張晶

摘 要： 在現(xiàn)代銀行業(yè)，合理的人才流動(dòng)有利于為銀行輸送新鮮血液，疏通企業(yè)活力，促進(jìn)企業(yè)制度體系的創(chuàng)新改革。而不合理的人才流失現(xiàn)象，則會(huì)在削弱組織凝聚力的同時(shí)，給企業(yè)帶來巨大的成本損失。因此，國有銀行如何在擁有人才的基礎(chǔ)上保留住人才，是一個(gè)急需解決的問題。

關(guān)鍵詞： 商業(yè)銀行 人才流失 員工離職

一、國有商業(yè)銀行人才流失的原因分析

（一）缺少完善的激勵(lì)機(jī)制

一般來說，只有當(dāng)人們認(rèn)為自己的工作薪酬與自己所付出的努力成正比的時(shí)候，才會(huì)對(duì)工作具有滿足感。如果二者失衡，甚至相差較大，他就會(huì)存有不滿，這種不滿長期得不到緩解，員工便會(huì)最終離職。目前，我國多數(shù)銀行雖然工資與績效持鉤，但基本工資占薪酬的比例仍比較大，這就造成了在崗位相同情況下的薪酬差距很小的問題，即意味著勤懇工作者和馬虎應(yīng)付者付出不一樣，得到的回報(bào)卻一樣，這種情況會(huì)影響員工的工作積極性，造成真正有能力者的流失。

（二）工作壓力大

在銀行工作，需要時(shí)刻保持謹(jǐn)慎、縝密。作為一個(gè)和錢打交道的很敏感的職業(yè)，銀行員工每天都處于高度緊張的工作狀態(tài)，出一次差錯(cuò)的后果都是很嚴(yán)重的，小則罰款影響個(gè)人績效獎(jiǎng)金，大則嚴(yán)重?fù)p害銀行或客戶的經(jīng)濟(jì)利益。再者，銀行員工都有各種各樣的任務(wù)指標(biāo)，例如存款、貸款、信用卡、保險(xiǎn)等，指標(biāo)完不成要加班加點(diǎn)，甚至周末都要跑客戶拉存款。客戶層面上，客戶不理解，盲目抱怨，甚至出現(xiàn)辱罵員工的行為，銀行員工無論是在工作還是生活上都嚴(yán)重受到了影響。

（三）忽視員工個(gè)人的發(fā)展前景

員工是企業(yè)的資產(chǎn)，而不是單純的成本，對(duì)待員工，企業(yè)要用長遠(yuǎn)投資的戰(zhàn)略。員工都是有潛力的，組織要做且必須做的就是幫助員工深入挖掘潛力，看到自己的價(jià)值，這對(duì)企業(yè)和員工本人都是一種雙贏模式。許多員工每天做著同樣的工作，機(jī)械式的工作內(nèi)容使得員工倍感乏味，很多能力相對(duì)較強(qiáng)的人才覺得自己的能力沒有發(fā)揮。他們因?yàn)閲秀y行僵化的晉升體制，可能會(huì)被困在固定的崗位很長時(shí)間，覺得未來一片迷茫，對(duì)于職業(yè)生涯的規(guī)劃不能落實(shí)。

二、國有商業(yè)銀行人才流失應(yīng)對(duì)策略分析

（一）從選人角度解決人才流失問題

在招聘人才時(shí)，應(yīng)采用競爭性的內(nèi)部崗位及人才選用機(jī)制，摒棄傳統(tǒng)的“看門第，重學(xué)府”。首先在外部招聘方面，應(yīng)將行內(nèi)職務(wù)按等級(jí)能力要求分類，對(duì)于一些急于接手的工作，可以選擇內(nèi)部招聘，選聘人才要注重綜合能力素質(zhì)，在傳統(tǒng)的比試、面試環(huán)節(jié)上，加強(qiáng)綜合素質(zhì)的考察，即組織統(tǒng)培訓(xùn)，考核內(nèi)容有業(yè)務(wù)知識(shí)、組織榮譽(yù)感、責(zé)任心、適應(yīng)力等，并將考核結(jié)果納入最終成績中。

