摘要：本文基于心理契約理論，以吉林省白城市為例，關注欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)員工的心理需求，探討企業(yè)員工心理契約導向的特點，分析企業(yè)在心理契約履行過程中存在的問題，并提出初步的對策建議，為提升企業(yè)人力資源管理水平、推動欠發(fā)達地區(qū)經濟進步、實現(xiàn)區(qū)域經濟協(xié)調發(fā)展提供有益參考。

關鍵詞：欠發(fā)達地區(qū)；心理契約導向；問題對策

基金項目：本文為吉林農業(yè)科技學院2013年青年基金資助項目（編號：吉農院合字【2013】第 108 號）研究成果。

中圖分類號： F279.23 文獻標識碼： A DOI編號： 10.14025/j.cnki.jlny.2014.20.0078

隨著知識經濟時代的到來，人力資本已經成為企業(yè)的核心競爭力來源，吸引和保留核心員工成為企業(yè)關注的焦點。而與此同時，人員流動率升高、核心人才流失等問題卻日益突出。由此，心理契約以及與此相關的員工信任、忠誠等問題受到越來越多的矚目。近年來，吉林省在國家振興東北老工業(yè)基地的優(yōu)惠政策扶植下，經濟發(fā)展步伐日益加快，但城鄉(xiāng)二元結構、經濟發(fā)展不均衡的局面依然存在，部分欠發(fā)達地區(qū)的經濟發(fā)展水平仍然相對落后。目前，在吉林省欠發(fā)達地區(qū)，員工的心理需求普遍尚未進入企業(yè)管理者的意識范疇，心理契約的概念及作用亟待引發(fā)管理者的重視。

1 吉林省欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)發(fā)展概況

作為東北老工業(yè)基地，吉林省匯集了大量規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)，欠發(fā)達地區(qū)也概莫能外。以白城市為例，其所轄的1個市轄區(qū)（洮北區(qū)）、2個縣（鎮(zhèn)賚縣、通榆縣）和2個縣級市（洮南市、大安市）中，有2個是國家級貧困縣（鎮(zhèn)賚縣、通榆縣），1個是省級貧困縣（大安市），是吉林省欠發(fā)達地區(qū)的典型代表。白城市企業(yè)皆為民營性質，主要集中在汽車配套、農產品資源加工、能源、紡織服裝、醫(yī)藥、裝備制造和冶金建材七大產業(yè)。2013年，七大產業(yè)完成工業(yè)總產值545億元，占全市工業(yè)總產值的97%，同比增長19.6%，其中農產品加工和能源兩大產業(yè)占半數(shù)以上。4個縣（市）完成工業(yè)總產值401.9億元，占全市規(guī)模以上工業(yè)總產值的70.6%。其中，大安市和洮南市完成工業(yè)總產值127.7億元和124.9億元，鎮(zhèn)賚縣和通榆縣完成工業(yè)總產值80億元和66億元。在眾多工業(yè)民營企業(yè)中，重點企業(yè)作用突出。白城派克電氣公司完成產值38.4億元，同比增長45.2%；益海嘉里（白城）糧油公司完成產值12.1億元，同比增長26.4%；吉林敖東洮南藥業(yè)公司完成產值6.9億元，同比增長46.2%；洮南恒盛公司完成產值3.8億元，同比增長42.6%；大安晨飛風電設備公司完成產值3.9億元，同比增長335.8%。全市億元以上企業(yè)新增30戶，總數(shù)達到198戶，新增產值97億元，對全市工業(yè)增長貢獻率達100%。

2 吉林省欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)對待員工心理契約導向存在的問題

在欠發(fā)達地區(qū)，由于條件和認知等方面的局限性，人力資源管理工作經常有名無實。白城市位于吉林省西北部，地處吉林、黑龍江、內蒙古三省區(qū)交界處，地理位置優(yōu)越，當?shù)夭环χ駹I中小企業(yè)。但筆者通過調查發(fā)現(xiàn)，總體而言，企業(yè)員工素質偏低，人員流失率居高不下，地區(qū)遲遲無法脫貧，企業(yè)在對待員工的心理需求方面存在著一系列問題。

