劉志臻

摘 要：通過組織實施崗位設(shè)置管理工作的實踐活動，從崗位設(shè)置管理的三個主要環(huán)節(jié)入手，對事業(yè)單位崗位設(shè)置管理工作中主要做法和需要注意的問題進(jìn)行了概述，為其他事業(yè)單位的崗位設(shè)置管理工作提供借鑒。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 崗位設(shè)置 崗位管理

崗位設(shè)置管理是事業(yè)單位人事制度改革的一項重要內(nèi)容，是實現(xiàn)事業(yè)單位全員聘用制的前提和基礎(chǔ)。此項工作的開展，對于轉(zhuǎn)變用人機(jī)制、增強(qiáng)單位活力、創(chuàng)新管理制度具有十分重要的意義，能夠?qū)崿F(xiàn)事業(yè)單位用人制度從身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，能夠激發(fā)和調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和創(chuàng)造性，也是事業(yè)單位實行收入分配改革的基礎(chǔ)。本文結(jié)合開展崗位設(shè)置管理工作實踐，從崗位設(shè)置、崗位聘用、崗位管理三個崗位設(shè)置管理工作的主要環(huán)節(jié)，對崗位設(shè)置管理工作中的具體做法及有關(guān)問題進(jìn)行思考和探討。

崗位設(shè)置環(huán)節(jié)的主要做法及需要注意的問題

事業(yè)單位推行聘用制度和崗位管理制度的前提是科學(xué)合理的設(shè)置崗位，崗位是事業(yè)單位招錄、競崗、考核、績效、職稱、薪酬、培訓(xùn)等一系列人事管理活動的基礎(chǔ)和依據(jù)，至關(guān)重要。崗位設(shè)置是一項專業(yè)性較強(qiáng)的工作，從完整意義上進(jìn)行崗位分析，難度很大、成本太高。

1、操作步驟

1.1確定崗位設(shè)置目標(biāo)

崗位設(shè)置總量。一般根據(jù)上級批復(fù)的編制數(shù)來確定崗位設(shè)置總量。

崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例。崗位設(shè)置一般將崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三類。管理崗位分為一至十級職員崗位，依次分別對應(yīng)部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員；專業(yè)技術(shù)崗位包括高級崗位、中級崗位、初級崗位，高級崗位分為七個等級，即一至七級，正高級崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級，中級崗位分為三個等級，即八至十級，初級崗位分為三個等級，即十一至十三級；工勤技能崗位包括技術(shù)工崗位和普通工崗位，技術(shù)工崗位分為五個等級，高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次分別對應(yīng)一至五級工勤技能崗位。普通工崗位不分等級。

崗位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例應(yīng)根據(jù)單位的實際情況及工作性質(zhì)來確定，主要包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位間的結(jié)構(gòu)比例，管理崗位中一至十級職員崗位的結(jié)構(gòu)比例、專業(yè)技術(shù)崗位中高、中、初級崗位的結(jié)構(gòu)比例以及內(nèi)部不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例，工勤技能崗位中技術(shù)工崗位和普通工崗位的結(jié)構(gòu)比例以及技術(shù)工崗位一至五級的結(jié)構(gòu)比例。

1.2開展單位職能及部門職責(zé)分析

崗位設(shè)置工作是一個自上而下、逐級分解的過程，單位職能和部門職責(zé)分析是基礎(chǔ)，在崗位設(shè)置過程中，要先開展單位職能及部門職責(zé)分析，明確單位職能，根據(jù)單位職能確定各部門的工作職責(zé)，崗位職責(zé)應(yīng)是各部門職責(zé)的分解。通過對單位職能、部門職責(zé)進(jìn)行分析，分解職能任務(wù)，分解業(yè)務(wù)流程，對所涉及的各項工作的種類和屬性進(jìn)行分析，對崗位進(jìn)行分類，確定崗位設(shè)置基本結(jié)構(gòu)。

1.3開展崗位分析，編制崗位說明書

崗位設(shè)置基本結(jié)構(gòu)確定后，開展具體崗位分析，通過對各個具體崗位的職責(zé)范圍、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)以及任職條件（應(yīng)具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、專業(yè)能力、任職資格、專項要求等因素）展開分析，編制規(guī)范性的崗位說明書。因崗位分析與崗位說明書編制工作量很大，專業(yè)性很強(qiáng)，也較為復(fù)雜，為保證工作效果，可采取以各部門為工作主體，由人事部門組織實施的方式進(jìn)行。

