李寧琪+楊燕語

摘要： 倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究是領(lǐng)導(dǎo)學(xué)研究的重點(diǎn)和熱點(diǎn)之一。但是，現(xiàn)有研究很少涉及倫理型領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下的適用性。本文以中國企業(yè)為對(duì)象，運(yùn)用相關(guān)統(tǒng)計(jì)與分析方法對(duì)隨機(jī)抽樣獲得的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行研究，試圖探索出中國情境下實(shí)施倫理型領(lǐng)導(dǎo)的可行性和必要性，以及應(yīng)該注意的問題。

關(guān)鍵詞： 倫理型領(lǐng)導(dǎo)；領(lǐng)導(dǎo)有效性；中國情境

中圖分類號(hào)：C933 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2014）34-0007-04

0 引言

倫理型領(lǐng)導(dǎo)與中國儒家文化對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的品行要求一脈相承。眾所周知，儒家思想浸潤中國大地兩千多年，影響著人們的思維模式和行為方式，在企業(yè)經(jīng)營方面也不例外。人們心儀、推崇儒商，企業(yè)家勇于承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，積極修為，愿意成為儒商便是明證。所謂儒商就是把儒家信條——“仁、義、禮、智、信”等核心理念貫徹落實(shí)到商業(yè)活動(dòng)中去，遵循“君子愛財(cái)，取之有道”等價(jià)值取向的商人。在經(jīng)歷物欲橫流，商道淪喪等特殊時(shí)期后，人們重新認(rèn)識(shí)到德才兼?zhèn)?、誠信經(jīng)營、強(qiáng)調(diào)合作、以人為本等核心價(jià)值觀在今天的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中具有極其重要的意義。在以儒商精神為代表的中國商業(yè)文化背景下，我們認(rèn)為企業(yè)大力推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)是完全必要的，是切實(shí)可行的。

1 文獻(xiàn)回顧與假設(shè)提出

1.1 倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵界定 作為一種新型的領(lǐng)導(dǎo)理論，倫理型領(lǐng)導(dǎo)的研究還處于探索階段，其內(nèi)涵界定尚無定論。下面擇其具有代表性的幾位學(xué)者的觀點(diǎn)稍作評(píng)述。

Enderle（1987）最早提出了倫理型領(lǐng)導(dǎo)的概念，并將之界定為一種思維方式。他在對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的注釋中指出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)包括個(gè)體層面領(lǐng)導(dǎo)（影響他人）與組織層面領(lǐng)導(dǎo)（影響組織）兩個(gè)層面的內(nèi)涵。

Heifetz（1994）從領(lǐng)導(dǎo)者與下屬互動(dòng)這一角度出發(fā)，指出倫理型領(lǐng)導(dǎo)就是幫助下屬在飛速變化的工作和社會(huì)背景下應(yīng)對(duì)變化，處理價(jià)值沖突，激勵(lì)下屬勇于面對(duì)棘手問題，為下屬提供一個(gè)充滿信任的環(huán)境。

Kanungo等人（1998）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)所有的利益相關(guān)者負(fù)有倫理責(zé)任，倫理型領(lǐng)導(dǎo)體現(xiàn)在三個(gè)方面：領(lǐng)導(dǎo)者的動(dòng)機(jī)是利他的；領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用授權(quán)而不是控制的手段影響下屬；領(lǐng)導(dǎo)者努力增強(qiáng)自身的道德影響力。

Trevino等人（2000，2003）對(duì)不同行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者結(jié)構(gòu)化訪談后指出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)包含兩個(gè)方面的含義：一是合乎倫理的個(gè)人，這是倫理型領(lǐng)導(dǎo)的先決條件，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者具備誠信等個(gè)體特征，并執(zhí)行合乎倫理的決策；二是合乎倫理的管理者，體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)者能夠采取影響組織道德觀與行為的策略。

Northouse（2001）經(jīng)過研究認(rèn)為，倫理型領(lǐng)導(dǎo)就是具備以下特征和行為的領(lǐng)導(dǎo)：①誠實(shí)、正直、公正；②愿意傾聽下屬的意見，肯定下屬的信念和價(jià)值觀；③為他人服務(wù)，把他人的利益放在首位，以有利于他人的方式行事。

Brown等（2005）基于社會(huì)學(xué)習(xí)視角，對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵進(jìn)行了較為系統(tǒng)的界定：倫理型領(lǐng)導(dǎo)是指領(lǐng)導(dǎo)者通過個(gè)體行為和人際互動(dòng)，向下屬表明什么是規(guī)范的、恰當(dāng)?shù)男袨?，并通過雙向溝通、強(qiáng)制等方式，促使他們遵照?qǐng)?zhí)行。

綜上所述，學(xué)者們對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)概念的界定主要側(cè)重于倫理型領(lǐng)導(dǎo)的特質(zhì)、行為，及其對(duì)下屬和組織的影響等幾個(gè)方面。雖然學(xué)者們的研究背景和研究對(duì)象不同，但是我們可以從其研究成果中發(fā)現(xiàn)倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有這樣的特點(diǎn)：倫理型領(lǐng)導(dǎo)重視個(gè)人素質(zhì)和道德水平的提升，通過榜樣示范、人性化關(guān)懷等領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬的工作態(tài)度和績效，從而營造組織倫理氛圍，推動(dòng)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

