何黎麗

摘要：我國(guó)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：人力資源；薪酬管理；企業(yè)

人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。另一方面我國(guó)薪酬管理機(jī)制存在著諸多問(wèn)題。如何能夠激勵(lì)員工，影響員工的工作積極性，因此企業(yè)要發(fā)揮薪酬的積極作用。使得合理、公平的薪酬制度的能夠提高員工的滿意度，起到激勵(lì)的作用，吸引優(yōu)秀員工使企業(yè)得到可持續(xù)的發(fā)展。

一、人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的源泉

一種資源要成為核心競(jìng)爭(zhēng)力之源必須能為企業(yè)增加價(jià)值，進(jìn)而要求其本身也必須有價(jià)值。人力資源的價(jià)值體現(xiàn)在人力資源活動(dòng)能降低企業(yè)成本和增加企業(yè)收益等方面，例如通過(guò)技術(shù)革新減少工時(shí)提高成品率從而增加企業(yè)價(jià)值。隨著，社會(huì)物質(zhì)資源越來(lái)越匱乏以及物質(zhì)資源帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)易于喪失，人力資源的價(jià)值性在企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要性日益明顯。人力資源的稀缺性.全球到處都有失業(yè)者存在，人們往往會(huì)認(rèn)為，這個(gè)世界顯然是勞動(dòng)力過(guò)剩的，人力資源是不稀缺的。假如人力資源供給是同質(zhì)的在一定程度上所有現(xiàn)實(shí)的和潛在的員工都具有同樣的能力，人力資源不可能被認(rèn)為是稀缺的。而實(shí)際上人力資源是異質(zhì)的，認(rèn)識(shí)能力在人力資源中是正態(tài)分布的，因此，高水平的人力資源是稀缺的。其次，由于要素市場(chǎng)的不完善，也會(huì)造成某些影響企業(yè)盈利能力的關(guān)鍵人力資源供給嚴(yán)重不足的發(fā)生，也會(huì)表現(xiàn)出人力資源的稀缺性。

作為核心競(jìng)爭(zhēng)力之源的資源具有非替代性。即是否有其他資源，如技術(shù)，具有替代由人力資源創(chuàng)造的核心競(jìng)爭(zhēng)力的潛力。如果有其他資源能夠替代人力資源，那么人力資源就不再具有作為核心競(jìng)爭(zhēng)力的潛力。在短期替代人力資源帶來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是可能的，但這種短期替代不一定能形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。因?yàn)槿绻谝欢ǔ潭壬夏芴娲肆Y源優(yōu)勢(shì)的資源是不稀缺的、可模仿的和可替代的，那么它將被模仿，而人力資源將重新形成競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，能替代人力資源只能是那些自身也具有價(jià)值的、稀缺的，不可模仿的和不可替代的。同時(shí)，人力資源具有不可被廢棄的可能和在技術(shù)、產(chǎn)品和市場(chǎng)中轉(zhuǎn)化的可能。

然而，物質(zhì)利益在大部分員工心理選擇中居于首要地位。在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，除貨幣化激勵(lì)方式外，非貨幣化的福利應(yīng)該設(shè)計(jì)得豐富多彩，使其在整個(gè)薪酬包中占有比較大的比例，從而保證員工的相對(duì)穩(wěn)定。

二、薪酬管理的內(nèi)涵

所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織根據(jù)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)并不斷予以完善。薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因?yàn)樗鼱砍兜狡髽I(yè)每一位員工的切身利益。特別是在人們的生存質(zhì)量還不是很高的情況下，薪酬直接影響他們的生活水平；另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平的直接體現(xiàn)，員工往往通過(guò)薪酬水平來(lái)衡量自己在企業(yè)中的地位。所以薪酬問(wèn)題對(duì)每一位員工都會(huì)很敏感。

合理有效的薪酬體系不僅能激發(fā)員工的積極性與主動(dòng)性，促使員工努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，提高企業(yè)效益，而且能在人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的知識(shí)經(jīng)濟(jì)下吸引和保留住一支素質(zhì)良好且具有競(jìng)爭(zhēng)力的員工隊(duì)伍。

三、企業(yè)的薪酬管理

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過(guò)程。在這一過(guò)程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

1.確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面：①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

2.選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

3.制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

4.調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容：①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

四、薪酬管理中存在的主要問(wèn)題

盡管薪酬體系在理論上可以獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的改善，事實(shí)卻大不一樣。由于價(jià)值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業(yè)績(jī)本身幾乎沒(méi)有關(guān)系。表現(xiàn)出眾者與表現(xiàn)不佳者間僅有細(xì)微差別，獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司中業(yè)績(jī)薪酬的目的并不僅限于獎(jiǎng)勵(lì)業(yè)績(jī)改善，它也被用來(lái)調(diào)整總體薪酬結(jié)構(gòu)以適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化及通貨膨脹的增加。結(jié)果是潛在的價(jià)值增加中相當(dāng)大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

總結(jié)。企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車(chē)無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂(lè)部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈性福利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

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