2、崗位設(shè)置環(huán)節(jié)需注意的問題

因人設(shè)崗問題。一般來說，事業(yè)單位的崗位設(shè)置應(yīng)當(dāng)遵循“因事設(shè)崗、按崗用人”的原則，但在實際管理中，往往可能還要根據(jù)某些人或某個人所具備的資歷、學(xué)歷等條件，結(jié)合他們的特點和長處來靈活的設(shè)置崗位，這種以“事”為基礎(chǔ)，從工作需要出發(fā)的“因人設(shè)崗”現(xiàn)象，應(yīng)該是合理的。但是，從長期來講，可能會由于激勵不足等原因，對人才隊伍建設(shè)和優(yōu)秀人才的產(chǎn)生有一定的抑制作用。另外，不從工作需要出發(fā)設(shè)置“照顧崗”、“人情崗”等因人設(shè)崗現(xiàn)象，是不應(yīng)當(dāng)出現(xiàn)的，這種現(xiàn)象將導(dǎo)致崗位設(shè)置管理的作用被削弱。

崗位任職條件設(shè)置過低過高問題。崗位任職條件設(shè)置過低，不利于競爭，失去激勵，容易挫傷人員進(jìn)取心；崗位任職條件設(shè)置過高，空著職數(shù)造成資源浪費(fèi)，容易引發(fā)人員不滿。因此，應(yīng)合理設(shè)置崗位任職條件，避免條件過低過高現(xiàn)象。

崗位設(shè)置固化問題。在崗位設(shè)置過程中，往往由于缺乏完善的崗位設(shè)置調(diào)整、變更的程序和方法，導(dǎo)致在工作任務(wù)、工作要求等發(fā)生變化時，不能及時地、科學(xué)地調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)、總量、職責(zé)、任職條件等，從而造成崗位設(shè)置相對固化的問題，不利于崗位管理。因此，有必要研究和完善崗位調(diào)整的程序和方法，形成一套崗位動態(tài)調(diào)整機(jī)制，實現(xiàn)崗位設(shè)置動態(tài)管理。

崗位聘用環(huán)節(jié)的主要做法及需要注意的問題

崗位聘用環(huán)節(jié)是在全面設(shè)置崗位的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)按崗用人的途徑，也是強(qiáng)化崗位管理，實現(xiàn)事業(yè)單位人員管理由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的重要手段。

1、在具體操作步驟

制定崗位設(shè)置實施方案；通過多種形式，對職工進(jìn)行崗位設(shè)置實施方案的宣貫，聽取職工的意見和建議；實施崗位設(shè)置的首聘工作。崗位設(shè)置管理首次聘用力求平穩(wěn)過渡，一般采取崗位雙向選擇的方式擇優(yōu)聘用。

建立空缺崗位競聘工作機(jī)制。崗位設(shè)置首聘工作完成后，單位內(nèi)部如出現(xiàn)空缺崗位，一般通過競聘上崗的方式產(chǎn)生崗位人選，應(yīng)建立空缺崗位競聘工作機(jī)制，競聘上崗可采取個人自薦、民主推薦、組織推薦等方式，根據(jù)崗位的不同特點，運(yùn)用筆試、面試、考核、民主測評等方法。通過工作機(jī)制的建立，實現(xiàn)崗位聘用制度化、常態(tài)化。

2、需要注意的問題

工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題。工勤技能人員競聘管理、專技崗位問題是崗位聘用乃至整個崗位設(shè)置管理中的一個關(guān)鍵性問題，也是一個難點。需要在國家現(xiàn)行相關(guān)政策尤其是退休政策的框架下，研究轉(zhuǎn)崗人員年齡界限、身份認(rèn)定、資格取得等一系列問題。另外，還需要考慮工勤轉(zhuǎn)崗后的逆轉(zhuǎn)崗（即從管理、專技崗位回到工勤技能崗位）問題以及退休年齡、退休待遇等相關(guān)問題。