1.2 領(lǐng)導(dǎo)有效性研究

1.2.1 領(lǐng)導(dǎo)有效性的內(nèi)涵 領(lǐng)導(dǎo)有效性代表了領(lǐng)導(dǎo)行為的過程和結(jié)果，是領(lǐng)導(dǎo)水平的總體反映。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的定義，一方面因研究者所關(guān)注的對(duì)象不同而有很大的差異（Yukl，1994）；另一方面因不同的組織對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的不同要求而產(chǎn)生多樣性。

在研究者方面，費(fèi)德勒的權(quán)變模型認(rèn)為當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者的集體有良好的績效時(shí)，該領(lǐng)導(dǎo)是有效的。豪斯的目標(biāo)路徑理論認(rèn)為下屬的滿意度是決定領(lǐng)導(dǎo)有效性的主要因素。變革型和愿景型領(lǐng)導(dǎo)理論把領(lǐng)導(dǎo)有效性定義為一個(gè)組織實(shí)施的大規(guī)模成功變革。國內(nèi)研究者王淑紅（2005）將領(lǐng)導(dǎo)有效性定義為：領(lǐng)導(dǎo)者率領(lǐng)組織成員為實(shí)現(xiàn)組織預(yù)期目標(biāo)而工作的效率與效果。

在不同組織方面，行政管理類組織日常工作目標(biāo)明確、責(zé)任清晰，一般不以盈利為主要目標(biāo)，所以要求領(lǐng)導(dǎo)者重視人際關(guān)系的和諧。軍事組織強(qiáng)調(diào)命令與服從，領(lǐng)導(dǎo)者受制度、條令的制約，往往充當(dāng)?shù)氖敲畹膱?zhí)行者，在這樣的組織中，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為更多體現(xiàn)為對(duì)下級(jí)的關(guān)懷。科研類組織不僅要求領(lǐng)導(dǎo)者具有影響力、管理能力，還要求領(lǐng)導(dǎo)者擁有一定的學(xué)習(xí)能力、科研能力。企業(yè)相對(duì)于其他組織來說人員流動(dòng)性強(qiáng)，組織目標(biāo)復(fù)雜，有效的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不僅要關(guān)注企業(yè)績效，而且要協(xié)調(diào)眾多利益相關(guān)者，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

綜上所述，我們可以將領(lǐng)導(dǎo)有效性界定為領(lǐng)導(dǎo)者以其領(lǐng)導(dǎo)行為方式對(duì)組織成員的態(tài)度或行為方式產(chǎn)生影響，同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績效和組織績效的提高。企業(yè)是一類重要的社會(huì)組織，同時(shí)也是中國文化的凝聚體，本文選擇企業(yè)作為研究對(duì)象，能夠更好的探討在我國文化背景下倫理型領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)有效性之間的關(guān)系。

1.2.2 領(lǐng)導(dǎo)有效性的衡量指標(biāo) 從目前已有的研究來看，大部分的研究者在衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性時(shí)以領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)行為影響下屬所產(chǎn)生的結(jié)果作為指標(biāo)。這樣的指標(biāo)因研究的背景和內(nèi)容不同而變得十分廣泛：李超平、時(shí)勘（2003）認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)有效性可以用額外努力、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度、領(lǐng)導(dǎo)者有效性三個(gè)指標(biāo)來衡量。劉軍、富萍萍（2005）認(rèn)為士氣和滿意度代表了領(lǐng)導(dǎo)有效性。李秀娟、魏峰（2006）指出雇員滿意度的增加、組織承諾的增加、額外努力的提高、管理績效提升和雇員整體績效的增加是有效領(lǐng)導(dǎo)行為的表現(xiàn)。綜合眾多研究成果，衡量領(lǐng)導(dǎo)有效性的指標(biāo)可以分為態(tài)度和績效兩個(gè)方面。

根據(jù)指標(biāo)在以往研究中的出現(xiàn)頻率以及調(diào)查測(cè)評(píng)的可行性，本文選擇員工滿意度、組織承諾、企業(yè)績效、額外努力來衡量領(lǐng)導(dǎo)的有效性。其中，員工滿意度代表員工對(duì)所做工作的總體滿意度，主要包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、工作本身、同事、工資、晉升機(jī)會(huì)等多個(gè)方面；組織承諾代表了員工對(duì)組織的態(tài)度；額外努力是員工愿意為組織付出的努力，代表了個(gè)人的工作業(yè)績和潛能；高層管理者對(duì)于企業(yè)獲得高水平的經(jīng)營業(yè)績是至關(guān)重要的（Bass，1990；Hunt等，1991），良好的企業(yè)業(yè)績也是有效領(lǐng)導(dǎo)的體現(xiàn)。

