梁歡歡+莫運輝

【摘 要】模擬招聘是應用型本科人力資源管理專業(yè)學生的重要實踐課程之一。在教學中，引入CDIO理念，通過實景模擬企業(yè)招聘，基于“崗位—任務—過程”的系統(tǒng)化思想，對實踐的內(nèi)容和教學方法進行設計和運作，從企業(yè)情況介紹到能力測評，學生能全程參與實踐，能較好地培養(yǎng)學生創(chuàng)新能力和實踐能力。

【關鍵詞】模擬招聘實踐 CDIO 應用型本科 人力資源管理專業(yè)

應用型本科人力資源管理專業(yè)要求學生掌握人力資源管理的具體操作流程，熟悉相關人力資源管理法律法規(guī)，能夠結合工作實際編制各種人力資源管理工作方案，對實踐性的能力要求很高，這些能力的培養(yǎng)需要實踐教學平臺的支撐。目前人力資源管理專業(yè)課程的實踐教學環(huán)節(jié)大多采用校內(nèi)實踐和校外實習相結合的方式進行。但大多學校的校內(nèi)實踐都沒有規(guī)范的實踐場所，實踐過程仍主要是以教師講授為主的形式，學生訓練少，無法達到以學生為主體的實踐要求；校外實習一般安排在期末或假期，通常由指導教師將學生整體帶隊到地方企業(yè)進行走馬觀花式的參觀，然后讓學生自己找單位進行實習，最后交一份實習報告就結束。由于人力資源管理工作的特殊性，很多單位不愿意為學生提供實習崗位和實習機會，導致學生的校外實習只能在一些非專業(yè)崗位上實習來充數(shù)，其實習的項目和內(nèi)容可能與專業(yè)毫無關聯(lián)，從而導致學生校外實習流于形式，在培養(yǎng)學生的職業(yè)能力方面不能起到應有的作用。文章以模擬招聘實踐為例，梳理人力資源管理專業(yè)實踐教學的設計思路，將CDIO（構思、設計、實現(xiàn)和運作）教學理念引入教學改革中來，嘗試解決人力資源管理實踐教學課程的困境。

一、構思：實踐的系統(tǒng)化教學思想

模擬招聘中的招聘企業(yè)要求是當?shù)卣鎸嵖尚诺膶嶓w企業(yè)，且擬招聘崗位的信息也是企業(yè)當前對應屆大學畢業(yè)生的要求，根據(jù)真實崗位的要求來分解招聘任務，模擬招聘過程，形成“崗位一任務一過程”的系統(tǒng)化實踐。在招聘過程中表現(xiàn)突出的學生還能優(yōu)先入選企業(yè)的校園招聘名單。通過這樣全實景模擬招聘的活動拉近了用人單位與在校學生之間的距離，不僅能幫助企業(yè)在校園時擴大企業(yè)文化的影響力，按照企業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)所需的人才，通過小的招聘成本得到大的效益；還能讓學生真切模擬招聘過程中的實況場景，能夠更了解社會的要求，引導其對專業(yè)能力的培養(yǎng)。

二、設計：系統(tǒng)化的實踐教學內(nèi)容設計

根據(jù)招聘專員這一崗位做出相應的工作任務描述，在此基礎上，歸納整理出崗位的工作過程，系統(tǒng)化地對應設計學習情境和實踐內(nèi)容，見表1。

（一）招聘宣講階段

1.將人力資源管理專業(yè)的學生分組，每組人數(shù)在10—15人，每個小組推選出組長一名。

2.每個小組選擇一家企業(yè)作為模擬招聘的企業(yè)，收集真實崗位相關資料、職位說明書、任職資格等各方面的信息。這些企業(yè)要求有較大的知名度和信譽度，熱心于教育事業(yè)，對應屆畢業(yè)生有需求，擁有自己的獨特文化。與企業(yè)交流的過程中，對學生也是一個很好的能力的鍛煉機會。學校要積極與這些企業(yè)建立校企合作關系，聯(lián)系企業(yè)人事相關部門人員作為指導老師參與實踐過程。

3.各組分別打印公司簡介、崗位需求海報、求職申請表、面試人員測評記錄表、準備好現(xiàn)場招聘所需要的測試試題等，由人力資源管理專業(yè)同學負責所模擬企業(yè)的宣講，并根據(jù)前期收集到的資料代表企業(yè)回答來參加應聘的同學的提問。

（二）簡歷篩選

1.舉行模擬招聘開幕式，通過前期宣傳和現(xiàn)場熱烈氛圍，吸引全校同學參加。

2.每個小組模擬一個企業(yè)，收集并根據(jù)招聘崗位任職資格篩選簡歷。

（三）面試和無領導小組討論

每個小組結合簡歷和簡單面試的結果推選5名同學，按管理類和非管理類分組，適當平均協(xié)調(diào)兩組的人數(shù)。管理類應聘者分三組，每組5—7人，進行無領導小組討論（每組控制在60分鐘以內(nèi)），最后每組選出1人，共3人參加評價中心測評。非管理類的應聘者進行結構面試，面試官由專業(yè)老師和各組組長組成，選出3名應聘同學參加最后的評價中心測評。

