周婷

摘 要：績效考核已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，發(fā)揮著極為重要的作用和意義。本文深入探討了企業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用，具有一定的參考價值。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；人力資源；管理；績效考核

0 引言

隨著我國國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人力資源管理發(fā)揮著日益重要的作用，人力資源管理已經(jīng)成為了各行各業(yè)關(guān)心的焦點(diǎn)問題，對于企業(yè)而言也不例外。實(shí)踐證明，績效考核已經(jīng)成為了企業(yè)人力資源管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的基礎(chǔ)和關(guān)鍵，發(fā)揮著極為重要的作用和意義。

1 企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（1）思想認(rèn)識有待轉(zhuǎn)變

一是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)，特別是中小型企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理工作的重要性認(rèn)識不足。對人力資源工作缺乏應(yīng)有的重視、支持和關(guān)心，認(rèn)為市場、經(jīng)濟(jì)管理才是其重點(diǎn)工作，人力資源工作可有可無；二是片面理解人事管理人員的職責(zé)，人力資源管理職責(zé)淡化甚至缺失，部分人事管理人員的日常工作往往僅限于管理人事檔案、員工績效工資、考核、招聘等。

（2）績效考核全員參與意識較弱

有些企業(yè)沒有建立系統(tǒng)、全面、科學(xué)的績效考核體系，中高層領(lǐng)導(dǎo)把績效考核工作丟給勞資員，沒有把所有管理者的力量調(diào)動起來、發(fā)揮出來。雖然企業(yè)也出臺了一系列留人、用人、引人的激勵機(jī)制，但在具體實(shí)施過程中，還是存在著較大的問題，主要原因還是沒有同時抓物質(zhì)激勵和精神激勵，過多考慮物質(zhì)激勵，而忽略了員工需要安全感、尊重、表揚(yáng)等精神層面的需求。還存在物質(zhì)激勵不科學(xué)、操作性不強(qiáng)、激勵作用不及時等問題。

（3）績效考核研究不夠

沒有樹立"人力資源是企業(yè)發(fā)展核心競爭力"的理念，缺乏科學(xué)的選拔任用機(jī)制。員工的待遇沒有和業(yè)績直接掛鉤，升遷機(jī)遇有限，讓員工缺少歸屬感，很難讓優(yōu)秀人才脫穎而出。同時，有些企業(yè)還缺乏務(wù)實(shí)的考核評價機(jī)制，它們對于員工的考核往往憑印象、重經(jīng)驗(yàn)，缺乏針對性的定量測評和定性分析，使約束缺乏剛性，激勵缺乏力度，考核缺乏效果，導(dǎo)致員工無心工作、流失嚴(yán)重。

2 如何建立企業(yè)績效考核體系

（1）建立健全績效考核體系、營造績效考核氛圍

企業(yè)人力資源管理離不開良好的績效考核氛圍，它能夠讓員工在日常工作中對于企業(yè)的價值理念予以深刻體會。人力資源部門在構(gòu)建企業(yè)良好的文化氛圍中，起到的往往是捍衛(wèi)者、建立者的作用。同時，人力資源部門也應(yīng)該與時俱進(jìn)，對舊有的價值觀予以及時調(diào)整，確保效果達(dá)到最大。一是要在規(guī)章制度中滲透理念，并嚴(yán)格遵照執(zhí)行；二是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要起到模范帶頭作用；三是通過培養(yǎng)典型，形成示范效應(yīng)，讓全體員工都有與本單位榮辱與共、同舟共濟(jì)的思想境界。

（2）建立以績效管理為中心的人力資源管理體系

企業(yè)人力資源管理的核心工作是績效管理，通過科學(xué)的績效管理，能有效提升員工的素質(zhì)，揚(yáng)長避短。同時，績效評估結(jié)果又可為領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行晉升、獎勵、培訓(xùn)、薪酬等人力資源決策提供科學(xué)、可靠的依據(jù)。企業(yè)應(yīng)堅(jiān)持以績效為中心，建立起行之有效的業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系、業(yè)績評價改進(jìn)體系、業(yè)績指導(dǎo)改進(jìn)體系。

（3）績效考核標(biāo)準(zhǔn)要明確

要在企業(yè)人力資源管理中的貫徹執(zhí)行績效考核，就需要制定出較為明確、客觀的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，要將員工的勞動成果與工作能力結(jié)合起來，基于不同的工作性質(zhì)和工作崗位來而分別設(shè)立不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)。

（4）完善科學(xué)的激勵機(jī)制和薪酬體系

合理的薪酬制度是搞好企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵。第一，要嚴(yán)格以績效考核結(jié)果為依據(jù)，始終基于"公正、公開、公平"的原則，體現(xiàn)出"多勞多得、少勞少得、不勞不得"的分配原則。第二，要建立起包括按要素分配等在內(nèi)的多種分配形式并存的薪酬制度，要充分重視核心員工的管理、技術(shù)、知識這些因素在企業(yè)中所發(fā)揮的作用，建立了專業(yè)技術(shù)人才、職業(yè)技能人才的晉升通道，實(shí)行職務(wù)與薪酬待遇掛鉤的激勵機(jī)制 。第三，要同時抓物質(zhì)激勵和精神激勵，"兩手抓，兩手都要硬"。要給廣大員工建立起和諧、尊重、溫馨的工作環(huán)境，多給予員工關(guān)愛，給他們更多的工作自主權(quán)來激發(fā)他們工作的創(chuàng)造力和熱情。第四，關(guān)心職工業(yè)余文化生活，企業(yè)要注重豐富、活躍職工的業(yè)余文化生活，對人力資源管理具有較為積極的促進(jìn)作用。

（5）進(jìn)行有效的績效反饋和績效溝通

優(yōu)秀的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該要讓全體員工都參與到績效反饋和績效溝通中，參與的形式包括參與討論績效目標(biāo)、績效考核制度的制定、以及對于績效考核的看法。首先就要將那些造成不良績效考核的原因進(jìn)行解決，其次企業(yè)要制定明確的績效考核改善目標(biāo)，對改善進(jìn)度日期進(jìn)行檢查。

（6）關(guān)心人才并發(fā)揮人才作用

企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)干部要經(jīng)常深入基層了解人才的生活和工作情況，與他們談心溝通，幫助他們解決工作和生活中的一些實(shí)際困難，使他們能夠安心工作積極發(fā)揮作用。一方面要求企業(yè)要珍惜人才，把有技術(shù)專長的職工，都要安排在能發(fā)揮其專長的崗位上，使其成為企業(yè)發(fā)展的"助推器"；另一方面對于有特殊貢獻(xiàn)的專業(yè)技術(shù)人才，將根據(jù)有關(guān)情況，實(shí)行破格晉升和及時獎勵，使其享受到和能力技術(shù)相適應(yīng)的待遇。

3 結(jié)語

企業(yè)人力資源管理中的績效考核是涉及面廣、技術(shù)含量高、內(nèi)容復(fù)雜的一項(xiàng)巨大工程。應(yīng)該加大績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用，只有這樣，才能夠起到"獎勤罰懶"的作用，將員工的潛能及積極性充分發(fā)揮出來。

參考文獻(xiàn)：

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