1.3 中國情境研究 中國情境描述的是中國由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的體制變革，經(jīng)濟(jì)逐步走向市場(chǎng)化并快速發(fā)展，以及在這個(gè)過程中獨(dú)特文化的影響作用（蔡莉，2013）。中國情境因其獨(dú)特性受到了國內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注。下面選擇三個(gè)具有代表性的方面闡述中國情境的內(nèi)涵。①制度環(huán)境特征。中國情境下的制度環(huán)境特征主要體現(xiàn)：第一，制度不完善、缺乏穩(wěn)定性。第二，法律、法規(guī)的執(zhí)行力不足（Delios and Henisz，2003）。第三，存在一定程度的政府干預(yù)現(xiàn)象。②市場(chǎng)環(huán)境特征。中國在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制基礎(chǔ)上引入市場(chǎng)機(jī)制，市場(chǎng)的開放使得需求變化速度快，競爭加劇，同時(shí)也減弱了原有經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的作用（Li et al.，2008）。中國如今的市場(chǎng)體系還不完備、尚未成熟，市場(chǎng)環(huán)境并不穩(wěn)定。③文化環(huán)境特征。中國情境的特殊性很大程度上是由于中國傳統(tǒng)文化帶來的。在以儒家文化為核心的中國傳統(tǒng)文化背景下，企業(yè)在經(jīng)營過程中深受儒家思想的熏陶，人們推崇儒商便是明證。儒商在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，儒商強(qiáng)調(diào)個(gè)人人格和美德，倡導(dǎo)“修身，齊家，治國，平天下”。其次，儒商重視義與利之間的平衡關(guān)系，堅(jiān)持“君子愛財(cái)，取之以道”、“義利利義相為用”等信條。再次，儒商推崇誠信經(jīng)營，秉持“貨真價(jià)實(shí)，童叟無欺”的原則。最后，儒商注重建立和維持和諧的人際關(guān)系，“和為貴”、“和氣生財(cái)”、“天時(shí)不如地利，地利不如人和”等都是其處理內(nèi)外部關(guān)系的出發(fā)點(diǎn)。

制度環(huán)境特征、市場(chǎng)環(huán)境特征，特別是文化環(huán)境特征都充分體現(xiàn)出中國情境的獨(dú)特性?？梢?，在中國情境下探討倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響，以及實(shí)施倫理型領(lǐng)導(dǎo)的可行性和必要性，具有一定的理論意義和實(shí)踐意義。

1.4 研究假設(shè) 由倫理型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵可以看出，在日常工作和生活中倫理型領(lǐng)導(dǎo)具有較高的道德水平，更加傾向于遵守組織的倫理規(guī)范，權(quán)衡來自各方面的倫理要求，從而做出公平的、負(fù)責(zé)任的決策。倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工負(fù)責(zé)，具有較強(qiáng)的責(zé)任感，進(jìn)行決策時(shí)會(huì)考慮員工的需求和權(quán)利，使員工感知到組織的關(guān)懷，感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己和組織是負(fù)責(zé)任的，從而讓員工的需求在組織中得到滿足。同時(shí)，通過倫理型領(lǐng)導(dǎo)的模范作用，員工也會(huì)增強(qiáng)自身的責(zé)任感，對(duì)組織、工作負(fù)責(zé)（Trevino，Hartman & Brown，2000）。這樣一來，員工可能產(chǎn)生對(duì)組織的認(rèn)同感，增加其組織承諾，從而表現(xiàn)出較高的工作績效、工作滿意度。而一個(gè)企業(yè)的績效從根本意義上來說是由領(lǐng)導(dǎo)者及員工共同創(chuàng)造的，因此“人”的因素作為重要的變量必然對(duì)企業(yè)績效產(chǎn)生影響。綜上所述，我們可以做出以下研究假設(shè)：H1：中國情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度有正向影響。H2：中國情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)組織承諾有正向影響。H3：中國情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工額外努力有正向影響。H4：中國情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)企業(yè)績效有正向影響。

2 研究設(shè)計(jì)

2.1 研究的量表設(shè)計(jì) 為了保證各變量測(cè)量工具的信度和效度，本文采用國內(nèi)外現(xiàn)有成熟量表進(jìn)行測(cè)量。對(duì)于國外量表均采用翻譯—回譯的辦法，不斷修改和完善，直至形成通俗易懂的中文量表。調(diào)查問卷采用Likert 5點(diǎn)尺度來衡量，其中1代表“非常不同意”，2代表“比較不同意”，3代表“不好確定”，4代表“比較同意”，5代表“非常同意”。調(diào)查問卷要求被試根據(jù)自己的真實(shí)感受和客觀事實(shí)對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)、員工滿意度、組織承諾、企業(yè)業(yè)績等進(jìn)行評(píng)價(jià)。其中，倫理型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量的對(duì)象是被試的直屬領(lǐng)導(dǎo)。

①自變量——倫理型領(lǐng)導(dǎo)。本文采用Brown等所開發(fā)的倫理型領(lǐng)導(dǎo)測(cè)量問卷（ELS）。倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表（ELS）具有很好的信效度，而且條目不是很多，容易進(jìn)行測(cè)量，得到了多數(shù)研究者的認(rèn)同。

