吳煒

摘 要：培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)的首要和必經(jīng)環(huán)節(jié)，是其他培訓(xùn)活動(dòng)的前提和基礎(chǔ)，在培訓(xùn)中具有重大作用。培訓(xùn)需求分析的三要素模型是從組織、任務(wù)、人員三個(gè)方面進(jìn)行分析的，包括三方面的內(nèi)容：組織分析、任務(wù)分析以及人員分析。

關(guān)鍵詞：培訓(xùn)需求分析；組織分析；任務(wù)分析；人員分析

隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)開始重視企業(yè)的培訓(xùn)工作，把培訓(xùn)看作是員工素質(zhì)和企業(yè)績效提升的重要工具。但是很多企業(yè)的培訓(xùn)效果并不理想。有的企業(yè)花費(fèi)了大量人力、物力和財(cái)力，投資不少，培訓(xùn)搞得熱熱鬧鬧，卻收效甚微。無論是員工個(gè)人素質(zhì)還是企業(yè)業(yè)績，均無太大變化，更不用說理想的投資回報(bào)了。究其原因，這些企業(yè)開展培訓(xùn)工作，盲目、隨意和缺乏針對(duì)性，沒有進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析。

企業(yè)培訓(xùn)需求分析是指在企業(yè)規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)工作之前，由培訓(xùn)部門、主管負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對(duì)參與培訓(xùn)的所有組織及其員工的培訓(xùn)目標(biāo)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、技能狀況等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定這些組織和員工是否需要培訓(xùn)及如何需要培訓(xùn)的一種活動(dòng)或過程。培訓(xùn)需求分析是一個(gè)復(fù)雜的自成體系的系統(tǒng)工程，它涉及人員、工作、組織及其組織所處的環(huán)境。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。如何進(jìn)行培訓(xùn)的需求分析，一般來說應(yīng)從以下幾個(gè)方面人手：

一、組織分析

企業(yè)培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過對(duì)組織的目標(biāo)、結(jié)構(gòu)、政策、績效、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，目的是找出組織在哪些地方需要培訓(xùn)，實(shí)施培訓(xùn)的環(huán)境和條件如何。培訓(xùn)需求的組織分析涉及到對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃產(chǎn)生影響的有關(guān)組織的各個(gè)部分，包括對(duì)組織目標(biāo)的分析、組織資源的評(píng)估、培訓(xùn)的態(tài)度以及環(huán)境的影響等方面。

1、組織目標(biāo)分析

進(jìn)行培訓(xùn)需求分析首先要清晰地了解組織目標(biāo)。當(dāng)組織目標(biāo)不清晰時(shí)，設(shè)計(jì)或執(zhí)行培訓(xùn)計(jì)劃就會(huì)有困難，從而導(dǎo)致評(píng)估過程中使用的標(biāo)準(zhǔn)不明確。組織目標(biāo)分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃，預(yù)測(cè)企業(yè)未來在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有員工的能力現(xiàn)狀并推測(cè)未來將需要的知識(shí)和技能，從而分析出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)。

組織目標(biāo)分析有助于提高培訓(xùn)效能，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)揮員工培訓(xùn)的保障作用。戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)需要整個(gè)企業(yè)、各個(gè)部門和全體員工共同努力，目標(biāo)和任務(wù)需要分解并最終落實(shí)到部門、員工，否則戰(zhàn)略再好也是一紙空文。

2、組織資源的評(píng)估

在分析組織對(duì)培訓(xùn)的需求時(shí)，了解組織的資源是非常必要的。組織的人力、物力和財(cái)力是決定培訓(xùn)工作的重要因素。

（1）組織的人力資源狀況分析

組織由于人員上崗、退休、調(diào)整、年齡等原因會(huì)引起對(duì)人員儲(chǔ)備方面的培訓(xùn)需求。因此，企業(yè)需要建立人員接替計(jì)劃，以盡可能地確保由于提升、退休、死亡、離職的空位有合適的人員。隨著計(jì)算機(jī)技術(shù)的快速發(fā)展，可以形成一個(gè)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)信息資料庫，以隨時(shí)監(jiān)督企業(yè)的人力資源情況，當(dāng)發(fā)現(xiàn)人員配置達(dá)不到企業(yè)要求時(shí)，就可以根據(jù)企業(yè)人員需求制定培訓(xùn)的重點(diǎn)。

（2）組織的物質(zhì)資源狀況分析。組織的物質(zhì)資源主要是指企業(yè)的機(jī)器設(shè)備、廠房，辦公場(chǎng)所等固定資產(chǎn)。對(duì)企業(yè)的物質(zhì)資源進(jìn)行分析也是組織分析的重要組成部分之一。

