佟雪銘

基金項目：寧波市哲學(xué)社會科學(xué)學(xué)科帶頭人培育項目（G12-XK26）;浙江省社會科學(xué)界聯(lián)合會研究課題（2014B034）;寧波市軟科學(xué)研究項目（2014A10031）

摘 要：不合理的人力資源結(jié)構(gòu)是制約寧波民營企業(yè)轉(zhuǎn)型的主要因素之一。其不合理性主要表現(xiàn)在：性別結(jié)構(gòu)比例失衡;員工基本素質(zhì)較低，學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化;職稱結(jié)構(gòu)非正態(tài)分布;職能結(jié)構(gòu)比例失衡;專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理;人員結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較弱;配置結(jié)構(gòu)欠科學(xué)等。從政府角度，針對相關(guān)問題，提出了優(yōu)化轉(zhuǎn)型期寧波民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的相關(guān)建議。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型;民營企業(yè);人力資源;結(jié)構(gòu)

民營企業(yè)是寧波經(jīng)濟發(fā)展的重要支柱。可是其短壽問題層出不窮，因此，許多民營企業(yè)力圖通過轉(zhuǎn)型促進自身的長遠發(fā)展。轉(zhuǎn)型期，企業(yè)運行的各個方面均離不開人力資源工作，人力資源結(jié)構(gòu)更在其中起到了無可替代的作用。然而，寧波民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的不合理問題，嚴重制約了企業(yè)轉(zhuǎn)型的過程。本文通過對寧波民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的分析，從政府角度，探討了優(yōu)化寧波民企人力資源結(jié)構(gòu)的相關(guān)建議，為促進企業(yè)轉(zhuǎn)型提供一定的實踐參考。

一、寧波民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)不合理的主要表現(xiàn)

1.人力資源結(jié)構(gòu)基質(zhì)不良

一是性別結(jié)構(gòu)比例失衡。通過調(diào)研分析，轉(zhuǎn)型期寧波現(xiàn)有民營企業(yè)女性占比較低，擁有半數(shù)以上女性員工的企業(yè)比例僅為1/4左右，性別結(jié)構(gòu)比例失衡。排除特殊行業(yè)和崗位的情況，這與部分企業(yè)存在性別歧視行為有關(guān)。

二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)有待優(yōu)化。目前寧波民營企業(yè)現(xiàn)有人員基本素質(zhì)比較低，多數(shù)為大?；蚋咧屑耙韵聦W(xué)歷，擁有本科學(xué)歷人員的企業(yè)較少，擁有研究生及以上學(xué)歷人員的企業(yè)更是鳳毛麟角。

三是職稱結(jié)構(gòu)非正態(tài)分布。從寧波民營企業(yè)現(xiàn)有人員的職稱結(jié)構(gòu)來看，近50%人員無職稱，且缺少初級和高級職稱人員，特別是專業(yè)和實踐能力較強的高級人才比較缺乏。

四是職能結(jié)構(gòu)比例失衡。這主要體現(xiàn)在兩方面：一方面寧波民營企業(yè)現(xiàn)有技術(shù)人員、銷售人員及管理人員較少，企業(yè)對三類人員的需求比較大。另一方面企業(yè)現(xiàn)有三類人員的基本素質(zhì)亟需提高，即技術(shù)人員知識和技術(shù)老化;銷售人員素質(zhì)參差不齊;一代管理人員思想落后或二代接班人管理經(jīng)驗缺乏。民營企業(yè)轉(zhuǎn)型過程中技術(shù)的創(chuàng)新與運用、產(chǎn)品的銷售、先進的管理理念和管理模式非常重要，上述三類人員的稀缺狀況和素質(zhì)狀況造成了企業(yè)職能結(jié)構(gòu)比例的失衡，嚴重制約了企業(yè)的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

五是專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。從寧波民營企業(yè)目前情況來看，多數(shù)企業(yè)最為稀缺的是外貿(mào)人才、外語人才和IT人才，反映了企業(yè)對這些人才的吸引力較弱。

2.人力資源結(jié)構(gòu)穩(wěn)定性較弱

一方面人才流失較多。尤其是銷售人員、生產(chǎn)線工人和技術(shù)人員。另一方面人才的引進比例較高。50%的企業(yè)每年引人比例近15%，10%左右的企業(yè)引人比例達到近30%。較高的離職率不利于寧波民企人力資源結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。

