■ 朱諧漢

干部培訓系列談 6

干部教育培訓要善用研討

■ 朱諧漢

研討是以學員為主體，以問題為中心，以集思廣益為目標，以解決問題為目的的學習活動。研討一般有三個環(huán)節(jié)：一是問題梳理和確認，二是產(chǎn)生問題原因的分析和診斷，三是提出解決問題的思路和對策。

研討，在干部教育培訓中不僅是一種有效的學習方法，更是一種科學的培訓理念，是需要在培訓的設計、實施中認真落實的工作要求。

研討是以學員為主體，以問題為中心，以集思廣益為目標，以解決問題為目的的學習活動。研討一般有三個環(huán)節(jié)：一是問題梳理和確認，二是產(chǎn)生問題原因的分析和診斷，三是提出解決問題的思路和對策。培訓中研討運用的好，既可很好地解決學員帶來的問題，又可極大調(diào)動學員參與學習的積極性，還能夠幫助學員實現(xiàn)自我超越，促進學員素質(zhì)與能力的提升。有的單位搞培訓不安排研討活動。理由是研討浪費時間，既然給大家騰出時間學習，就應該多聽聽專家學者的講授，多灌輸。

聽起來很有道理，其實所言甚謬。根據(jù)成人記憶規(guī)律，成人只用耳朵聽和眼睛看，三天內(nèi)對學習內(nèi)容可以保持較多的記憶，三天后則不會超過25%，如果不及時溫習，每天還會繼續(xù)發(fā)生衰減。就培訓本身來說，沒有研討的培訓是低效、無效的學習。這是因為：

一是沒有研討，就不能很好解決問題。拿到研討班上來研究的問題，往往是普遍存在、比較復雜、超過個體經(jīng)驗、能力范疇的問題。研討是一個開放的平臺，一個集思廣益的過程。通過這樣一個平臺、過程，總是能實現(xiàn)各種經(jīng)驗、智慧的集合、碰撞，總是能提出解決問題的較好辦法。

二是沒有研討，就難于促進共識形成。很多時候，問題解決不是沒有辦法和思路，而是缺乏共識。問題的相關方、參與方總是基于自身的立場、視角來看問題，從而造成同一平面下不同主張、觀點的矛盾和沖突。正如古詩所云，“橫看成嶺側(cè)成峰，遠近高低各不同，不識廬山真面目，只緣身在此山中?！蓖ㄟ^研討與交流，提問與回答，觀點碰撞，能讓共識區(qū)得到擴大，使各自的隱蔽區(qū)、盲區(qū)、雙盲區(qū)縮小，有了更多的共識，過去的對抗就可能轉(zhuǎn)變?yōu)閷υ?，矛盾就轉(zhuǎn)變?yōu)楹献鳌?/p>

三是沒有研討，就難于改善學員的思想方法和工作方法。

心理學中有一種心理現(xiàn)象叫“燈下黑”。就是說，我們總能看到別人的問題，看到別人的不足，而看不見自己的短板。培訓中平等、開放、對事不對人的研討，往往能讓參與者在看到自己優(yōu)點的同時，也能借助別人的友善提醒，看到自己的不足及問題所在。很多人的思想方法、工作方法存在問題，不是他不想改善，而是沒有看到問題所在。所以，有專家說，個體學習的關鍵在反思，集體學習的關鍵在交流。沒有研討、交流，學員思想方法和工作方法方面的問題，就難于發(fā)現(xiàn)，更難于得到改善。

如果說現(xiàn)代培訓有價值，其價值就發(fā)生在研討環(huán)節(jié)。我們說，在培訓過程中讓“學員要帶著問題來，帶著解決問題的方案走”，沒有研討是難于實現(xiàn)這一目標的。

很多培訓者滿足于給學員安排多種多樣的課程，熱衷組織參觀考察。確實，好的課程、好的現(xiàn)場教學對學員豐富知識、擴大視野、拓寬思路很有幫助，但這些屬于知識信息類的課程，都不過是解決問題的一種資源，而不是解決問題本身。學習以用為本。培訓的根本目的是解決具體工作難題，參與者通過運用新知識、新觀念，重新界定問題結構、邊界、情景，從新的角度、層面提出解決問題的設想，借助各種思維的碰撞、裂變，最終形成超越具體情景、有效解決問題的新思路和新方法，使問題得到創(chuàng)造性解決。

要組織高水平的研討活動，有一系列技術要求：首先，需要清楚學員的問題是什么，圍繞什么問題開展研討。問題不能太大、太抽象，否則解決問題的方法也會走向抽象；問題也不可太小，太小沒有價值。西方的高級管理人員培訓，強調(diào)學員帶著各自問題來，中國則更多強調(diào)解決組織提出的問題，提高組織的績效。要實現(xiàn)好這一目標，必須充分了解組織發(fā)展、干部成長中面臨的挑戰(zhàn)，了解領導視野中最重要、最緊迫的問題是什么，這樣才能提出有價值并得到組織認同支持的問題。

其次，圍繞解決問題，需要清楚應讓學員了解哪些理論和方法、經(jīng)驗與教訓，使用哪些工具與技術。弄清學員哪些東西是已知的，哪些是未知的；對于未知部分，哪些是可以通過自學、閱讀解決，哪些是要借助專家講授（雙講）實現(xiàn)。對此，需要認真調(diào)研，做出安排。對通常被稱為培訓課程的知識補充，其好與差的標準是對解決問題有無幫助，有多大幫助，而不是講課人的身份地位多顯赫或講授內(nèi)容多新穎。了解了這一標準，就不會使我們的培訓設計迷失方向，就會讓我們的學員立于更高層面、更寬視野、更新理念去分析和解決問題，避免經(jīng)驗性、低水平交流。

最后，為確保研討產(chǎn)出，需要引進研討技術——結構化研討方法。研討中最怕的是不著邊際地東拉西扯，也怕不負責任的議而不決。引進結構化研討法，不僅可以避免上述情況，還可以最大限度地發(fā)揮每個人的聰明才智，并基于這種智慧集合，最大限度地實現(xiàn)集體共識。從創(chuàng)造心理學角度說，結構化研討，可以較好地規(guī)避群體壓力與從眾思維，可以防范群體思維中的保守偏離和冒險偏離現(xiàn)象?？傊玫难杏懟顒?，能成功激發(fā)每個學員的創(chuàng)造精神，使學員面對的問題得到很好解決。

培訓的根本目的是解決具體工作難題，參與者通過運用新知識、新觀念，重新界定問題結構、邊界、情景，從新的角度和層面提出解決問題的設想。

（作者為國家行政學院培訓中心副主任、教授）