2.1 企業(yè)管理者對心理契約的認知不足

如前所述，白城市以工業(yè)民營企業(yè)為主，主要包括汽配、農產品資源加工、能源、紡織服裝、醫(yī)藥、裝備制造和冶金建材七大重點行業(yè)。經調查發(fā)現(xiàn)，絕大多數(shù)企業(yè)員工的學歷水平偏低。一線生產操作員工基本無學歷要求，專業(yè)技術人員和管理者達到大專水平即可。當被問及心理契約的相關問題時，眾多管理者表示未引起足夠重視?？梢姡洕钒l(fā)達地區(qū)吸引優(yōu)秀人才的能力有限，人員隊伍素質不高，管理理念相對落后，導致對心理契約的認知不足。企業(yè)管理者的淡薄意識導致對員工心理需求的忽視，難以滿足員工的期待，使心理契約遭到破壞，由此產生一系列消極行為，造成人員流失，難以保留優(yōu)秀人才的惡性循環(huán)。

2.2 企業(yè)員工缺乏有效的需求表達渠道

由于行業(yè)特征的影響，白城市大部分企業(yè)的人員構成中一線生產操作工人占多半，輔以少數(shù)專業(yè)技術人員和管理者。在對一線工人的訪談中發(fā)現(xiàn)，員工的工作滿意度普遍偏低。由于工作的技術水平相對較低，可替代性較高，一線工人在勞工關系中處于弱勢地位，鮮有資格決定薪酬待遇，很難有機會與上級進行溝通交流。企業(yè)的溝通渠道多以下行溝通為主，缺少上行溝通機制，員工的心理需求無人問津。加之民營企業(yè)重效率輕關系，組織氛圍相對緊張，員工難以對企業(yè)產生信任，缺乏安全感和歸屬感，即使有反饋意見的機會也不敢吐露心聲，導致上行溝通流于形式，管理者無法獲悉員工真正的需求，難以發(fā)現(xiàn)管理過程中存在的問題。

2.3 企業(yè)激勵機制相對單一

激勵機制是企業(yè)提高員工工作積極性，發(fā)揮創(chuàng)造性，塑造核心競爭力的重要手段，是人力資源管理工作的重中之重。然而在調查中發(fā)現(xiàn)，鮮有企業(yè)建立了完善的激勵制度，多局限于基本的獎懲規(guī)定，以物質激勵為主，缺少精神激勵。單一的激勵機制進一步印證了企業(yè)管理者對員工心理訴求的漠視。一方面，對所有員工一概而論，采取一刀切的方式，忽視員工心理需求的個體差異，即員工心理契約導向的多樣性，導致激勵機制收效寥寥。另一方面，只關注獎金、補助等經濟形式的激勵措施，一定程度上履行了交易型契約，卻忽視了員工的社交、尊重、自我實現(xiàn)等精神層面的心理需求，違背了關系型契約，致使員工的工作滿意度、組織信任等積極態(tài)度難以建立，更無法表現(xiàn)出企業(yè)期望的組織公民行為，最終導致勞工關系緊張，人才流失嚴重，企業(yè)可持續(xù)發(fā)展陷入困境。

3 結語

研究表明，吉林省欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)員工的心理需求尚未引起管理者的充分重視，存在普遍的心理契約違背狀況，導致人力資源管理政策流于形式，員工工作熱情浮于表面。為此，企業(yè)管理者應在未來做好以下幾方面的工作：

3.1 切實增強心理契約的履行意識

面臨諸多嚴峻的挑戰(zhàn)，作為企業(yè)管理者，首先應轉變思想，更新觀念，將心理契約的概念引入意識范疇，加以重視。認知是態(tài)度和行為的指揮棒，只有認識到心理契約的重要性，才能正確審視企業(yè)的各項制度，從內心開始關注員工真正的所想所需，制定有效的激勵政策，建立良好的勞工關系。

3.2 積極完善企業(yè)的溝通機制

民營企業(yè)過分追求效率，往往忽視了組織文化的構建。企業(yè)的管理者應致力于營造和諧的工作氛圍，倡導同事間互幫互助，上下級間友善平等，開展豐富多彩的組織活動，增進彼此的溝通和合作，建立員工對企業(yè)的信任。積極完善企業(yè)的溝通機制，拓寬上行溝通的渠道，為員工提供充分表達心理需求的平臺，有助于管理者切實了解員工所想，履行心理契約。

3.3 建立健全激勵制度

在了解員工的心理期待基礎上，管理者還要進一步分析不同員工在心理契約導向上的差異性，制定針對性的激勵政策。不僅如此，還應及時把握員工的思想動態(tài)，察覺需求導向的變動，適時調整工作目標和激勵手段。此外，務必充分重視員工在經濟報酬以外的其他需求，關注員工的成長和發(fā)展，促進個人目標和企業(yè)目標相一致。

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作者簡介：張赫楠，碩士，吉林農業(yè)科技學院經濟管理學院，助教，研究方向：企業(yè)管理。