②因變量——領(lǐng)導(dǎo)有效性。員工滿意度：采用Tsui等編制的總體員工滿意度問卷，主要包括對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度，對(duì)工作本身的滿意度，對(duì)同事的滿意度，對(duì)工資的滿意度，對(duì)晉升機(jī)會(huì)的滿意度和總體滿意度。

組織承諾：采用Allen等編制的情感承諾問卷，該問卷有6道題，其中4道采用正向計(jì)分，2道采用反向計(jì)分。

額外努力：使用 Bass 和 Avolio 的多因素領(lǐng)導(dǎo)問卷（MLQ）5X 版本中文版關(guān)于員工額外努力的題項(xiàng)進(jìn)行測(cè)量，包括3個(gè)測(cè)量項(xiàng)目。

企業(yè)績效：對(duì)于企業(yè)績效的測(cè)量，由于所調(diào)研的對(duì)象大部分來自非上市企業(yè)，客觀的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)獲取存在困難，因此在本研究的實(shí)證過程中，采取主觀測(cè)量的方法。根據(jù)Murphy（l996）的研究，本文選取4個(gè)成長性的指標(biāo)和1個(gè)整體競爭力判斷指標(biāo)來測(cè)量企業(yè)的經(jīng)營績效。

③控制變量。被試直屬領(lǐng)導(dǎo)的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)資料，包括性別、年齡、教育水平、工作年限等。

2.2 樣本和數(shù)據(jù)收集程序 為了保證研究對(duì)象符合中國情境，本文的樣本數(shù)據(jù)來源于北京、上海、長沙、昆明、廣州等多個(gè)省市的企業(yè)，涵蓋交通運(yùn)輸、冶金、金融、通信等多個(gè)企業(yè)。共發(fā)放問卷270份，回收有效問卷219份，有效回收率81.11%。由于問卷中涉及對(duì)直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)這一敏感問題的調(diào)查，為了保證被試的隱私，以獲得其真實(shí)客觀的想法，所有問卷均采取匿名填寫的方式。被調(diào)查對(duì)象中男性113人（51.60%），女性106人（48.40%）；20歲以下1人（0.46%），20-29歲107人（48.86%），30-39歲68人（31.05%），40-49歲39人（17.81%），50歲以上4人（1.83%）；高中（職）及以下9人（4.11%），?？?2人（14.61%），本科125人（57.08%），碩士52人（23.74%），博士1人（0.46%）。被調(diào)查對(duì)象所在的企業(yè)，性質(zhì)為國有企業(yè)（國有控股）占42.01%，私營企業(yè)占38.36%，中外合資企業(yè)占3.65%，集體企業(yè)占1.83%，其他性質(zhì)的企業(yè)占14.16%；其成立年限多在10年以上（72.60%）。

3 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

本文采用SPSS17.0和AMOS17.0軟件對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先運(yùn)用信度分析和驗(yàn)證性因素分析驗(yàn)證量表的信度和構(gòu)想效度；其次對(duì)各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析；最后采用層次回歸分析比較變量之間的關(guān)系。

3.1 信度分析 在對(duì)量表信度進(jìn)行分析時(shí)，本文采取Cronbach's α系數(shù)作為各變量的信度檢驗(yàn)，Cronbach's α系數(shù)在0-1之間，系數(shù)越大，說明被測(cè)量表的信度越高。通常情況下認(rèn)為Cronbach's α值高于0.7時(shí)為高信度。

在對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表進(jìn)行信度分析時(shí)發(fā)現(xiàn)第十題“我的直屬領(lǐng)導(dǎo)能根據(jù)工作成果以及取得成果的方式來定義成功”的共同系數(shù)不高，對(duì)變量總分的影響力小，且刪除后量表Cronbach's α值由0.952提升至0.961，故將其刪除。修改后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)、員工滿意度、組織承諾、額外努力、企業(yè)業(yè)績等量表的Cronbach's α值均高于0.7，刪除任何一個(gè)題目都不會(huì)引起信度的提高，每個(gè)題項(xiàng)與總分的相關(guān)系數(shù)均比較高，因此，所有量表的信度得到較好的驗(yàn)證。

3.2 驗(yàn)證性因素分析 本文分別對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表及領(lǐng)導(dǎo)有效性的各維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析，以考察其構(gòu)想效度。各擬合度指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)如下：P（顯著性）大于0.05，即可認(rèn)定該模型與數(shù)據(jù)擬合適度（或有良好的適合度）；GFI（擬合優(yōu)度指數(shù)）、NFI（正態(tài)擬合指數(shù)）、CFI（比較擬合指數(shù)）等這些擬合指標(biāo)取值都在0-1之間，越接近1，則表明模型擬合度越好，通常采用指標(biāo)值大于0.9；RMSEA（平均平方誤差平方根）越接近于0表示模型擬合度越好，通常采用RMSEA小于0.1。