（四）評價中心

依托企業(yè)的真實崗位，由專業(yè)教師和企業(yè)導師共同選擇1—2個崗位對最后的應聘者進行評價中心測評。例如選擇手機銷售公司的銷售顧問崗位，根據(jù)崗位要求可以設計以四個環(huán)節(jié)展開：初露鋒芒——角色扮演——壓力面試——案例分析。第一階段內(nèi)容包括自我介紹、才藝展示。第二階段采用角色扮演的方法，真實模擬招聘崗位的一個工作場景，由應聘者現(xiàn)場展示工作能力。例如讓應聘者模擬銷售崗位，在20分鐘的規(guī)定時間內(nèi)，向老人、學生、成功人士這三種不同類型的客戶推銷一款手機，考察應聘者在工作過程中的溝通能力、團隊協(xié)作能力、應變能力等。第三個環(huán)節(jié)由評委（各小組組長）針對應聘者之前的表現(xiàn)及遇到的問題對選手進行刁鉆犀利的壓力面試，根據(jù)應聘者的臨場應變能力、抗壓能力、語言表達能力等進行打分。第四個環(huán)節(jié)是案例分析，由應聘者抽取案例，各自闡明自己的觀點，考察思維的創(chuàng)新性和靈活性。最后，綜合四個環(huán)節(jié)的表現(xiàn)和得分，選出1名最佳應聘者。

根據(jù)五個情境的設計，讓學生能系統(tǒng)地真實模擬一次企業(yè)招聘過程，并實際操作多種常用測評方法，專業(yè)知識不再是遙遠的案例，而是實實在在的企業(yè)招聘流程和方法，有效地提高了學生的專業(yè)應用能力。

三、實現(xiàn)：系統(tǒng)化的實踐教學方法設計

再好的教學設計也需要相應的教學方法來落實和實現(xiàn)。基于“崗位—任務—過程”系統(tǒng)化的人力資源管理教學內(nèi)容設計，創(chuàng)新產(chǎn)學合作制度，實現(xiàn)產(chǎn)教融合。模擬招聘實踐中，學生會根據(jù)人數(shù)被分成小組，組成學習團隊，可以將“專業(yè)老師、職業(yè)導師、社會導師”三個角色有機地融合在一個系統(tǒng)內(nèi)，打造無縫對接的專業(yè)學習平臺。根據(jù)產(chǎn)教融合的合作機制，要做到以合作企業(yè)為依托，獲取最真實的崗位工作情境，分解工作任務，社會導師可以針對招聘過程中的結果方面給予學生實戰(zhàn)指導，例如指導學生完成招聘崗位的面試測評記錄表、測試試題，另外還可以對決賽中應聘者的表現(xiàn)進行點評和打分；專業(yè)教師要以課程群為基礎，不斷完善豐富課程教學內(nèi)容和方法。主要對實踐中專業(yè)知識進行解答，對活動流程安排方面進行指導，在各個階段都要進行任務布置和上一階段總結，全面掌控活動過程并針對出現(xiàn)的問題及時調(diào)整；職業(yè)導師主要針對招聘中的儀表、語言表達、團隊協(xié)作以及心理狀態(tài)等方面予以指導，以應用能力為核心，加強職業(yè)能力訓練，縮短學生走向社會的適應期，基本實現(xiàn)學完即能上崗從事人力資源管理的工作。endprint

四、運作：模擬招聘實踐過程中要注意的幾個問題

（一）師資培養(yǎng)

應用型人才培養(yǎng)模式中應用型教師隊伍的建設是關鍵。應用型教師是指熟悉專業(yè)知識和 技術業(yè)務的“雙師型”教師隊伍。他們不僅能傳授本科基礎知識，也具有熟練的崗位操作技能，并善于通過恰當?shù)慕虒W法授之于學生。但目前應用型本科教師隊伍具有較豐富的理論知識和理論教學經(jīng)驗，但大多缺乏崗位工作實際經(jīng)驗，學院聘請的企業(yè)導師雖然有豐富的工作和職業(yè)經(jīng)驗，但其理論水平和教學經(jīng)驗又不夠高。對此，應用型本科高校應重視對人力資源管理專業(yè)專職教師的在職培訓，到校外的合作單位從事實際工作或實用研究，以合作項目為載體，了解實際工作中的最新問題和動態(tài)，更新和擴充知識；對于兼職的企業(yè)導師，可以通過講座、指導學生實踐的方式來及時給學生傳授新的知識和技能，取得教學和生產(chǎn)的雙贏。

