未表示，勞動規(guī)章制度便以格式合同的形式而生效。

單位為完成對勞動過程的控制和進行勞動管理，達至經濟效益的最大化，必然要基于單位的立場對勞動者進行必要的規(guī)范和限制，而勞動者在此過程中基于自身工作任務的完成和薪酬的取得，也會自愿的讓渡除部分權益，接受單位相對于一般民事合同“不公平”的條款效力，但這種不公平并不是對其效力攻訐的突破口，法律上也并不認定為違法。勞動規(guī)章制度的價值和地位在于其維護的是單位的生存和發(fā)展，這對于單位或勞動者，領導決策者或執(zhí)行者來說，都是共同利益所在，一定程度上講也得以稱為基本利益和長遠利益。

從理論上分析，勞動合同和規(guī)章制度都應具備不相上下的效力，原則上只應存在著新約定取代舊約定的情形，即“從新”。即使規(guī)章制度相對于勞動合同對勞動者不利。從客觀社會實踐上看，一方面，在如今就業(yè)難的大環(huán)境下，用人單位占據了市場的主動權，勞動者被迫處于劣勢地位，難以有效作為，這就使得平等協商的基礎有所動搖。另一方面，勞動規(guī)章制度的制定往往忽視勞動者真實的意思標示，程序上也不完備，甚至突破“不公平”的底限。這些情形的普遍存在，從根本上動搖了規(guī)章制度的法律效力，形成了對勞動者權益的違法侵害。若仍然賦予規(guī)章制度有與勞動合同相同的效力，不但有違平等自愿的基本法律原則，也不符合立法上對勞動者傾斜保護的立法目的。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（二）第16條，用人單位制定的內部規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院應予以支持。可以說該條規(guī)定不分青紅皂白的直接規(guī)定勞動合同優(yōu)先，是十分不理智的。雖是對相對弱勢群體勞動者的傾斜保護，但這種保護未免顯得有些“溺愛”。

筆者主張現階段應當對規(guī)章制度的效力加以限制而非絕對居于效力位階的下層，而是承認其具有作為契約而應當具備的效力。具體來說就是在勞動合同和規(guī)章制度發(fā)生沖突的情況下，若成就某些特定條件時，則可以賦予勞動者選擇適用的權利。

4 勞動者行使選擇權的情形設定

勞動者行使選擇權，本質上對規(guī)章制度的效力的否定，對于單位正常的管理秩序形成一定的沖擊，對其適用的情形要加以一定的限制。在勞動合同與規(guī)章制度沖突時，設想情形如下

（一）規(guī)章制度先于勞動合同制定的情況

這種情況下，勞動合同作為后成立的協議，其效力理應優(yōu)于規(guī)章制度。用人單位明知自身規(guī)章制度已經存在的情況下仍，與勞動者簽訂與規(guī)章制度內容沖突的勞動合同，應視為對新簽訂合同勞動者的放棄規(guī)章制度效力的行為。這種放棄行為只能引起與單位簽訂勞動合同的特定勞動者之間的效力變動，不影響對其他勞動者的效力。

（二）勞動合同先與規(guī)章制度訂立的情況

（1）規(guī)章制度的內容違反法律規(guī)定。勞動合同法和其他相關的行政法規(guī)都對用人單位對勞動者管理方面做出了較為詳盡的規(guī)定，用人單位不得違反。在于法律法規(guī)沖突的情形下，勞動規(guī)章制度當然無效，也就不存在與勞動合同沖突的情形，自然應適用勞動合同的約定內容。

（2）規(guī)章制度制定過程違反法律的規(guī)定。例如未勞動者一方進行協商，哪怕是形式上的協商，或者并未公示或者告知勞動者。制定程序違法，意味著雙方脆弱的意思協商一致的完全喪失，無法構成協議，也應歸為無效

（3）規(guī)章制度內容動搖了了勞動合同的訂立基礎。規(guī)章制度原則上應作為雙方意思一致達成新的協議內容，但是規(guī)章制度如果嚴重違背了原勞動合同訂立的基礎，在勞動者未作出明確接受的情形下，應認定為違背了勞動者的真實意思。勞動者得以不按照規(guī)章制度規(guī)定的內容而是依照勞動合同履行義務。

（4）勞動者及時明確表示反對。及時，這個時間應在新規(guī)章制度出現后不久，勞動者單獨表示不接受，用人單位應于勞動者另行磋商，或勞動者接受或勞動者離職，而在此之前，規(guī)章制度不能對該勞動者有約束力。

（5）勞動規(guī)章制度顯示公平。這個應該是一個兜底條款，適用于用人單位制定的沒規(guī)章制度有明顯的違法違規(guī)情形。但又不能為勞動者接受否則顯失公平的情形，如單位規(guī)定，年終獎需在年終后一段時間仍在職為發(fā)放條件的規(guī)定。其認定情形必須緊扣“顯失公平”，注意避免不必要的糾紛擴大。

5 結語

勞動者按自己的意愿去締結勞動關系，更關注在企業(yè)的勞動條件和勞動權利的享有，更能體現對勞動者的權益保護，規(guī)章制度也應逐步的進入勞動合同的制定軌道，更多地體現協商一致，允許側重維護單位管理制度，更好地調整用人單位和勞動者的關系，更好地為經濟發(fā)展和社會進步服務，創(chuàng)造更多的社會財富。

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