呂園園

中小民營企業(yè)以高速的成長性為國民經(jīng)濟不斷注入活力，實現(xiàn)了重要的經(jīng)濟價值和社會貢獻。然而，相比于大中型企業(yè)而言，中小企業(yè)由于資源占有的不充足性和管理體制不完善等諸多因素，致使企業(yè)較難留住優(yōu)秀員工。優(yōu)秀員工離職，不僅帶走了核心技術(shù)，也帶走了不少客戶，最終影響中小民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力，限制了企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、波特—勞勒期望理論模型

波特—勞勒期望模型是由美國行為科學(xué)家波特和勞勒以期望理論為核心，更為全面的闡述。模型的核心是由圖中（1）努力導(dǎo)致績效的概率、（2）績效獲得獎勵的概率以及（3）獎勵對個人的價值三個部分構(gòu)成。

（1）努力導(dǎo)致績效的概率。人們總是希望通過一定的努力達到預(yù)期的目標(biāo)，如果個人主觀認(rèn)為達到目標(biāo)的概率很高，就會有信心，并激發(fā)出很強的工作力量;反之，如果他認(rèn)為目標(biāo)太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了內(nèi)在的動力，導(dǎo)致工作消極。

（2）績效獲得獎勵的概率。人總是希望取得成績后能夠得到獎勵，當(dāng)然這個獎勵也是綜合的，既包括物質(zhì)上的，也包括精神上的。如果他認(rèn)為取得績效后能得到合理的獎勵，就可能產(chǎn)生工作熱情，否則就可能沒有積極性。績效與獎勵存在的關(guān)聯(lián)性一定要向員工闡述清楚，這應(yīng)看作是管理者的職責(zé)。

（3）獎勵對個人的價值。任何結(jié)果對個體激勵影響的程度，取決于個體對結(jié)果的評價，即獎勵與滿足個人需要的關(guān)系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要，獎勵對個人價值的大小因每一個員工具有不同的需求與價值取向而呈現(xiàn)出不同程度的差異。因此，對于不同的人采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發(fā)出的工作動力也就不同。

圖1模型主線闡釋了努力、績效與獎酬和獎勵價值之間關(guān)系的認(rèn)識。從管理者的角度來看，模型的另外三個影響因素：能力、角色認(rèn)知以及公平感等，則是構(gòu)成中小民營企業(yè)員工流失的主要原因。

二、中小民營企業(yè)優(yōu)秀員工流失的原因

1.能力因素。能力因素，即員工的個人特質(zhì)，包括智能、經(jīng)驗、態(tài)度、責(zé)任感、團隊精神等。優(yōu)秀員工具有較強的個人能力，能力因素不會是造成流失的關(guān)鍵因素。但需要注意的是，中小民營企業(yè)由于自身制度方面的制約，容易出現(xiàn)培訓(xùn)體制不夠健全，而優(yōu)秀員工的知識結(jié)構(gòu)、技術(shù)水平等隨著時間推移不能滿足崗位的要求。優(yōu)秀員工如果得不到相應(yīng)的培訓(xùn)與開發(fā)，使其能力得到進一步提升，就很可能出現(xiàn)優(yōu)秀員工再怎么努力也不會取得出色業(yè)績的情況。這樣，優(yōu)秀員工心理上就很容易產(chǎn)生落差，工作效率降低，出現(xiàn)流失。

2.角色認(rèn)知因素。角色認(rèn)知，即組織需要向員工明確地說明組織所期望的績效水平和標(biāo)準(zhǔn)。員工的角色認(rèn)知也是影響其流失的重要因素。對一個企業(yè)來講，影響員工角色認(rèn)知的因素有組織因素和管理因素。

（1）從組織因素的角度來看，組織戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、員工職業(yè)規(guī)劃、職位機會等都是影響優(yōu)秀員工流失的重要因素。戰(zhàn)略目標(biāo)和組織結(jié)構(gòu)是設(shè)計員工職業(yè)規(guī)劃的基礎(chǔ)，作為管理者有義務(wù)向員工清楚說明該組織戰(zhàn)略與員工職業(yè)規(guī)劃之間的聯(lián)系。但是，中小民營企業(yè)中的許多管理者卻只是粗糙地告知員工工作任務(wù)，對工作目標(biāo)的制定未與員工進行良好地溝通，員工只能被動地接受任務(wù)，很難發(fā)揮其主動性與創(chuàng)造性。職業(yè)規(guī)劃上，中小民營企業(yè)很多時候沒有考慮員工的長遠(yuǎn)發(fā)展問題，或者沒有將企業(yè)的發(fā)展與個人的發(fā)展規(guī)劃在一起，很好地向員工展示，從而出現(xiàn)優(yōu)秀員工對在企業(yè)中的發(fā)展路徑模糊，感覺前途無望，出現(xiàn)流失。職位機會上，在選人用人上也多受企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)和人情關(guān)系影響，選拔任用員工不再唯才是舉。很多中小民營企業(yè)在員工晉升時，裙帶關(guān)系嚴(yán)重。優(yōu)秀員工一旦在職務(wù)晉升上受阻，心情沮喪，工作熱情大不如前，很有可能離開企業(yè)尋求更大的發(fā)展空間。

