朱曉燕

【摘 要】在現(xiàn)代企業(yè)管理中，對人力資源的管理已經(jīng)成為了一個重要的熱點問題，在社會各界都引起了廣泛的關(guān)注。而績效考核是企業(yè)人力資源管理活動的重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)人員崗位安排、晉升、工資獎金的發(fā)放都有著重要的影響，直接決定著企業(yè)人事安排是否科學(xué)合理，影響著企業(yè)的經(jīng)濟效益，因此，只有強化企業(yè)人力資源績效考核，才能夠最大限度發(fā)揮激勵機制，激發(fā)員工工作的熱情。本文筆者立足于當(dāng)前企業(yè)人力資源績效考核的基礎(chǔ)之上，提出了完善企業(yè)人力資源績效考核的相關(guān)對策。

【關(guān)鍵詞】企業(yè)；人力資源；績效考核；問題；對策

一、引言

在當(dāng)前的知識經(jīng)濟時代，人才已經(jīng)發(fā)展成為衡量企業(yè)綜合競爭力的一項重要參考指標(biāo)，屬于一項重要戰(zhàn)略資源。我國從90年代開始就對企業(yè)的人力資源改革給予了高度的重視，而績效考核正是人力資源改革中的重要一環(huán)。企業(yè)人力資源活動有著四大任務(wù)，分別是人員聘用制、公開招聘人員、崗位設(shè)置管理與績效工資的實施，這其中每一項任務(wù)都與績效考核脫不開關(guān)系。所以，企業(yè)管理者應(yīng)該努力促進和完善企業(yè)人力資源的績效考核工作，最大限度的發(fā)揮激勵機制，充分調(diào)動企業(yè)員工工作的主動性和積極性，讓績效考核成為企業(yè)不斷發(fā)展壯大的堅實基礎(chǔ)。因此，加強企業(yè)人力資源績效考核工作顯得尤為重要和迫切。

二、績效考核的概念與重要性

績效考核是指在企業(yè)既定的經(jīng)營管理目標(biāo)下，通過科學(xué)的方法，按照特定的標(biāo)準(zhǔn)，來對工作人員所完成的工作實效以及所帶來的價值做出的判斷，并根據(jù)考核的結(jié)果對員工未來的工作崗位工作方法做出引導(dǎo)。常用的績效考核方法有KPI考核、360度考核、BSC考核等。在人力資源管理活動中，績效考核貫穿于事業(yè)單位人力資源管理活動的整個過程，屬于人力資源管理的一項重要內(nèi)容，在實踐活動中具有重要的作用和意義，廣泛應(yīng)用在不同的組織中。這樣就要求企業(yè)在對員工實施績效考核的時候，不單純地表現(xiàn)為制度的考核，更應(yīng)該不斷創(chuàng)新考核的內(nèi)容，真正讓考核的標(biāo)準(zhǔn)從行動上來讓員工感受到考核的動力，同時也應(yīng)該從心理方面來讓員工感受到周圍良好的環(huán)境。唯獨這樣，才能夠真正發(fā)揮績效考核的作用。

在經(jīng)濟市場化的今天，競爭越來越激烈，統(tǒng)一用工制度已經(jīng)不能完全滿足企業(yè)人事管理的需要，而績效考核正是一種打造競爭力團隊的最佳手段。績效考核通過對員工工作業(yè)績的科學(xué)評價，為單位的薪酬發(fā)放、崗位設(shè)置、人員調(diào)配等一系列的工作提供依據(jù)。績效考核能夠結(jié)合獎懲制度為員工提供一個公平、公開的競爭環(huán)境，同時也能夠為企業(yè)的發(fā)展提供戰(zhàn)略性的參考意義，從而提高企業(yè)的核心競爭力。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源績效考核中存在的不足

1.企業(yè)績效考核的方法不夠科學(xué)

這主要是因為當(dāng)前事業(yè)單位所采用的績效考核制度非常落后，而且未建立起完善的績效考核體系。當(dāng)前，很多企業(yè)的考核方式是：在每年年末要求每位員工對自己一年來的工作進行總結(jié)，上交工作總結(jié)，并進行述職報告，然后通過民主測評來進行打分，從而所得的分數(shù)也就是對員工考核的成績。但是這種做法具有很大的片面性，不能夠真實地反映出員工在實際工作中的表現(xiàn)以及所取得的成就。尤其是那些踏實勤奮的員工通過這樣的考核方式是無法體現(xiàn)出來的，不僅無法得到領(lǐng)導(dǎo)的賞識，而且還沒有升職的機會。但是，企業(yè)所取得成就是與這些踏實、勤奮員工的努力和奉獻是密不可分的。與此同時，采用這樣的考核方式缺乏嚴格的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且領(lǐng)導(dǎo)在進行評判的時候，往往表現(xiàn)出個人傾向，所參與考核的人員也善于根據(jù)自己的喜好來評判。另外在實際操作中人們通常對近期發(fā)生的事情記憶比較清晰，卻忘記了之前發(fā)生的事情，喜歡將近期的工作表現(xiàn)作為評判標(biāo)準(zhǔn)來進行考核，這樣就導(dǎo)致了人們往往在考核的前期會努力工作，考核結(jié)束后又恢復(fù)了之前的松散狀態(tài)，無法營造出長久濃郁的工作氛圍。

