張海軍

(江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇淮安 223003)

一、員工培訓(xùn)的概念和意義

1.員工培訓(xùn)的概念

員工培訓(xùn)是指組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工的實(shí)際績(jī)效和素質(zhì)能力，按照一定的計(jì)劃提高員工知識(shí)和技能的活動(dòng)。員工培訓(xùn)是現(xiàn)代人力資源管理的重要組成部分，也是區(qū)別于傳統(tǒng)人事管理的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)。為人力資源管理注入了新的內(nèi)容，它不僅僅是學(xué)習(xí)知識(shí)，更多的是開(kāi)發(fā)員工的潛能，并不斷激勵(lì)員工提高員工工作積極性。

2.員工培訓(xùn)的意義

(1)有助于提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。為了提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)需高度重視員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)。人才的質(zhì)量才是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要因素之一，為了企業(yè)能持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須不斷地培養(yǎng)高素質(zhì)的人才，并鼓勵(lì)他們施展自己的才能為企業(yè)創(chuàng)造效益。環(huán)境造就人才，人才也創(chuàng)造了環(huán)境，同時(shí)也決定了人才的發(fā)展。只有讓員工積極去接受培訓(xùn)以及去適應(yīng)社會(huì)與企業(yè)的發(fā)展，才能助企業(yè)一臂之力。

(2)有助于提高員工的素質(zhì)。影響我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展關(guān)鍵是員工文化素質(zhì)比較低，解決這一問(wèn)題，除了從小就進(jìn)行普通教育提高全民族的文化外，還要大力開(kāi)展企業(yè)員工的培訓(xùn)。這一方法可以起到立竿見(jiàn)影的效果。通過(guò)有計(jì)劃、科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)活動(dòng)，不但可以提高員工的素質(zhì)，還可以增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力。

(3)有助于企業(yè)文化的建設(shè)。對(duì)企業(yè)而言，企業(yè)文化是一種無(wú)形的資產(chǎn)，有利于增進(jìn)員工的歸屬感。所以培訓(xùn)是必不可少的，可使員工形成統(tǒng)一團(tuán)結(jié)和諧的氛圍，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。企業(yè)要把培訓(xùn)看作是一種經(jīng)濟(jì)投資，而不是成本的支出。因此，員工的培訓(xùn)是企業(yè)文化建設(shè)的需要。

二、員工培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容

1.培訓(xùn)需求的分析

企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)的過(guò)程中，需求分析是培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)和建立評(píng)估模型的基礎(chǔ)，也是搞好培訓(xùn)的前提，因此需求分析成為培訓(xùn)工作成敗的首要關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在進(jìn)行培訓(xùn)前要進(jìn)行需求分析，根據(jù)企業(yè)的需求來(lái)指導(dǎo)培訓(xùn)方案的制定，要做到有的放矢，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般從組織、工作和員工個(gè)人三個(gè)方面進(jìn)行培訓(xùn)需求的分析。

首先，進(jìn)行組織分析。組織分析指確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，以保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃，預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，了解現(xiàn)有員工的能力并推測(cè)未來(lái)將需要的知識(shí)和技能，從而估計(jì)出哪些員工需要在哪些方面進(jìn)行培訓(xùn)，以及這種培訓(xùn)真正見(jiàn)效所需的時(shí)間。其次，進(jìn)行工作分析。工作分析指導(dǎo)達(dá)到理想的工作績(jī)效所必須掌握的技能和能力。最后，進(jìn)行個(gè)人分析。個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析后就可以設(shè)計(jì)具體的培訓(xùn)方案。

2.培訓(xùn)目標(biāo)的設(shè)置

通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展的方向以及工作和員工的現(xiàn)狀等各方面的總體分析，來(lái)確定企業(yè)是否需要進(jìn)行培訓(xùn)，據(jù)此制定培訓(xùn)的目標(biāo)。企業(yè)培訓(xùn)的目標(biāo)包括總目標(biāo)、分目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)，從而構(gòu)成了一個(gè)目標(biāo)網(wǎng)。只有有了目標(biāo)才能確定培訓(xùn)的對(duì)象、內(nèi)容、時(shí)間、培訓(xùn)的方法以及培訓(xùn)教師等具體內(nèi)容。

培訓(xùn)的總目標(biāo)宏觀上較抽象，它需要不斷分層次細(xì)化，讓其具有操作性。企業(yè)如果想達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，就要求員工通過(guò)培訓(xùn)掌握一些知識(shí)和技能，即希望員工通過(guò)培訓(xùn)后了解什么、能夠干什么、有哪些改變。還要明了員工的現(xiàn)有職能與預(yù)期中的職務(wù)要求二者之間的差距，目標(biāo)越具體就越具有可操作性，就越有利于總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