（3）組織的財(cái)務(wù)狀況分析。

培訓(xùn)是一種投資行為，需要投入成本。如果培訓(xùn)投入超出組織的財(cái)力承受能力，培訓(xùn)費(fèi)用沒保證，培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施就是一句空話。故進(jìn)行組織層面的培訓(xùn)需求分析時(shí)，必須附帶進(jìn)行組織的財(cái)務(wù)狀況分析，明確整體上能用于培訓(xùn)的費(fèi)用額度，以便培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)施能看菜吃飯、量力而行，真正做到準(zhǔn)確而有效。

另外，需要對(duì)培訓(xùn)的成本與價(jià)值進(jìn)行評(píng)估。不進(jìn)行培訓(xùn)的損失與進(jìn)行培訓(xùn)的成本之差是多少，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失大于進(jìn)行培訓(xùn)的成本，那么培訓(xùn)就是可行的；反之，如果不進(jìn)行培訓(xùn)的損失小于培訓(xùn)成本，則說明當(dāng)前還不需要或不具備條件進(jìn)行培訓(xùn)。

3、培訓(xùn)的態(tài)度

實(shí)踐證明，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的支持十分重要。一方面，得到了領(lǐng)導(dǎo)的支持，那么培訓(xùn)項(xiàng)目和經(jīng)費(fèi)就不會(huì)成為首要削減的因素；另一方面，管理者對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)持有積極的態(tài)度，對(duì)員工在工作中有效利用培訓(xùn)中學(xué)到的知識(shí)、技能、行為有積極的作用。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)如果一味注重生產(chǎn)效益，不愿意讓員工參加培訓(xùn)那么就會(huì)提供不符合生產(chǎn)實(shí)際需求目標(biāo)，培訓(xùn)需求分析就會(huì)打折。

員工對(duì)培訓(xùn)的態(tài)度也影響著培訓(xùn)需求分析的結(jié)果。員工自身不愿意接受培訓(xùn)，就會(huì)向培訓(xùn)方提供虛假的能力狀況，使需求分析不能準(zhǔn)確的把握差距，造成培訓(xùn)目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)嚴(yán)重不符。

所以，為了使需求分析準(zhǔn)確，培訓(xùn)目標(biāo)和企業(yè)需求達(dá)成一致，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)和員工的態(tài)度分析非常必要。

4、組織環(huán)境分析。

組織的環(huán)境包括內(nèi)部環(huán)境和外部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境主要是指組織氛圍和文化。組織文化是組織在長期的生存發(fā)展中形成的，為組織多數(shù)成員共同遵循的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范。進(jìn)行組織文化方面的培訓(xùn)可以加深員工對(duì)組織文化的認(rèn)識(shí)與認(rèn)同，從而在日常的工作行為中有所體現(xiàn)并促進(jìn)工作發(fā)展。如果組織氛圍不利于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)工作，那么培訓(xùn)的策劃實(shí)施就會(huì)遇到很大困難。組織的外部環(huán)境包括組織面對(duì)的法律、社會(huì)、政治和經(jīng)濟(jì)問題。這些外界因素會(huì)影響對(duì)某些培訓(xùn)的需求。

培訓(xùn)需求組織分析是培訓(xùn)需求分析的第一步，其分析的結(jié)果將影響任務(wù)分析和人員分析，更決定著整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的開展、設(shè)計(jì)與實(shí)施。全面、有效的組織分析可以識(shí)別企業(yè)出現(xiàn)的問題是組織本身限制的原因，還是由于沒有進(jìn)行培訓(xùn)的原因，從而決定企業(yè)是否有必要開展培訓(xùn)。

二、任務(wù)分析

任務(wù)分析是基于工作說明書或某一具體工作任務(wù)確定需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)化的知識(shí)、技能和行為方式以幫助員工尋找差距，彌補(bǔ)不足，完成任務(wù)。工作分析的目的在于了解與績效問題有關(guān)的工作的詳細(xì)內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)，和完成工作所應(yīng)具備的知識(shí)和技能。進(jìn)行任務(wù)分析的最終結(jié)果是有關(guān)工作活動(dòng)的詳盡描述，也是將來設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來源。在科學(xué)技術(shù)迅速發(fā)展的今天，員工的知識(shí)、技術(shù)和能力是否相適應(yīng)，不僅影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增減，而且關(guān)乎到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)越來越高的工作要求，難度越來越大的工作任務(wù)，員工培訓(xùn)應(yīng)本著干什么、學(xué)什么，缺什么、補(bǔ)什么的原則，成為幫助每位員工適應(yīng)勝任工作崗位的過程，促使員工職業(yè)技能得到提高，降低人力資本的流失。