跨專業(yè)競聘問題。在崗位競聘過程中，由于崗位任職條件的要求，如學(xué)歷、任職經(jīng)歷、專業(yè)能力等，對非相關(guān)專業(yè)或無相關(guān)任職經(jīng)歷的人員跨專業(yè)競聘造成一定的限制，在人員交流調(diào)整方面有一定的局限性，在制定競聘工作機(jī)制的時候需要予以考慮。

落聘人員安置問題。崗位設(shè)置管理工作實行競聘上崗，有些人在競聘中不可避免地要落選。對于落聘人員，如果不妥善管理，會直接影響到單位改革、發(fā)展和穩(wěn)定。對于落聘人員安置，理想的解決辦法應(yīng)該是單位與其解除聘用關(guān)系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進(jìn)入人力資源市場，實現(xiàn)正常的人力資源流動。但采用這種辦法的外部條件尚不成熟，因此應(yīng)立足于單位內(nèi)部消化，可采取內(nèi)部退養(yǎng)、轉(zhuǎn)崗、高職低聘、待崗培訓(xùn)等方式妥善安置。

人員退休崗位認(rèn)定問題。崗位聘用人員，凡到退休年齡，應(yīng)執(zhí)行國家退休政策的規(guī)定，辦理退休手續(xù)，自然解聘。按照國家退休人員生活補(bǔ)貼的相關(guān)政策，生活補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)按退休時所在崗位標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，存在退休時崗位認(rèn)定的問題。目前主要是退休辦理部門以退休人員退休時所在崗位認(rèn)定，對于“雙肩挑”人員，按照現(xiàn)行政策就高的原則認(rèn)定，但可能會由于今后國家政策的改變，出現(xiàn)原來就高的標(biāo)準(zhǔn)變低的問題，存在一定的不穩(wěn)定因素。

崗位管理環(huán)節(jié)存在問題及對策建議

崗位設(shè)置管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是聘后崗位管理，它關(guān)系到崗位設(shè)置管理工作是否成功。不進(jìn)行嚴(yán)格的聘后崗位管理，科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流于形式。

1、在崗位管理環(huán)節(jié)主要存在的問題

科學(xué)準(zhǔn)確評價績效問題。事業(yè)單位實施績效工資改革，根據(jù)崗位聘用人員在各自崗位履行工作職責(zé)、完成工作績效的情況，兌現(xiàn)相應(yīng)的績效工資。但是，在實際管理中，缺乏科學(xué)完備、定量化的績效考核指標(biāo)體系，無法科學(xué)準(zhǔn)確評價績效。

能上不能下的問題。事業(yè)發(fā)展，關(guān)鍵在人，在人才?！澳苌喜荒芟隆钡膯栴}一直是個老大難問題。事業(yè)單位實行崗位設(shè)置管理、競爭上崗對于解決“能上不能下”的問題有著積極作用。但是，由于當(dāng)前聘期崗位考核機(jī)制的不健全，缺乏準(zhǔn)確評價實績的機(jī)制，不能完全形成有效競爭，無法真正形成能者上、庸者下的選人用人機(jī)制，能上不能下的問題依然存在。

薪酬制度缺乏激勵的問題。薪酬制度對履行崗位職責(zé)缺乏激勵作用。工資待遇與履職情況相脫節(jié)，一些高級別崗位人員領(lǐng)著高薪水，但做著簡單輕松工作；而一些在低級別崗位上的人員，薪水低卻從事著高技術(shù)含量的繁重工作。任務(wù)輕重難易沒有和薪資標(biāo)準(zhǔn)相掛鉤，導(dǎo)致干好干壞、干多干少一個樣，難以調(diào)動員工的工作主動性、積極性和創(chuàng)造性。

2、對策建議

建立和完善科學(xué)合理、公開、透明、便于操作的各類人員的聘期業(yè)績的評價、考核機(jī)制，從而逐步形成各類人員能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、待遇能高能低的管理模式。根據(jù)不同事業(yè)單位的工作特點，研究制訂以崗位聘用和崗位職責(zé)為依據(jù)，以崗位績效為重點、以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的新的事業(yè)單位工作人員績效考核辦法，切實提高考核工作的科學(xué)性和實效性。

結(jié)合聘期考核及崗位績效考核，建立和完善科學(xué)合理的與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實際貢獻(xiàn)緊密相聯(lián)的收入分配激勵機(jī)制。

（作者單位：長江南京航道局）