蓋宏偉+王志行

摘要：尊嚴(yán)是人所具有的基本價(jià)值感，在管理中充分實(shí)現(xiàn)人的尊嚴(yán)是提高管理成效的關(guān)鍵因素，對(duì)組織和個(gè)人的成長(zhǎng)至關(guān)重要。人力資源的人性化管理是現(xiàn)代人力資源管理的重要理念，尊嚴(yán)是作為個(gè)人都具有的價(jià)值感，在人性化管理理念中居于主導(dǎo)地位，本文以實(shí)現(xiàn)人的尊嚴(yán)角度從人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)方面論述如何實(shí)現(xiàn)人性化管理。

關(guān)鍵詞：尊嚴(yán)；人性化管理；人力資源

人性化管理是一種在“人性化”導(dǎo)向下以最大化的挖掘人的潛能為目標(biāo)的管理理念。它強(qiáng)調(diào)平等和尊重，彈性和靈敏，意味著組織成員積極主動(dòng)的創(chuàng)新、合作等，是一種以圍繞人的生活、工作習(xí)性展開(kāi)研究、使管理更貼近人性，從而達(dá)到合理，有效地提升人的工作潛能和高工作效率的管理方法。[1]在實(shí)踐中表現(xiàn)為充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，注重組織與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂成員的職業(yè)生涯規(guī)劃等。在人性化管理理念中，一種難以把握卻無(wú)處不在貫穿始終的因素就是人的尊嚴(yán)，實(shí)現(xiàn)人力資源的人性化管理不僅要正確認(rèn)識(shí)管理過(guò)程人格尊嚴(yán)的深刻內(nèi)涵，更要在實(shí)踐中尤其是人力資源的獲取、開(kāi)發(fā)和激勵(lì)方面將實(shí)現(xiàn)人格尊嚴(yán)作為戰(zhàn)略指導(dǎo)。

尊嚴(yán)作為人存在的一種狀態(tài)，是對(duì)自身進(jìn)行自我確證過(guò)程和尋求外在認(rèn)同的耦合，是每個(gè)人都具有的價(jià)值。[2]國(guó)內(nèi)外研究尊嚴(yán)主要從哲學(xué)、心理學(xué)、倫理學(xué)等角度，在實(shí)證上則較多出現(xiàn)醫(yī)學(xué)中，生活中的尊嚴(yán)主要與自尊、自信、自控、人際關(guān)系等密切相關(guān)，不因人的出身、地位、財(cái)富、知識(shí)而有任何的區(qū)別。[3]從管理學(xué)角度分析人的尊嚴(yán)主要體現(xiàn)在滿足組織成員追求自我價(jià)值的目標(biāo)，為成員提供充分的自我管理、自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，并充分實(shí)現(xiàn)組織與個(gè)人的全面整合。判斷自然人人格尊嚴(yán)是否受到侵害，不能僅考慮該自然人的主觀自尊感受，更要從客觀角度考慮其在通常社會(huì)范圍內(nèi)所享有的作為“人”之最基本尊嚴(yán)是否被貶損。

首先，在獲取人力資源方面，不受性別、年齡、家庭、信仰、身體素質(zhì)、過(guò)往職業(yè)等因素限制，對(duì)其基本才能的考核上不應(yīng)以涉及到尊嚴(yán)損害、人格侮辱或變相出賣內(nèi)心等方式，組織招募成員是基本權(quán)利和自由，但不能以犧牲競(jìng)爭(zhēng)者公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)和無(wú)形的精神打擊為前提。從深層次看，拋去宏觀上社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r、地區(qū)人才培養(yǎng)體系等因素，個(gè)人通過(guò)付出尊嚴(yán)或者扭曲個(gè)人價(jià)值來(lái)?yè)Q取成員地位與組織變態(tài)的人力資源管理戰(zhàn)略有密切關(guān)系。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，蔑視或輕視人格尊嚴(yán)的人力資源管理不利于組織長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源儲(chǔ)備以及組織的健康發(fā)展。因此，組織獲取人才不僅要以組織利益至上為原則，還要維持求職者的基本權(quán)利和人格尊嚴(yán)，這既是對(duì)組織未來(lái)負(fù)責(zé)也是社會(huì)責(zé)任感的體現(xiàn)。

其次，在人力資源開(kāi)發(fā)方面，注重人的潛能開(kāi)發(fā)，是提高員工素質(zhì)的一個(gè)根本途徑。[4]組織的管理者必須具備；信息掌控能力、洞察全局能力、資源調(diào)配能力，關(guān)鍵是知人善任能力，勤于溝通了解，轉(zhuǎn)換角度思考組織成員與組織之間的互動(dòng)。組織成員的成長(zhǎng)是組織成長(zhǎng)最好的推動(dòng)力，因才施用，為成員創(chuàng)建歸屬感和成就感，有利于組織的穩(wěn)定性，降低組織的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。