3.培訓(xùn)計(jì)劃的擬定

目標(biāo)的具體化和操作性就是制定的培訓(xùn)計(jì)劃，根據(jù)確定的培訓(xùn)目標(biāo)，制定科學(xué)有效的和可操作實(shí)施的培訓(xùn)計(jì)劃。

周密且可行的培訓(xùn)計(jì)劃有利于一個(gè)企業(yè)有條不紊地開(kāi)展培訓(xùn)工作，從而來(lái)提高培訓(xùn)的效益。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的方向和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及人力資源的總體計(jì)劃考慮企業(yè)的培訓(xùn)需求。同時(shí)在確定企業(yè)總體目標(biāo)時(shí)要將培訓(xùn)的總體目標(biāo)分解成若干個(gè)目標(biāo)后，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，再進(jìn)行實(shí)施。

4.培訓(xùn)方法的選擇

培訓(xùn)的方法有很多，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，各種方法都有其各自的優(yōu)缺點(diǎn)，為了可以提高培訓(xùn)的質(zhì)量達(dá)到培訓(xùn)的目標(biāo)，通常需要各種方法配合起來(lái)靈活運(yùn)用，而不是單純的只用一種方法。案例法是企業(yè)培訓(xùn)中經(jīng)常使用的一種方法，它是指用一定視聽(tīng)媒介，如文字、錄音、錄像等，所描述的客觀存在的真實(shí)情景。它作為一種研究工具早就廣泛用于社會(huì)科學(xué)的調(diào)研工作中，20世紀(jì)20年代起，哈佛商學(xué)院首先把案例用于管理教學(xué)，稱(chēng)為案例教學(xué)法。案例用于教學(xué)有三個(gè)基本要求:一是內(nèi)容要真實(shí)，為了保密，有關(guān)的人名單位名稱(chēng)以及地名，可以改用假名，但其基本情節(jié)不得虛假;二是教學(xué)中應(yīng)包含一定的管理問(wèn)題，否則便無(wú)學(xué)習(xí)與研究的價(jià)值;三是教學(xué)案例必須有明確的教學(xué)目的，它的編寫(xiě)與使用都是為某些既定的教學(xué)目的服務(wù)的。

5.培訓(xùn)效果的評(píng)估

對(duì)于培訓(xùn)方案的測(cè)評(píng)從三個(gè)維度來(lái)考察:

(1)內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理，并分析是否符合培訓(xùn)需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致。

(2)反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，是否能滿(mǎn)足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因。

(3)學(xué)習(xí)效度，以此方案來(lái)培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸收，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來(lái)加以改進(jìn)。

在受訓(xùn)者學(xué)習(xí)結(jié)束后，態(tài)度行為的變化是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，以及培訓(xùn)對(duì)現(xiàn)狀與目標(biāo)之間距離的比較，有效的促使培訓(xùn)對(duì)象不斷達(dá)到預(yù)定目標(biāo)，不斷提高培訓(xùn)質(zhì)量。同時(shí)對(duì)培訓(xùn)也要做成本收益分析來(lái)評(píng)估培訓(xùn)效果，使員工培訓(xùn)直接與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相聯(lián)系。這樣，培訓(xùn)投資才真正有可能轉(zhuǎn)化為給企業(yè)帶來(lái)豐厚利潤(rùn)資本。

三、JL公司現(xiàn)狀及培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

1.JL 公司現(xiàn)狀

JL公司成立于1993年，主要從事各類(lèi)材質(zhì)銘板、薄膜開(kāi)關(guān)、塑膠成型及后加工印刷、噴漆、燙金等產(chǎn)品之制作，產(chǎn)品的50%銷(xiāo)往美國(guó)、歐洲、日本、東南亞、臺(tái)灣等國(guó)家和地區(qū)。它是表面材料應(yīng)用技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)工藝體系最完整、應(yīng)用材料最多樣的專(zhuān)業(yè)廠(chǎng)家，也是全球IMD技術(shù)全方位解決方案的實(shí)踐與領(lǐng)導(dǎo)者。主要為全球500強(qiáng)的國(guó)際知名品牌廠(chǎng)商進(jìn)行配套，包括諾基亞、摩托羅拉、三星、宏基、通用電氣、飛利浦、伊萊克斯、惠而浦、通用汽車(chē)、豐田汽車(chē)、大眾汽車(chē)等。