（2）從管理因素的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)方式、管理風(fēng)格、溝通方式等都會對優(yōu)秀員工的流失產(chǎn)生影響。對于多數(shù)富有創(chuàng)造性的優(yōu)秀員工來說，支持型領(lǐng)導(dǎo)方式是他們最為欣賞的，也是最能激發(fā)其工作熱情的管理風(fēng)格。但在中小民營企業(yè)中，一般人治大于制治，同時由于管理者的管理層次參差不齊，如果管理者獨斷獨行，優(yōu)秀員工可能會處處受阻，其應(yīng)有作用也難以發(fā)揮。

3.公平感因素。能力和角色認(rèn)知因素可以影響優(yōu)秀員工通過努力取得績效并獲得獎勵，但這并不等同于員工滿意，員工對他們所取得的績效結(jié)果與獲得的獎勵是公平的時候才會產(chǎn)生強烈的滿意感。員工對自己是否受到公平合理的待遇是十分敏感的，他們的工作動機不僅受其所得報酬的絕對值影響，而且受其相對值的影響。員工或?qū)⒌玫降膱蟪昱c他人進行比較，同時與自己以往的報酬進行比較，并據(jù)此指導(dǎo)行動的過程。如果優(yōu)秀員工覺得他們所獲得的報酬不公平，就會產(chǎn)生不滿，從而影響其工作。同時，根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，物質(zhì)獎勵往往屬于保健因素，而非激勵因素。精神激勵會對優(yōu)秀員工起到更大的激勵作用。盡管很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者意識到應(yīng)讓優(yōu)秀員工擔(dān)當(dāng)重任、從事富有挑戰(zhàn)性的工作，但在中小民營企業(yè)中，尤其是家族企業(yè)中，往往容易出現(xiàn)企業(yè)的關(guān)鍵崗位任人唯親的現(xiàn)象，導(dǎo)致優(yōu)秀員工的工作熱情下降，出現(xiàn)流失。

三、中小民營企業(yè)優(yōu)秀員工流失的對策分析

在中小民營企業(yè)中，要使激勵模式按照努力→績效→獎勵→滿意→加倍努力這樣的良性循環(huán)進行，可從以下方面著手解決。

1.招聘方面。中小民營企業(yè)在進行員工招聘時，要盡量避免裙帶關(guān)系，將招聘優(yōu)秀員工的重點放在考察應(yīng)聘者的個人素質(zhì)、專業(yè)背景、知識技能、工作動機、自我認(rèn)知等方面，注重人才本身。

2.職業(yè)規(guī)劃方面。中小民營企業(yè)要在做好企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的同時，將企業(yè)的總體戰(zhàn)略進行細(xì)化，告知員工的工作目標(biāo)與定位，并以此作為員工績效考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。當(dāng)優(yōu)秀員工對自己有了合理的定位，知道奮斗目標(biāo)時，才會提高其工作效率。同時，管理人員要與優(yōu)秀員工一起制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，使員工認(rèn)知自身所處的職業(yè)生涯發(fā)展階段，并結(jié)合不同階段，進行專業(yè)的培訓(xùn)，提供職業(yè)發(fā)展機會。

3.培訓(xùn)方面。良好的培訓(xùn)為員工的可持續(xù)發(fā)展提供可能。企業(yè)不應(yīng)成為培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)方式的單方面決定者，而應(yīng)該在培訓(xùn)前進行詳細(xì)的培訓(xùn)需求分析，充分結(jié)合優(yōu)秀員工自身的訴求，在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上提供更大的余地。企業(yè)同時也應(yīng)該考慮給予優(yōu)秀員工一定的工作自主權(quán)，讓其能夠按照個人認(rèn)為最佳的工作方式去進行職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。

4.考評方面。中小民營企業(yè)在優(yōu)秀人才引進后，還要有健全的考評體系做保障。只有建立了科學(xué)的考評系統(tǒng)，規(guī)范考核評估，并將考評結(jié)果及時公布于眾，增加考核的透明度，才能為人員調(diào)整晉升提供必要的依據(jù)，同時提高員工的公平感。

5.獎酬方面。在獎酬方面，企業(yè)需要明確闡述對員工的工作期望，確定進行獎酬的依據(jù)，具體描述績效評估的結(jié)果與獎酬的關(guān)系。只有這樣，獎酬才會對員工績效的提高產(chǎn)生影響，并確保優(yōu)秀員工通過努力實現(xiàn)組織所需要的績效目標(biāo)。

6.企業(yè)文化方面。中小民營企業(yè)要充分認(rèn)識到企業(yè)文化在企業(yè)發(fā)展過程中的引導(dǎo)作用，而企業(yè)家本身就是企業(yè)文化的設(shè)計者、倡導(dǎo)者和建設(shè)者，對企業(yè)文化的建設(shè)起著舉足輕重的作用。企業(yè)文化在很大程度上體現(xiàn)著企業(yè)家們的價值觀、經(jīng)營哲學(xué)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。而大多數(shù)中小企業(yè)都是從小作坊做起，企業(yè)家們靠經(jīng)驗積累來管理企業(yè)，因而企業(yè)主和管理者們必須通過不斷地學(xué)習(xí)，提高自己的科學(xué)管理能力，引領(lǐng)企業(yè)文化步入健康發(fā)展的道路，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化深入人心，起到文化留人的作用。

（作者單位：浙江長征職業(yè)技術(shù)學(xué)院）