（二）從用人角度解決人才流失問題

1.合理劃分工作層級(jí)，按崗用人。

商業(yè)銀行可以根據(jù)工作的技術(shù)含量和難易程度，將工作分為不同的層級(jí)。其中初級(jí)是指現(xiàn)金區(qū)和會(huì)計(jì)部的員工，他們每天的工作內(nèi)容基本相同，工作要求仔細(xì)、謹(jǐn)慎，熟練掌握業(yè)務(wù)知識(shí)，減少失誤。這些崗位可以選用一些大專生，員工工作滿一兩年便可換崗。中高級(jí)員工是指一些主管、經(jīng)理等，這些也都屬于專業(yè)技術(shù)崗，不同的是他們需要全面了解銀行業(yè)務(wù)，并具備一定的管理知識(shí)，能帶領(lǐng)自己的團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)，解決成員無法解決的問題。需要調(diào)動(dòng)員工的工作熱情，將員工團(tuán)結(jié)在一起，制定共同的目標(biāo)，這些中高級(jí)員工需要相應(yīng)的話語權(quán)，以此領(lǐng)導(dǎo)部分員工。要將他們的工資福利與績效掛鉤，經(jīng)常在成員面前夸獎(jiǎng)他們，幫助他們樹立權(quán)威。

2.開發(fā)全能型人才的同時(shí)培養(yǎng)預(yù)留人才。

當(dāng)一個(gè)技術(shù)人才流失時(shí)，整個(gè)銀行的工作可能都會(huì)受到影響，正在研發(fā)的技術(shù)會(huì)被中斷，正在進(jìn)行的項(xiàng)目會(huì)被擱置，就算能迅速找到相關(guān)人才，對(duì)于相關(guān)的事務(wù)也需要時(shí)間接觸了解。對(duì)于銀行來說，時(shí)間就是金錢，培訓(xùn)新人才的成本有時(shí)甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超于研發(fā)費(fèi)用。如果一定的人才流失不可避免，那么如何在最短的時(shí)間內(nèi)讓其他人才替補(bǔ)上去，斷續(xù)開展工作，最大限度地減少銀行的損失，是所有銀行必須考慮的問題。因此，預(yù)留人才的培養(yǎng)至關(guān)重要。

（三）從留人角度解決人才流失問題

1.構(gòu)建多元化激勵(lì)機(jī)制。

據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查顯示，國有銀行流失人才中，70%是因?yàn)楣べY、福利等激勵(lì)制度不合理。外資銀行、股份制商業(yè)銀行憑借市場化機(jī)制，相對(duì)國有銀行有著更加完善的激勵(lì)機(jī)制，用優(yōu)厚的福利吸引了大量國有銀行的人才。具體的激勵(lì)措施從員工的共性和個(gè)性兩方面考慮，即在共性上根據(jù)員工的不同等級(jí)和工作內(nèi)容需要，整體從不同幅度提高績效工資占薪酬的比例，建立競爭性薪酬，減少不公平現(xiàn)象。

2.樹立優(yōu)秀企業(yè)文化。

銀行要積極組織開展員工娛樂活動(dòng)幫助員工減壓。我們建議將員工們的娛樂對(duì)象拓展到員工及其家屬，讓銀行員工經(jīng)常帶著家屬參加各種活動(dòng)、聚會(huì)，讓家屬們體會(huì)親人的工作環(huán)境并浸染到銀行的特色文化價(jià)值，了解、支持并鼓勵(lì)親人的工作。最重要的是這樣有利于員工家庭和諧，解除員工的后顧之憂，讓他們家庭工作兩不誤，在家庭的支持下更認(rèn)真專心地工作，忠誠于銀行，奉獻(xiàn)于銀行。

3.完善員工個(gè)人發(fā)展。

目前，國有商業(yè)銀行部分員工因?yàn)椴粷M企業(yè)的培訓(xùn)與發(fā)展情況而心生去意，他們認(rèn)為企業(yè)提供給自身的培訓(xùn)機(jī)會(huì)較少，接受新知識(shí)的渠道有限，自我能力很難得到提高。要想成功留住人才，銀行不僅要合理使用他們，更要不斷開發(fā)他們的潛力，幫助他們挖掘價(jià)值。

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