組織成員需要激勵(lì)，包括適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵(lì)和必要的精神激勵(lì)?，F(xiàn)代組織在更多情況下是在物質(zhì)方面來(lái)對(duì)成員進(jìn)行工作上的激勵(lì)，但忽視了組織成員內(nèi)心層面上的需求。對(duì)成員最好的獎(jiǎng)賞莫過(guò)于重用組織成員。組織成員通常具備多種潛能，這些能量能否全部釋放出來(lái)，就看你給不給機(jī)會(huì)。獨(dú)具慧眼的領(lǐng)導(dǎo)往往不是等到組織成員具備各種能力時(shí)才去用他，而是只要他具備基本素質(zhì)，就給他職位、責(zé)任、壓力，讓他在管理實(shí)踐中磨練，在磨練中展示各種潛能，提高管理技能。我們常常會(huì)發(fā)現(xiàn)這樣的事實(shí)：在人才們干出驚天動(dòng)地的事情之前，他們多與常人相差無(wú)幾，但只要一有合適的機(jī)會(huì)，他們就會(huì)一鳴驚人。所以，領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)現(xiàn)人才、使用人才、不光影響到個(gè)人成長(zhǎng)，更會(huì)關(guān)系到組織的發(fā)展。

再次，在對(duì)組織成員的職業(yè)規(guī)劃方面，首先要從成員的尊嚴(yán)出發(fā)。人的全面發(fā)展始于人的尊嚴(yán)，一個(gè)普通的組織和一個(gè)優(yōu)秀的組織對(duì)成員待遇的區(qū)別不僅在于工資福利、培訓(xùn)等更在于為成員創(chuàng)造公平平等的話語(yǔ)環(huán)境與發(fā)展環(huán)境、尊重尊嚴(yán)以及差異性管理。降職、減薪、記過(guò)甚至諷刺、翻眼和尖銳的批評(píng)都只會(huì)將注意力從成員的客觀表現(xiàn)轉(zhuǎn)移到個(gè)體價(jià)值上，而這時(shí)尊嚴(yán)就會(huì)受到傷害。要以平和、友善、正常指導(dǎo)的姿態(tài)而不是一種強(qiáng)者對(duì)弱者的諷刺和嘲笑及時(shí)糾正錯(cuò)誤并提供補(bǔ)正機(jī)會(huì)，犯錯(cuò)者在記住工作教訓(xùn)的同時(shí)也會(huì)記住上級(jí)對(duì)其的態(tài)度，他可以接受自己犯錯(cuò)誤收到懲罰，但不能接受是因?yàn)樽约旱闹巧袒蚰芰Σ蛔愣黄缫暬蚝鲆?，可以說(shuō)，下屬更關(guān)注的是上級(jí)以什么姿態(tài)對(duì)待他而不是工作上的領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)。尊嚴(yán)就像信任，一旦失去了，幾乎再也不可能恢復(fù)。有時(shí)候一句話、一個(gè)動(dòng)作甚至一個(gè)眼神都會(huì)另下級(jí)感到被冷落和被歧視。組織能對(duì)成員做的最重要的事情就是將尊重尊嚴(yán)貫穿到每一項(xiàng)工作細(xì)節(jié)中。

在此基礎(chǔ)上，成員能夠樹(shù)立主人翁心態(tài)，以一種全新?tīng)顟B(tài)去工作，這也有助于成員發(fā)揮自己的才能，挖掘自己的潛能。組織為成員制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是人力資源開(kāi)發(fā)的一部分，是組織人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)員工謹(jǐn)慎合理的規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯，并提供充分發(fā)揮其潛能的機(jī)會(huì)，使其在工作中得到成長(zhǎng)和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展的愿望，這是挽留人才特別是挽留那些有發(fā)展前途對(duì)組織有重要貢獻(xiàn)的員工的有效方法之一。這也可以把滿足個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展的需求與組織發(fā)展對(duì)員工的要求緊密結(jié)合起來(lái)，確保共同利益的實(shí)現(xiàn)。

由于人性化管理具有自我管理、民主管理、情感投資等一些特點(diǎn)，較易被組織成員接受，進(jìn)而激發(fā)他們的潛能，為組織的發(fā)展施展自己的才華，所以人性化管理愈來(lái)愈引起管理界的重視，不同類型的組織尤其是企業(yè)將人性化管理作為一種戰(zhàn)略。人性化管理從關(guān)注人的角度來(lái)看待組織的管理，強(qiáng)調(diào)以人為本，強(qiáng)調(diào)感情投資、塑造現(xiàn)代企業(yè)文化、推行民主管理、重視人才培訓(xùn)和人力資源開(kāi)發(fā)等。它在日本、美國(guó)等發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)獲得了巨大的成功，從而成為在世界上有廣泛影響的管理文化理論。在國(guó)內(nèi)關(guān)于這方面的研究還有待于進(jìn)一步提高，可以預(yù)見(jiàn)組織的人性化管理是時(shí)代的發(fā)展趨勢(shì)。

[參考文獻(xiàn)]

[1]史曉偉.人性化管理[J].魅力中國(guó)，2009，（10）：53.

[2] 田芳，姚本先.論人性化管理中的尊嚴(yán). 社會(huì)心理科學(xué)，2010（9-10）：60-63.

[3]王澤應(yīng).論人的尊嚴(yán)的五重內(nèi)涵及意義關(guān)聯(lián).哲學(xué)動(dòng)態(tài)，2012（3）：71-76.

[4]翟德偉.論現(xiàn)代企業(yè)管理的人性化走向.企業(yè)論壇，2010 （9）：818.

本文為2014年河北省人力資源和社會(huì)保障研究課題—建立健全河北省創(chuàng)新人才培養(yǎng)體系研究（課題編號(hào)JRS-2012-3003）的階段性成果。

（作者單位：燕山大學(xué)公共管理學(xué)院，河北 秦皇島 066004）