（二）課程考核

課程最終的成績考核是檢驗教學效果的重要手段，更是促進教學目標得以實現(xiàn)的有力保障，同時考核方式對學生學習方法和學習重點的選擇具有很強的導向作用。學生的模擬招聘實踐成績由期末作業(yè)考察、過程考核和成果考核三個部分組成，考核成績=期末考核（20%）+過程考核（30%）+成果考核（50%），其中知識考核和過程考核是個人考核，成果考核是團隊考核。期末考核的主要內(nèi)容是期末作業(yè)考核，要求每個同學上交一份模擬招聘總結；過程考核首先由老師設計出量化考核表，其考核指標主要有出勤率、學習態(tài)度、知識能力、團隊協(xié)作等，同一小組的學生之間進行互評分數(shù)占30%，企業(yè)導師和職業(yè)導師的評價各占過程考核成績的40%和30%；成果考核主要考核每個小組在模擬招聘實踐的成果（測試試題的選擇、素質測評的準確度等），考核主體是專家評委，占總分數(shù)的50%，起到激勵學生積極性的作用。具體考核方案如表2。當然課程的考核結果也可以應用于學生管理，職業(yè)導師對于表現(xiàn)突出的同學可以在獎學金等方面予以傾斜。

模擬招聘實踐通過引入CDIO理念，不僅是《招聘管理》理論知識的有效應用，還提高了人力資源管理專業(yè)學生的專業(yè)知識和自身素質。其他人力資源管理專業(yè)的實踐課程也可以參照模擬招聘實踐課程，通過以真實崗位為依托，分解工作任務，構思、設計、實踐和運作，建立起應用型本科人力資源管理專業(yè)的實踐課程體系。

【參考文獻】

[1]唐坤.課堂模擬招聘實踐流程及存在問題探析[J].湖北廣播電視大學學報，2011（8）.

[2]黎超.應用型本科人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式研究[J].科技信息，2011（25）.

[3]萬坤揚，于淑娟.基于CDIO的人力資源管理教學設計[J].經(jīng)濟研究導刊，2011（22）.

[4]景吉.人力資源管理課程實踐教學改革探索[J].中國電力教育，2013（5）.

[5]關斐.基于CDIO教育理念下人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新實踐教學路徑[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013（4）.

[6]陳萬思.實踐教學的設計與運作——模擬招聘案例[J].人才開發(fā)，2007（9）.endprint

四、運作：模擬招聘實踐過程中要注意的幾個問題

（一）師資培養(yǎng)

應用型人才培養(yǎng)模式中應用型教師隊伍的建設是關鍵。應用型教師是指熟悉專業(yè)知識和 技術業(yè)務的“雙師型”教師隊伍。他們不僅能傳授本科基礎知識，也具有熟練的崗位操作技能，并善于通過恰當?shù)慕虒W法授之于學生。但目前應用型本科教師隊伍具有較豐富的理論知識和理論教學經(jīng)驗，但大多缺乏崗位工作實際經(jīng)驗，學院聘請的企業(yè)導師雖然有豐富的工作和職業(yè)經(jīng)驗，但其理論水平和教學經(jīng)驗又不夠高。對此，應用型本科高校應重視對人力資源管理專業(yè)專職教師的在職培訓，到校外的合作單位從事實際工作或實用研究，以合作項目為載體，了解實際工作中的最新問題和動態(tài)，更新和擴充知識；對于兼職的企業(yè)導師，可以通過講座、指導學生實踐的方式來及時給學生傳授新的知識和技能，取得教學和生產(chǎn)的雙贏。

（二）課程考核

課程最終的成績考核是檢驗教學效果的重要手段，更是促進教學目標得以實現(xiàn)的有力保障，同時考核方式對學生學習方法和學習重點的選擇具有很強的導向作用。學生的模擬招聘實踐成績由期末作業(yè)考察、過程考核和成果考核三個部分組成，考核成績=期末考核（20%）+過程考核（30%）+成果考核（50%），其中知識考核和過程考核是個人考核，成果考核是團隊考核。期末考核的主要內(nèi)容是期末作業(yè)考核，要求每個同學上交一份模擬招聘總結；過程考核首先由老師設計出量化考核表，其考核指標主要有出勤率、學習態(tài)度、知識能力、團隊協(xié)作等，同一小組的學生之間進行互評分數(shù)占30%，企業(yè)導師和職業(yè)導師的評價各占過程考核成績的40%和30%；成果考核主要考核每個小組在模擬招聘實踐的成果（測試試題的選擇、素質測評的準確度等），考核主體是專家評委，占總分數(shù)的50%，起到激勵學生積極性的作用。具體考核方案如表2。當然課程的考核結果也可以應用于學生管理，職業(yè)導師對于表現(xiàn)突出的同學可以在獎學金等方面予以傾斜。

模擬招聘實踐通過引入CDIO理念，不僅是《招聘管理》理論知識的有效應用，還提高了人力資源管理專業(yè)學生的專業(yè)知識和自身素質。其他人力資源管理專業(yè)的實踐課程也可以參照模擬招聘實踐課程，通過以真實崗位為依托，分解工作任務，構思、設計、實踐和運作，建立起應用型本科人力資源管理專業(yè)的實踐課程體系。

【參考文獻】

[1]唐坤.課堂模擬招聘實踐流程及存在問題探析[J].湖北廣播電視大學學報，2011（8）.