近幾年，JL公司的規(guī)模在不斷擴(kuò)大，員工也越來(lái)越多。到2013年底，公司人數(shù)共有1225人。但企業(yè)的人力資源安排情況卻并不合理，而且存在很多問(wèn)題。一是人員整體素質(zhì)低。公司較多的員工是來(lái)自各地的農(nóng)民工，他們學(xué)歷普遍在初中和高中之間。在掌握技術(shù)方面顯得很吃力，客觀的說(shuō)，文化素質(zhì)普遍低，而且學(xué)習(xí)能力低。公司本科和研究生的人數(shù)很少。二是人員結(jié)構(gòu)不合理。JL公司的員工大專(zhuān)以上的人數(shù)只占20%，專(zhuān)業(yè)對(duì)口的又很少。只有一些高層管理者的教育與崗位專(zhuān)業(yè)的要求比較吻合，中層和基層的人員，以及行政和經(jīng)營(yíng)部門(mén)的人員大多都是“半路出家”，其所接受的知識(shí)與崗位的要求也不對(duì)口。剩下的普通工人很多都是初中高中的學(xué)歷，所以總體來(lái)看，大多數(shù)的員工所學(xué)知識(shí)與工作并無(wú)關(guān)聯(lián)。三是流動(dòng)性大。雖然是通過(guò)正常的程序錄用(交簡(jiǎn)歷—參加面試一是否錄用)，但錄用的人中有的是暑期工，有的是短期工，很少是正式的。

2.JL公司在培訓(xùn)中存在的問(wèn)題

JL公司對(duì)員工的培訓(xùn)體系已初步建立，但企業(yè)的培訓(xùn)體系在實(shí)施和運(yùn)行上還存在了一定的問(wèn)題。

(1)企業(yè)的培訓(xùn)需求分析不全面。JL公司向各部門(mén)安排培訓(xùn)的任務(wù)及人員，這種培訓(xùn)不是先確定需求方向進(jìn)行培訓(xùn)的，而是通過(guò)培訓(xùn)來(lái)安排需求方向的，這在很大程度上使受訓(xùn)者的需求受到限制。除此之外，該企業(yè)在整個(gè)培訓(xùn)需求分析過(guò)程中沒(méi)有職崗的依據(jù)說(shuō)明，在確定需求時(shí)都會(huì)從感性出發(fā)。

(2)企業(yè)的培訓(xùn)方法較單一。該公司的培訓(xùn)主要以課堂講述為主，以培訓(xùn)老師為主體，受訓(xùn)人無(wú)法與培訓(xùn)師溝通和交流。但其他發(fā)展好的公司在培訓(xùn)方面采取的方法有很多，如:案例分析法、演示法、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法、拓展訓(xùn)練等。就因?yàn)樵摴驹谶@兩者之間沒(méi)有相應(yīng)的溝通與交流，最終導(dǎo)致培訓(xùn)的效果不是很好。

(3)企業(yè)缺乏完善的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制。該公司的評(píng)估過(guò)于簡(jiǎn)單，如果僅以員工學(xué)習(xí)的考試成績(jī)來(lái)作為考核依據(jù)，是十分片面的。培訓(xùn)過(guò)后進(jìn)行的考試，只能說(shuō)明受訓(xùn)員工的直接學(xué)習(xí)情況，并不能看出該員工的實(shí)地操作情況。從另一方面說(shuō)，培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際工作的需求聯(lián)系并不大，即使培訓(xùn)的成績(jī)很好，對(duì)公司來(lái)說(shuō)也只能是一種資源的浪費(fèi)。所以對(duì)公司來(lái)說(shuō)，有一個(gè)完善的科學(xué)的指標(biāo)體系，更要有一個(gè)好的評(píng)判依據(jù)。

四、JL公司員工培訓(xùn)方案改進(jìn)建議

根據(jù)本文的設(shè)計(jì)培訓(xùn)體系，JL公司的培訓(xùn)工作可做適當(dāng)?shù)恼{(diào)整和改進(jìn)，使自身的培訓(xùn)體系能更完善更健全，更適合公司快速發(fā)展的需求。

1.結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展方向來(lái)確定公司的培訓(xùn)需求

(1)組織分析。組織分析主要是來(lái)確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，來(lái)保證培訓(xùn)計(jì)劃符合組織的整體目標(biāo)與戰(zhàn)略的要求。根據(jù)組織的運(yùn)行計(jì)劃和遠(yuǎn)景規(guī)劃來(lái)預(yù)測(cè)本組織未來(lái)在技術(shù)上及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生的變化，JL公司的發(fā)展方向是提高市場(chǎng)份額、減少經(jīng)營(yíng)成本，維持并開(kāi)拓新的市場(chǎng)。為了提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，在員工培訓(xùn)上也要注重。