三、人員分析

人員分析是從培訓(xùn)對(duì)象的角度分析培訓(xùn)的需求，通過人員分析確定哪些人需要培訓(xùn)及需要何種培訓(xùn)。人員分析一般是對(duì)照工作績效標(biāo)準(zhǔn)，分析員工目前的績效水平，找出員工現(xiàn)狀與標(biāo)準(zhǔn)的差距，以確定培訓(xùn)對(duì)象及其培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)后應(yīng)達(dá)到的效果，主要從員工的工作背景、學(xué)識(shí)、資歷、年齡、工作能力等進(jìn)行分析。

1、員工年齡、性別結(jié)構(gòu)分析。

不同年齡、性別的員工在某些特質(zhì)方面存在差異，如：男性管理者與女性管理者在責(zé)任心方面存在顯著差異，男性管理者比女性管理者覺察到更大的責(zé)任。企業(yè)培訓(xùn)也是一種投資。員工的年齡越小，相對(duì)來說，企業(yè)預(yù)期的投資回報(bào)期也就越長。同時(shí)，年齡的大小和個(gè)人的接受能力有著非常直接的關(guān)系，因此，在培訓(xùn)需求分析時(shí)應(yīng)考慮合理的年齡搭配，并以此決定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。因此，在員工年齡、性別結(jié)構(gòu)方面的分析對(duì)于培訓(xùn)需求分析也是非常重要的。

2、員工知識(shí)結(jié)構(gòu)分析。

對(duì)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的分析，不僅是為了準(zhǔn)確地制定培訓(xùn)方案，更為了充分地利用各種有效的資源，從而使得培訓(xùn)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益。在對(duì)公司員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析時(shí)，我們一般從文化教育水平（如正規(guī)的學(xué)歷教育）、職業(yè)教育培訓(xùn)經(jīng)歷（如社會(huì)辦教育及業(yè)余教育等）和專項(xiàng)短期培訓(xùn)經(jīng)歷（如各類認(rèn)證培訓(xùn)等）三個(gè)方面進(jìn)行。弄清員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)，從而結(jié)合組織和工作任務(wù)的需要，制訂有目的的培訓(xùn)方案。

3、員工專業(yè)結(jié)構(gòu)分析

由于員工所在的崗位不同，從事的工作性質(zhì)不同，承擔(dān)的責(zé)任不同，可以把員工分為技術(shù)研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、財(cái)會(huì)、人事行政等類型，不同類型的員工需要不同的專業(yè)知識(shí)和技能，其培訓(xùn)要有不同的側(cè)重點(diǎn)。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，人員分析要根據(jù)企業(yè)已有的員工專業(yè)結(jié)構(gòu)，，結(jié)合組織任務(wù)制訂相應(yīng)的培訓(xùn)方案。

4、員工能力分析

能力分析即分析員工實(shí)際具備的能力與完成工作所必需的能力之間的差距。如果工作表現(xiàn)差歸因于員工的能力缺失，培訓(xùn)則可以扮演一個(gè)好角色。通?？冃гu(píng)估可用于評(píng)估員工的能力。然而，績效評(píng)估往往只反映誰沒有達(dá)到期望值，并不體現(xiàn)為什么沒有達(dá)到期望值，這時(shí)候培訓(xùn)管理者應(yīng)與員工作進(jìn)一步面談?dòng)懻摳倪M(jìn)之處，與員工共同決定發(fā)展的方式以獲得最大的收益。

組織、任務(wù)、人員三個(gè)層面的培訓(xùn)需求分析是一個(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，缺少任何一個(gè)層面都不能進(jìn)行有效的分析。而在實(shí)際應(yīng)用中，這三方面的需求往往并不完全一致，而是呈交叉現(xiàn)象。對(duì)一個(gè)組織而言，確立培訓(xùn)需求應(yīng)取組織整體、工作任務(wù)及員工個(gè)人三方的交集，以三方的共同需求作為組織的培訓(xùn)目標(biāo)。

準(zhǔn)確、細(xì)致的培訓(xùn)需求分析工作，可為培訓(xùn)目標(biāo)的制定、培訓(xùn)計(jì)劃編制、培訓(xùn)體系的建立以及培訓(xùn)工作的實(shí)施，建立明確目標(biāo)和準(zhǔn)則。它是開展培訓(xùn)活動(dòng)的首要環(huán)節(jié)，對(duì)培訓(xùn)的有效性具有至關(guān)重要的作用，使企業(yè)的培訓(xùn)努力達(dá)到事半功倍的效果。

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