[2]黎超.應用型本科人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式研究[J].科技信息，2011（25）.

[3]萬坤揚，于淑娟.基于CDIO的人力資源管理教學設計[J].經(jīng)濟研究導刊，2011（22）.

[4]景吉.人力資源管理課程實踐教學改革探索[J].中國電力教育，2013（5）.

[5]關斐.基于CDIO教育理念下人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新實踐教學路徑[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013（4）.

[6]陳萬思.實踐教學的設計與運作——模擬招聘案例[J].人才開發(fā)，2007（9）.endprint

四、運作：模擬招聘實踐過程中要注意的幾個問題

（一）師資培養(yǎng)

應用型人才培養(yǎng)模式中應用型教師隊伍的建設是關鍵。應用型教師是指熟悉專業(yè)知識和 技術業(yè)務的“雙師型”教師隊伍。他們不僅能傳授本科基礎知識，也具有熟練的崗位操作技能，并善于通過恰當?shù)慕虒W法授之于學生。但目前應用型本科教師隊伍具有較豐富的理論知識和理論教學經(jīng)驗，但大多缺乏崗位工作實際經(jīng)驗，學院聘請的企業(yè)導師雖然有豐富的工作和職業(yè)經(jīng)驗，但其理論水平和教學經(jīng)驗又不夠高。對此，應用型本科高校應重視對人力資源管理專業(yè)專職教師的在職培訓，到校外的合作單位從事實際工作或實用研究，以合作項目為載體，了解實際工作中的最新問題和動態(tài)，更新和擴充知識；對于兼職的企業(yè)導師，可以通過講座、指導學生實踐的方式來及時給學生傳授新的知識和技能，取得教學和生產(chǎn)的雙贏。

（二）課程考核

課程最終的成績考核是檢驗教學效果的重要手段，更是促進教學目標得以實現(xiàn)的有力保障，同時考核方式對學生學習方法和學習重點的選擇具有很強的導向作用。學生的模擬招聘實踐成績由期末作業(yè)考察、過程考核和成果考核三個部分組成，考核成績=期末考核（20%）+過程考核（30%）+成果考核（50%），其中知識考核和過程考核是個人考核，成果考核是團隊考核。期末考核的主要內(nèi)容是期末作業(yè)考核，要求每個同學上交一份模擬招聘總結；過程考核首先由老師設計出量化考核表，其考核指標主要有出勤率、學習態(tài)度、知識能力、團隊協(xié)作等，同一小組的學生之間進行互評分數(shù)占30%，企業(yè)導師和職業(yè)導師的評價各占過程考核成績的40%和30%；成果考核主要考核每個小組在模擬招聘實踐的成果（測試試題的選擇、素質測評的準確度等），考核主體是專家評委，占總分數(shù)的50%，起到激勵學生積極性的作用。具體考核方案如表2。當然課程的考核結果也可以應用于學生管理，職業(yè)導師對于表現(xiàn)突出的同學可以在獎學金等方面予以傾斜。

模擬招聘實踐通過引入CDIO理念，不僅是《招聘管理》理論知識的有效應用，還提高了人力資源管理專業(yè)學生的專業(yè)知識和自身素質。其他人力資源管理專業(yè)的實踐課程也可以參照模擬招聘實踐課程，通過以真實崗位為依托，分解工作任務，構思、設計、實踐和運作，建立起應用型本科人力資源管理專業(yè)的實踐課程體系。

【參考文獻】

[1]唐坤.課堂模擬招聘實踐流程及存在問題探析[J].湖北廣播電視大學學報，2011（8）.

[2]黎超.應用型本科人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)模式研究[J].科技信息，2011（25）.

[3]萬坤揚，于淑娟.基于CDIO的人力資源管理教學設計[J].經(jīng)濟研究導刊，2011（22）.

[4]景吉.人力資源管理課程實踐教學改革探索[J].中國電力教育，2013（5）.

[5]關斐.基于CDIO教育理念下人力資源管理專業(yè)創(chuàng)新實踐教學路徑[J].科技創(chuàng)業(yè)月刊，2013（4）.

[6]陳萬思.實踐教學的設計與運作——模擬招聘案例[J].人才開發(fā)，2007（9）.endprint