(2)個(gè)人分析。個(gè)人分析是指將員工現(xiàn)有的水平與預(yù)期未來(lái)對(duì)員工技能的要求進(jìn)行比照，發(fā)現(xiàn)兩者之間是否存在差距。如果工作行為與期望行為標(biāo)準(zhǔn)之間有差異，則要進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)提高能力達(dá)到員工的職務(wù)與智能相一致。由于培訓(xùn)的對(duì)象是員工，能否做好工作取決于諸多因素，培訓(xùn)需求分析是一個(gè)關(guān)鍵因素，在實(shí)際操作過(guò)程中，可以利用反向推理法確定員工的培訓(xùn)需求，同時(shí)要結(jié)合員工主觀的個(gè)人培訓(xùn)需求，并確定員工的培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)計(jì)劃。

圖1 反向推理法員工培訓(xùn)分析模型

2.根據(jù)需求設(shè)置培訓(xùn)目標(biāo)

培訓(xùn)的目標(biāo)是培訓(xùn)方案實(shí)施的導(dǎo)航燈，企業(yè)對(duì)于員工的培訓(xùn)是有計(jì)劃、系統(tǒng)的進(jìn)行的，也是對(duì)員工進(jìn)行知識(shí)和技能的更新和補(bǔ)充的。一個(gè)企業(yè)的總體發(fā)展方向應(yīng)該是員工培訓(xùn)的最基本的目標(biāo)。因此，對(duì)于培訓(xùn)指導(dǎo)者來(lái)說(shuō)，要確定施教計(jì)劃，積極為實(shí)現(xiàn)目的而教學(xué)，明確目的，可以保證培訓(xùn)效率。除此之外，培訓(xùn)的目標(biāo)要與培訓(xùn)的方案其他因素有機(jī)結(jié)合，只有明確了目標(biāo)才有可能科學(xué)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案其他的各個(gè)部分，使科學(xué)的設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案成為可能。

3.培訓(xùn)內(nèi)容的全面性和培訓(xùn)方法的多樣性

JL公司在員工培訓(xùn)時(shí)的內(nèi)容不夠全面，而且多以實(shí)用性較強(qiáng)的技能培訓(xùn)為主，提高素質(zhì)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)培訓(xùn)的比較少。從中也發(fā)現(xiàn)，一線(xiàn)工人對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)了解的很少，且沒(méi)有真正掌握崗位內(nèi)涵，很多員工只會(huì)每天按部就班的進(jìn)行操作，這也成為JL公司進(jìn)行一線(xiàn)員工培訓(xùn)的難點(diǎn)。所以培訓(xùn)方法的選擇也多種多樣，如演示法、案例法、討論法、視聽(tīng)法、角色扮演法等，這些方法都有其優(yōu)缺點(diǎn)，為能提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)的效果，往往將各種方法結(jié)合起來(lái)，靈活使用。如用演示法，通過(guò)實(shí)物和教具實(shí)地示范，讓受訓(xùn)者明白某種事物是如何完成的，在做演示法之前要準(zhǔn)備好所有的用具，擱置整齊，讓每個(gè)受訓(xùn)者都能看清示范物，示范完后，讓每一個(gè)受訓(xùn)者都親手試試，對(duì)每個(gè)受訓(xùn)者的試做給予立即的反饋。

4.培訓(xùn)方案的評(píng)估及完善

JL公司應(yīng)完善其培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制，不能僅僅將受訓(xùn)人員的學(xué)習(xí)成績(jī)作為考核的依據(jù)。在培訓(xùn)評(píng)估時(shí)可以從以下三個(gè)維度來(lái)考察。

(1)內(nèi)容效度，看培訓(xùn)方案的各組成部分是否合理、是否系統(tǒng)化，分析其是否符合培訓(xùn)需求，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致。

(2)反應(yīng)效度，看受訓(xùn)者反應(yīng)，受訓(xùn)者是否對(duì)此培訓(xùn)感興趣，是否能滿(mǎn)足受訓(xùn)者的需要，如果否，找出原因。

(3)學(xué)習(xí)效度，以此方案來(lái)培訓(xùn)，看傳授的信息是否能被受訓(xùn)者吸引，如果否，則要考慮到傳授的方法以及受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的特點(diǎn)等各個(gè)方面的因素來(lái)加以改進(jìn)。從受訓(xùn)者的角度來(lái)考察，看受訓(xùn)者培訓(xùn)前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓(xùn)效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓(xùn)所學(xué)內(nèi)容的機(jī)會(huì)，還是由于習(xí)慣影響，使培訓(xùn)效果還未表現(xiàn)出來(lái)，需延長(zhǎng)考察時(shí)間，最后一個(gè)維度是從培訓(xùn)實(shí)際效果來(lái)考察，即培訓(xùn)的成本收益比來(lái)分析。

綜上所述，JL公司可以根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向和發(fā)展的戰(zhàn)略來(lái)構(gòu)建符合本公司的培訓(xùn)體系，并針對(duì)培訓(xùn)中出現(xiàn)的問(wèn)題采取相應(yīng)的措施來(lái)改善，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，降低人才的流動(dòng)，降低成本贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

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