通過驗(yàn)證性因素分析結(jié)果可以看出每個(gè)量表的因子載荷都在0.5以上，各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到了所要求的標(biāo)準(zhǔn)，具有很好的構(gòu)想效度。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性各維度模型的擬合指標(biāo)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，雖然經(jīng)過模型修正，每個(gè)模型都得到了數(shù)據(jù)支持，但是四因素模型為最優(yōu)，即領(lǐng)導(dǎo)有效性應(yīng)該包括四個(gè)獨(dú)立的維度：員工滿意度、組織承諾、額外努力和企業(yè)績效。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析 本文對(duì)所有變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行了計(jì)算并進(jìn)行相關(guān)分析，得到皮爾遜相關(guān)系數(shù)。雙尾檢驗(yàn)的結(jié)果如表4所示。

從表4中可以看出，每個(gè)變量的均值都大于理論平均值3，說明在企業(yè)中員工普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為，但是領(lǐng)導(dǎo)者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為還存在很大的提升空間；員工對(duì)目前工作的認(rèn)可度較高，認(rèn)為自身及企業(yè)都具有不錯(cuò)的業(yè)績，愿意長期留在企業(yè)中工作。

由相關(guān)分析結(jié)果可以看出，各變量都在0.01水平上顯著相關(guān)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織承諾、額外努力、企業(yè)業(yè)績均呈正向相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)H1、H2、H3、H4相符，下面應(yīng)用回歸分析進(jìn)行更進(jìn)一步的探究。

3.4 回歸分析 本文采用層次回歸法對(duì)變量之間的關(guān)系進(jìn)行探究：先將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為第一層變量引入回歸方程，然后將倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為第二層變量引入回歸方程，計(jì)算兩層間R2產(chǎn)生的變化以及這種變化的F檢驗(yàn)值，考察R2是否有可靠的提高。從表5中可以看出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的預(yù)測(cè)達(dá)到顯著水平，排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量影響后，其ΔR2值分別為：員工滿意度0.434，組織承諾0.395，額外努力0.617，企業(yè)業(yè)績0.140；β值分別為：員工滿意度0.703，組織承諾0.671，額外努力0.839，企業(yè)業(yè)績0.399?；貧w分析結(jié)果與相關(guān)分析結(jié)果一致，假設(shè)H1、H2、H3、H4得到了很好的驗(yàn)證，即中國情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度、組織承諾、額外努力和企業(yè)業(yè)績有正向影響。

4 結(jié)論與啟示

本文在中國情境下，通過隨機(jī)抽樣的方式對(duì)219名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。研究發(fā)現(xiàn)：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度、組織承諾、額外努力、企業(yè)績效均有顯著的正向影響，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有積極的作用。

由研究結(jié)論可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工的工作態(tài)度有積極影響，有助于提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事、工資、晉升機(jī)會(huì)以及工作本身的滿意度，促進(jìn)員工對(duì)組織的忠誠，而且有利于員工個(gè)人績效和企業(yè)業(yè)績的提升。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是值得倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為，在中國情境下推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)不但是切實(shí)可行的，而且是提升企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的有效途徑。

中國情境下制度環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境的特殊性要求企業(yè)管理者具備良好的機(jī)會(huì)分析能力和環(huán)境適應(yīng)能力。因此在推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視領(lǐng)導(dǎo)的招聘和選拔工作，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，使其符合環(huán)境適應(yīng)性的要求。而領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)當(dāng)不斷的完善自己，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，在能充分應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化下，向倫理型領(lǐng)導(dǎo)的要求靠近。另外，在以儒商精神為代表的中國文化背景下推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)必須注意文化觀念的適用性，要做到“取其精華，去其糟粕”，將優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化與時(shí)代特征結(jié)合起來，使傳統(tǒng)文化的精髓與現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的先進(jìn)理念融為一體。

本文存在研究局限和不足。首先，問卷的測(cè)量存在同源誤差的風(fēng)險(xiǎn)。其次，本文局限于對(duì)某一時(shí)間點(diǎn)橫截面的研究，無法全面的考慮時(shí)間因素，不能準(zhǔn)確的反映變量之間的關(guān)系。未來的研究應(yīng)當(dāng)克服這些局限，選取更為廣泛的樣本，進(jìn)行更深層次的探索研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫申江，王重鳴.國外倫理型領(lǐng)導(dǎo)研究前沿探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2010，32（2）：32-37.

[2]孫利平，凌文輇，方俐洛.國外關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)的研究[J].理論探討，2009（3）：151-154.

[3]范麗群，石金濤，周祖城.倫理型領(lǐng)導(dǎo)探討[J].理論探討，2006（1）：115-118.

[4]陳曉紅，王思穎，楊立.變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)績效的影響機(jī)制研究——基于我國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問卷調(diào)查[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012，33（11）：160-171.

[5]李秀娟，魏峰.打開領(lǐng)導(dǎo)有效性的黑箱：領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系研究[J].管理世界，2006，9：87-128.

[6]何立，凌文輇.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績效的作用：組織認(rèn)同和工作投入的影響[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（11）：65-68.