3.人力資源結(jié)構(gòu)配置欠科學(xué)

一是人才的專業(yè)技術(shù)背景與其崗位的匹配程度不高。匹配度為30%-50%和匹配度僅為10%-30%的企業(yè)比例總和接近50%。

二是現(xiàn)有管理人員配置結(jié)構(gòu)不甚合理。除了行業(yè)性質(zhì)、崗位特征和特殊情況外，部分企業(yè)仍然存在一人多崗、一崗多人現(xiàn)象，部分企業(yè)管理人員負擔較重、責權(quán)分工模糊、人員冗余等問題突出，人員組合尚未優(yōu)化，對企業(yè)的管理效率造成了阻滯，很難向高效組織轉(zhuǎn)變。

三是家族成員擔任企業(yè)中高層管理人員的比例較高。這主要表現(xiàn)在企業(yè)中高層管理人員中親友普遍擔任重要崗位等現(xiàn)象，具有較重的近親繁殖傾向。這種在企業(yè)發(fā)展初期奏效的模式，很可能會成為企業(yè)持續(xù)前進的障礙。

二、優(yōu)化轉(zhuǎn)型期寧波民營企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)的建議

目前寧波民營企業(yè)轉(zhuǎn)型的發(fā)展，需要自身人力資源結(jié)構(gòu)的有效調(diào)整。除了企業(yè)自身采取相關(guān)措施外，政府有關(guān)部門亦需要對其進行積極引領(lǐng)和扶持，提供資金、智力支持和政策保障等措施。具體可以分為以下幾個方面：

1.強化平等理念宣傳，規(guī)范企業(yè)用工行為

一是強化平等理念宣傳。與高校、公益機構(gòu)、企業(yè)等多方主體聯(lián)合舉辦各類主題活動或到民營企業(yè)定期和非定期宣傳男女平等理念，宣傳國家、地方法律法規(guī)和各項政策制度，引起公眾注意和重視。

二是規(guī)范企業(yè)用工行為。通過各項法律和制度檢驗企業(yè)用工標準，審查各類民營企業(yè)用工信息和行為，對違反法律法規(guī)規(guī)定的實施性別歧視行為的企業(yè)予以法律制裁，并進行相關(guān)懲處。

2.引導(dǎo)寧波高校加強民營企業(yè)急需人才建設(shè)

基于寧波民營企業(yè)眾多的地方特色和企業(yè)人才需求導(dǎo)向，有效引導(dǎo)寧波各類高校加強民營企業(yè)急需人才建設(shè)，科學(xué)合理確立人才培養(yǎng)定位，優(yōu)化和調(diào)整教育專業(yè)設(shè)置，助推寧波高校培養(yǎng)出適應(yīng)本土的中高端技術(shù)型、管理型、技能型、研發(fā)型等各類人才。

3.建立企業(yè)人才資源供需共享平臺和人才信息庫

根據(jù)寧波地方特色，建立民營企業(yè)人才資源供需共享平臺。鼓勵企業(yè)通過用戶名和密碼注冊賬戶，完善企業(yè)相關(guān)信息，并提供需求信息，同時建立監(jiān)核部，監(jiān)督和核查企業(yè)各項信息的完善性、真實性和準確性，督促企業(yè)對缺漏信息予以完善，對提供虛假信息的企業(yè)予以剔除和通報，并給予相應(yīng)懲罰措施。同時，注重對人才信息庫的建設(shè)。通過網(wǎng)絡(luò)渠道將相關(guān)各類人才的基本信息提供給民營企業(yè)，致力于信息共享和支撐服務(wù)。

4.完善人才引進和服務(wù)機制

一是完善人才引進標準和政策?；趯幉ㄌ厣?，因勢制宜制定人才引進標準，完善寧波綜合性人才和專業(yè)人才引進政策和相關(guān)措施。

二是擴大寧波人才引進優(yōu)勢宣傳。通過智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)、前程無憂等國內(nèi)著名招聘網(wǎng)站，浙江人才網(wǎng)、寧波人才網(wǎng)等地方網(wǎng)站，并建立寧波民營企業(yè)信息網(wǎng)，發(fā)布寧波民營企業(yè)人才需求信息和人才政策信息，使用電話、電子郵箱、QQ群、微信、官方微博、信件等方式豐富聯(lián)絡(luò)渠道。endprint