2.企業(yè)對績效管理缺乏科學(xué)規(guī)范地認識

很多企業(yè)對于績效管理缺乏足夠的認識，片面地認為績效考核就是工作中開展的各項考核，認為績效考核就是一種收入分配方式，考核中帶有很大的隨意性，這樣就導(dǎo)致績效管理未達到預(yù)期效果，甚至還會讓員工感到厭倦、煩躁，同時這也違背了當(dāng)初所建立的績效管理體系的宗旨。從本質(zhì)上來講，績效評估屬于績效管理過程中的一項重要內(nèi)容，與其他方面的內(nèi)容具有密切的關(guān)系。然而，當(dāng)前的企業(yè)人力資源管理未建立起科學(xué)的管理機制，簡單地將人力資源管理看做是一項事務(wù)性的工作，實施多體系管理，這樣就無法充分發(fā)揮人力資源的核心作用，不利于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

3.企業(yè)缺乏完善的監(jiān)督機制，績效考核貫徹力度不夠

首先，由于在企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)具有較強的權(quán)威性，所以他們的行為往往不受基層員工的監(jiān)督，就算有監(jiān)督許多下屬為了討好上司對于監(jiān)督也就是流于形式，做做表面功夫，這樣就對績效考核工作的開展是非常不利的。其次，由于對績效考核工作認識上的模糊和重視程度的不足，一些企業(yè)在績效考核工作的制度建設(shè)、隊伍建設(shè)和過程管理中缺乏了必要的投入，因而導(dǎo)致了標(biāo)準(zhǔn)不明確、過程不完整和方式不全面等現(xiàn)象的發(fā)生。員工對績效考核的認同度逐漸降低，企業(yè)的績效考核工作逐漸失去了群眾基礎(chǔ)。

四、完善企業(yè)人力資源績效考核的方法

1.構(gòu)建科學(xué)的考核體系，實現(xiàn)整體效益的增長

員工的績效考核是為企業(yè)的整體發(fā)展服務(wù)的，因此，我們要根據(jù)企業(yè)的實際情況以及戰(zhàn)略目標(biāo)、各個崗位的職責(zé)構(gòu)建科學(xué)的考核體系。（1）要保證績效考核的可操作性，考核的流程要盡量精簡，不能因為流程過于繁瑣而影響考核的效果。（2）要保證考核的全面性，不僅要考核具體的工作人員，領(lǐng)導(dǎo)人員也要進行績效考核，不僅要考核員工的工作業(yè)績，其工作作風(fēng)等方面也要進行考核，對于單位的重要工作內(nèi)容要加大考核力度。（3）在考核的標(biāo)準(zhǔn)上，要做到定量與定性相結(jié)合，根據(jù)實行情況來設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。加強對考核人員的培訓(xùn)，保證績效考核的質(zhì)量，讓績效考核為企業(yè)的人事調(diào)動提供有力的參考，做到最合理的崗位安排，及時進行優(yōu)勝劣汰，讓每一位職員都處于最佳的工作狀態(tài)，這樣企業(yè)整體的競爭力就提高了，經(jīng)濟效益自然也就上去了。

2.提高企業(yè)對于績效管理的認識

企業(yè)應(yīng)該從思想上充分認識到績效管理的價值和意義，尤其是在當(dāng)前市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)更應(yīng)當(dāng)將績效考核上升到戰(zhàn)略性高度。我們應(yīng)該認識到績效考核不僅僅影響員工的工資收入，而是通過這樣一種方式來了解員工的工作狀態(tài)與工作業(yè)績，使他們處于最佳的工作崗位、工作狀態(tài)，從而實現(xiàn)企業(yè)整體經(jīng)濟效益的提升。要想讓績效考核在人事管理中發(fā)揮作用，首先要明確各個崗位的工作要求，不同崗位的工作人員需要怎樣的知識與技能，工作中要承擔(dān)什么樣的職責(zé)。根據(jù)這些崗位要求來對員工進行績效考核，例如財務(wù)管理人員就必須擁有專業(yè)的財務(wù)管理知識，必須持證上崗等。其次，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同崗位的職責(zé)要求設(shè)立考評指標(biāo)，建立專門的績效考核檔案，根據(jù)考核的結(jié)果進行工資的分發(fā)以及崗位的調(diào)動，實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的良性循環(huán)。

3.建立起完善的監(jiān)督機制，加強績效考核的貫徹力度

首先，要想讓績效考核真正發(fā)揮最大的作用，企業(yè)就必須建立起完善的監(jiān)督機制，成立監(jiān)督小組，不分職位大小，時時監(jiān)督領(lǐng)導(dǎo)以及員工的行為，切實保證考核工作的公平、公正、合理。其次，要想讓績效考核真正貫徹落實，企業(yè)無論是考核制度的建設(shè)、考核隊伍的建設(shè)、考核指標(biāo)的設(shè)計，還是考核過程的管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者必須給以充分的重視、有力的支持和合理的的投入。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者切實加強了績效考核的組織、協(xié)調(diào)和監(jiān)督力度，才能改變以往的標(biāo)準(zhǔn)不明確、過程不完整和方式不全面等現(xiàn)象，扭轉(zhuǎn)績效考核過程中走形式、走過場的局面，才能使績效考核工作真正建立起堅實的群眾基礎(chǔ)，不斷維護并提升員工對績效考核的認同度。

五、結(jié)束語

總而言之，企業(yè)績效考核是企業(yè)人力資源改革順利進行的有效保障，直接影響著企業(yè)員工的工作積極性，也影響著企業(yè)的管理效率和管理創(chuàng)新的能力。績效考核不是一件簡單的、獨立的技術(shù)工作，而是與企業(yè)的發(fā)展緊密相連的重要的系統(tǒng)工程。我們企業(yè)應(yīng)該要根據(jù)各自企業(yè)的特征，建立符合企業(yè)自身發(fā)展需要的績效考核系統(tǒng)，并采取相關(guān)的措施來強化績效考核，讓績效考核作為企業(yè)人力資源工作安排的依據(jù)，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化管理，以便促進企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展。

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