[7]理查德 L.哈格斯，羅伯特C.吉納特，戈登J.科菲，朱舟（譯）.領(lǐng)導(dǎo)學(xué)：在實(shí)踐中提升領(lǐng)導(dǎo)力[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2012.

[8]魏鈞.組織契合與認(rèn)同探究：中國傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代組織的影響[M].北京大學(xué)出版社，2008.

3.1 信度分析 在對(duì)量表信度進(jìn)行分析時(shí)，本文采取Cronbach's α系數(shù)作為各變量的信度檢驗(yàn)，Cronbach's α系數(shù)在0-1之間，系數(shù)越大，說明被測(cè)量表的信度越高。通常情況下認(rèn)為Cronbach's α值高于0.7時(shí)為高信度。

在對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表進(jìn)行信度分析時(shí)發(fā)現(xiàn)第十題“我的直屬領(lǐng)導(dǎo)能根據(jù)工作成果以及取得成果的方式來定義成功”的共同系數(shù)不高，對(duì)變量總分的影響力小，且刪除后量表Cronbach's α值由0.952提升至0.961，故將其刪除。修改后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)、員工滿意度、組織承諾、額外努力、企業(yè)業(yè)績等量表的Cronbach's α值均高于0.7，刪除任何一個(gè)題目都不會(huì)引起信度的提高，每個(gè)題項(xiàng)與總分的相關(guān)系數(shù)均比較高，因此，所有量表的信度得到較好的驗(yàn)證。

3.2 驗(yàn)證性因素分析 本文分別對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表及領(lǐng)導(dǎo)有效性的各維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析，以考察其構(gòu)想效度。各擬合度指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)如下：P（顯著性）大于0.05，即可認(rèn)定該模型與數(shù)據(jù)擬合適度（或有良好的適合度）；GFI（擬合優(yōu)度指數(shù)）、NFI（正態(tài)擬合指數(shù)）、CFI（比較擬合指數(shù)）等這些擬合指標(biāo)取值都在0-1之間，越接近1，則表明模型擬合度越好，通常采用指標(biāo)值大于0.9；RMSEA（平均平方誤差平方根）越接近于0表示模型擬合度越好，通常采用RMSEA小于0.1。

通過驗(yàn)證性因素分析結(jié)果可以看出每個(gè)量表的因子載荷都在0.5以上，各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到了所要求的標(biāo)準(zhǔn)，具有很好的構(gòu)想效度。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性各維度模型的擬合指標(biāo)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，雖然經(jīng)過模型修正，每個(gè)模型都得到了數(shù)據(jù)支持，但是四因素模型為最優(yōu)，即領(lǐng)導(dǎo)有效性應(yīng)該包括四個(gè)獨(dú)立的維度：員工滿意度、組織承諾、額外努力和企業(yè)績效。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析 本文對(duì)所有變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行了計(jì)算并進(jìn)行相關(guān)分析，得到皮爾遜相關(guān)系數(shù)。雙尾檢驗(yàn)的結(jié)果如表4所示。

從表4中可以看出，每個(gè)變量的均值都大于理論平均值3，說明在企業(yè)中員工普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為，但是領(lǐng)導(dǎo)者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為還存在很大的提升空間；員工對(duì)目前工作的認(rèn)可度較高，認(rèn)為自身及企業(yè)都具有不錯(cuò)的業(yè)績，愿意長期留在企業(yè)中工作。

由相關(guān)分析結(jié)果可以看出，各變量都在0.01水平上顯著相關(guān)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織承諾、額外努力、企業(yè)業(yè)績均呈正向相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)H1、H2、H3、H4相符，下面應(yīng)用回歸分析進(jìn)行更進(jìn)一步的探究。

3.4 回歸分析 本文采用層次回歸法對(duì)變量之間的關(guān)系進(jìn)行探究：先將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為第一層變量引入回歸方程，然后將倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為第二層變量引入回歸方程，計(jì)算兩層間R2產(chǎn)生的變化以及這種變化的F檢驗(yàn)值，考察R2是否有可靠的提高。從表5中可以看出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的預(yù)測(cè)達(dá)到顯著水平，排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量影響后，其ΔR2值分別為：員工滿意度0.434，組織承諾0.395，額外努力0.617，企業(yè)業(yè)績0.140；β值分別為：員工滿意度0.703，組織承諾0.671，額外努力0.839，企業(yè)業(yè)績0.399?；貧w分析結(jié)果與相關(guān)分析結(jié)果一致，假設(shè)H1、H2、H3、H4得到了很好的驗(yàn)證，即中國情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度、組織承諾、額外努力和企業(yè)業(yè)績有正向影響。

4 結(jié)論與啟示

本文在中國情境下，通過隨機(jī)抽樣的方式對(duì)219名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。研究發(fā)現(xiàn)：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度、組織承諾、額外努力、企業(yè)績效均有顯著的正向影響，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有積極的作用。

由研究結(jié)論可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工的工作態(tài)度有積極影響，有助于提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事、工資、晉升機(jī)會(huì)以及工作本身的滿意度，促進(jìn)員工對(duì)組織的忠誠，而且有利于員工個(gè)人績效和企業(yè)業(yè)績的提升。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是值得倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為，在中國情境下推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)不但是切實(shí)可行的，而且是提升企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的有效途徑。

中國情境下制度環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境的特殊性要求企業(yè)管理者具備良好的機(jī)會(huì)分析能力和環(huán)境適應(yīng)能力。因此在推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視領(lǐng)導(dǎo)的招聘和選拔工作，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，使其符合環(huán)境適應(yīng)性的要求。而領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)當(dāng)不斷的完善自己，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，在能充分應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化下，向倫理型領(lǐng)導(dǎo)的要求靠近。另外，在以儒商精神為代表的中國文化背景下推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)必須注意文化觀念的適用性，要做到“取其精華，去其糟粕”，將優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化與時(shí)代特征結(jié)合起來，使傳統(tǒng)文化的精髓與現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的先進(jìn)理念融為一體。

本文存在研究局限和不足。首先，問卷的測(cè)量存在同源誤差的風(fēng)險(xiǎn)。其次，本文局限于對(duì)某一時(shí)間點(diǎn)橫截面的研究，無法全面的考慮時(shí)間因素，不能準(zhǔn)確的反映變量之間的關(guān)系。未來的研究應(yīng)當(dāng)克服這些局限，選取更為廣泛的樣本，進(jìn)行更深層次的探索研究。

參考文獻(xiàn)：

[1]莫申江，王重鳴.國外倫理型領(lǐng)導(dǎo)研究前沿探析[J].外國經(jīng)濟(jì)與管理，2010，32（2）：32-37.

[2]孫利平，凌文輇，方俐洛.國外關(guān)于倫理領(lǐng)導(dǎo)的研究[J].理論探討，2009（3）：151-154.

[3]范麗群，石金濤，周祖城.倫理型領(lǐng)導(dǎo)探討[J].理論探討，2006（1）：115-118.

[4]陳曉紅，王思穎，楊立.變革型領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)企業(yè)績效的影響機(jī)制研究——基于我國中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的問卷調(diào)查[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2012，33（11）：160-171.

[5]李秀娟，魏峰.打開領(lǐng)導(dǎo)有效性的黑箱：領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)下屬關(guān)系研究[J].管理世界，2006，9：87-128.

[6]何立，凌文輇.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工工作績效的作用：組織認(rèn)同和工作投入的影響[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì)，2010（11）：65-68.

[7]理查德 L.哈格斯，羅伯特C.吉納特，戈登J.科菲，朱舟（譯）.領(lǐng)導(dǎo)學(xué)：在實(shí)踐中提升領(lǐng)導(dǎo)力[M].機(jī)械工業(yè)出版社，2012.

[8]魏鈞.組織契合與認(rèn)同探究：中國傳統(tǒng)文化對(duì)現(xiàn)代組織的影響[M].北京大學(xué)出版社，2008.

3.1 信度分析 在對(duì)量表信度進(jìn)行分析時(shí)，本文采取Cronbach's α系數(shù)作為各變量的信度檢驗(yàn)，Cronbach's α系數(shù)在0-1之間，系數(shù)越大，說明被測(cè)量表的信度越高。通常情況下認(rèn)為Cronbach's α值高于0.7時(shí)為高信度。

在對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表進(jìn)行信度分析時(shí)發(fā)現(xiàn)第十題“我的直屬領(lǐng)導(dǎo)能根據(jù)工作成果以及取得成果的方式來定義成功”的共同系數(shù)不高，對(duì)變量總分的影響力小，且刪除后量表Cronbach's α值由0.952提升至0.961，故將其刪除。修改后，倫理型領(lǐng)導(dǎo)、員工滿意度、組織承諾、額外努力、企業(yè)業(yè)績等量表的Cronbach's α值均高于0.7，刪除任何一個(gè)題目都不會(huì)引起信度的提高，每個(gè)題項(xiàng)與總分的相關(guān)系數(shù)均比較高，因此，所有量表的信度得到較好的驗(yàn)證。

3.2 驗(yàn)證性因素分析 本文分別對(duì)倫理型領(lǐng)導(dǎo)量表及領(lǐng)導(dǎo)有效性的各維度結(jié)構(gòu)進(jìn)行了驗(yàn)證性因素分析，以考察其構(gòu)想效度。各擬合度指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)如下：P（顯著性）大于0.05，即可認(rèn)定該模型與數(shù)據(jù)擬合適度（或有良好的適合度）；GFI（擬合優(yōu)度指數(shù)）、NFI（正態(tài)擬合指數(shù)）、CFI（比較擬合指數(shù)）等這些擬合指標(biāo)取值都在0-1之間，越接近1，則表明模型擬合度越好，通常采用指標(biāo)值大于0.9；RMSEA（平均平方誤差平方根）越接近于0表示模型擬合度越好，通常采用RMSEA小于0.1。

通過驗(yàn)證性因素分析結(jié)果可以看出每個(gè)量表的因子載荷都在0.5以上，各項(xiàng)指標(biāo)都達(dá)到了所要求的標(biāo)準(zhǔn)，具有很好的構(gòu)想效度。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性各維度模型的擬合指標(biāo)進(jìn)行比較發(fā)現(xiàn)，雖然經(jīng)過模型修正，每個(gè)模型都得到了數(shù)據(jù)支持，但是四因素模型為最優(yōu)，即領(lǐng)導(dǎo)有效性應(yīng)該包括四個(gè)獨(dú)立的維度：員工滿意度、組織承諾、額外努力和企業(yè)績效。

3.3 描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析 本文對(duì)所有變量的均值和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行了計(jì)算并進(jìn)行相關(guān)分析，得到皮爾遜相關(guān)系數(shù)。雙尾檢驗(yàn)的結(jié)果如表4所示。

從表4中可以看出，每個(gè)變量的均值都大于理論平均值3，說明在企業(yè)中員工普遍認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者具有倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為，但是領(lǐng)導(dǎo)者的倫理型領(lǐng)導(dǎo)行為還存在很大的提升空間；員工對(duì)目前工作的認(rèn)可度較高，認(rèn)為自身及企業(yè)都具有不錯(cuò)的業(yè)績，愿意長期留在企業(yè)中工作。

由相關(guān)分析結(jié)果可以看出，各變量都在0.01水平上顯著相關(guān)。倫理型領(lǐng)導(dǎo)與員工滿意度、組織承諾、額外努力、企業(yè)業(yè)績均呈正向相關(guān)關(guān)系，與假設(shè)H1、H2、H3、H4相符，下面應(yīng)用回歸分析進(jìn)行更進(jìn)一步的探究。

3.4 回歸分析 本文采用層次回歸法對(duì)變量之間的關(guān)系進(jìn)行探究：先將人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量作為第一層變量引入回歸方程，然后將倫理型領(lǐng)導(dǎo)作為第二層變量引入回歸方程，計(jì)算兩層間R2產(chǎn)生的變化以及這種變化的F檢驗(yàn)值，考察R2是否有可靠的提高。從表5中可以看出，倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的預(yù)測(cè)達(dá)到顯著水平，排除人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量影響后，其ΔR2值分別為：員工滿意度0.434，組織承諾0.395，額外努力0.617，企業(yè)業(yè)績0.140；β值分別為：員工滿意度0.703，組織承諾0.671，額外努力0.839，企業(yè)業(yè)績0.399。回歸分析結(jié)果與相關(guān)分析結(jié)果一致，假設(shè)H1、H2、H3、H4得到了很好的驗(yàn)證，即中國情境下倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度、組織承諾、額外努力和企業(yè)業(yè)績有正向影響。

4 結(jié)論與啟示

本文在中國情境下，通過隨機(jī)抽樣的方式對(duì)219名企業(yè)員工進(jìn)行問卷調(diào)查，探究了倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性的影響。研究發(fā)現(xiàn)：倫理型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工滿意度、組織承諾、額外努力、企業(yè)績效均有顯著的正向影響，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有效性有積極的作用。

由研究結(jié)論可知，倫理型領(lǐng)導(dǎo)不僅對(duì)員工的工作態(tài)度有積極影響，有助于提高員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、同事、工資、晉升機(jī)會(huì)以及工作本身的滿意度，促進(jìn)員工對(duì)組織的忠誠，而且有利于員工個(gè)人績效和企業(yè)業(yè)績的提升。倫理型領(lǐng)導(dǎo)是值得倡導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)行為，在中國情境下推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)不但是切實(shí)可行的，而且是提升企業(yè)管理者領(lǐng)導(dǎo)力的有效途徑。

中國情境下制度環(huán)境和市場(chǎng)環(huán)境的特殊性要求企業(yè)管理者具備良好的機(jī)會(huì)分析能力和環(huán)境適應(yīng)能力。因此在推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視領(lǐng)導(dǎo)的招聘和選拔工作，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)，使其符合環(huán)境適應(yīng)性的要求。而領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)當(dāng)不斷的完善自己，提高領(lǐng)導(dǎo)水平，在能充分應(yīng)對(duì)環(huán)境的變化下，向倫理型領(lǐng)導(dǎo)的要求靠近。另外，在以儒商精神為代表的中國文化背景下推行倫理型領(lǐng)導(dǎo)必須注意文化觀念的適用性，要做到“取其精華，去其糟粕”，將優(yōu)秀的傳統(tǒng)文化與時(shí)代特征結(jié)合起來，使傳統(tǒng)文化的精髓與現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)的先進(jìn)理念融為一體。

本文存在研究局限和不足。首先，問卷的測(cè)量存在同源誤差的風(fēng)險(xiǎn)。其次，本文局限于對(duì)某一時(shí)間點(diǎn)橫截面的研究，無法全面的考慮時(shí)間因素，不能準(zhǔn)確的反映變量之間的關(guān)系。未來的研究應(yīng)當(dāng)克服這些局限，選取更為廣泛的樣本，進(jìn)行更深層次的探索研究。

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