趙瑞瓊

摘 要：隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，國有企業(yè)也得到了發(fā)展，在發(fā)展的過程中，國有企業(yè)必須抓住機會、調(diào)整產(chǎn)品的方向以及抓好抓安全生產(chǎn)，科技創(chuàng)新，這樣才能使國有企業(yè)在市場競爭的環(huán)境下，增強其綜合競爭力。但是實現(xiàn)這一目標(biāo)的重點是人才，所以，國有煤炭企業(yè)要有優(yōu)質(zhì)的人力資源和人力資源管理體系，本文主要對國有企業(yè)人力資源管理對策進(jìn)行了分析和研究。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人力資源;對策

一、前言

當(dāng)今社會，市場競爭非常激烈，擁有人才就是占據(jù)主動地位。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理發(fā)揮的作用越來越大，國有企業(yè)也是企業(yè)的一種，其發(fā)展空間很大，同時也有很多機遇，但是也面臨著很大的挑戰(zhàn)。從我國目前的形勢來看，國有企業(yè)受到了傳統(tǒng)體制的制約，還是運用的傳統(tǒng)的人力資源管理，這樣就使得它們不能夠適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展，要想在市場占據(jù)一份席位，就必須發(fā)展人力資源管理。

二、人力資源管理概述

所謂的人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化管理方式對人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織以及協(xié)調(diào)，從而促使人力、物力保持最佳的比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)，發(fā)揮人的主觀能動性，使人和事進(jìn)行有效集合，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理能夠有效的貫穿整個人力資源的全過程，主要包括人力資源的預(yù)測、規(guī)劃、分析、設(shè)計以及人力資源的維護(hù)與成本核算，同時還包括人員的錄用、資源的配置與利用以及人員的智力開發(fā)與教育培訓(xùn)等內(nèi)容，這樣可以有效的實現(xiàn)人力資源合理配置的目標(biāo)。

三、國有企業(yè)人力資源管理存在的問題

1.對人力資源管理不重視

與其他的行業(yè)相比，國有行業(yè)屬于比較傳統(tǒng)的行業(yè)，不僅整個行業(yè)的科學(xué)技術(shù)水平發(fā)展很慢，而且整個行業(yè)的管理人員的思想也比較落后。國有企業(yè)所從事的工作不僅工作量很大，而且經(jīng)常需要大量的人員同時進(jìn)行工作，如果國有企業(yè)不重視人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理上的重要地位，那么在實際的施工過程中就會經(jīng)常出現(xiàn)崗位人員不足的問題，這將大大影響工作效率。在今后的發(fā)展中，國有企業(yè)如果還是不能重視人力資源在企業(yè)經(jīng)營管理上的重要作用，那么將會導(dǎo)致人力資源的儲備方面，處于十分不利的局面，從而導(dǎo)致企業(yè)的后備力量嚴(yán)重不足，那么勢必將會給企業(yè)的生存與發(fā)展，帶來十分不利的影響。

2.人力資源開發(fā)投入少，手段落后

與其他的行業(yè)相比，在人才的培養(yǎng)的和開發(fā)階段，國有企業(yè)育人機制尚未形成。由于進(jìn)行人力資源的開發(fā)，需要一定量的經(jīng)濟投入，而且還需要經(jīng)過一段時間的培育才能看的出效果，所以很多的國有企業(yè)不愿去對自己的人力資源進(jìn)行開發(fā)。更有甚者，一些管理者只注重眼前的利益，不注重企業(yè)的長期效益，在使用員工的時候一般多是重使用、輕培養(yǎng)，從而使得企業(yè)的一些人員跟不上企業(yè)快速發(fā)展的步伐。有一些國有企業(yè)雖然愿意進(jìn)行人力資源的開發(fā)，但是進(jìn)行人力資源開發(fā)的手段較為落后，而且在培養(yǎng)員工的時候，為了實際的操作需要，大多只注重員工的技能培訓(xùn)，從而忽視了對員工素質(zhì)的培訓(xùn)以及對其潛能進(jìn)行開發(fā)，從而使得對人力資源的開發(fā)達(dá)不到企業(yè)發(fā)展的要求。

3.行為上不重視人力資源調(diào)和

近幾年來，隨著勞動生產(chǎn)率的不斷提高，企業(yè)的經(jīng)濟效益也在不斷的增加，這樣企業(yè)管理人員的薪資也在逐步增加。雖然一線員工的收入也在不斷增長，但是與管理人員的差距非常大，主要表現(xiàn)在兩個方面：其一，一線員工的工作類型沒有選擇，而管理人員有很多選擇;其二，一線工人的成長道路很窄，有的還被各種考核和罰款沖抵掉一部分，這樣就容易把一線員工置于企業(yè)的對立面，長久下去，一線員工就會出現(xiàn)離心離德，從而企業(yè)就會失去向心力和凝聚力。

四、國有企業(yè)人力資源管理對策

1.樹立“以人為本”的管理理念

隨著科學(xué)的進(jìn)步和社會的發(fā)展，以后企業(yè)之間的競爭實際上就是人才的競爭。國有企業(yè)要想在競爭激烈的社會中更好的發(fā)展，那么首先就需要做好企業(yè)的人力資源管理，而做好人力資源管理最重要的就是企業(yè)要以人為本，所以國有企業(yè)最重要的還是要樹立“以人為本”的管理理念。要想把這個理念深入到企業(yè)之中，那么企業(yè)就必須清楚的意識到人才是企業(yè)中最具活力、最有創(chuàng)造價值的要素。在今后的人力資源管理中，不僅要充分認(rèn)識到人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義，還要加大對企業(yè)人力資源開發(fā)的投入，要清楚的認(rèn)識到社會上的一切財富都是有人創(chuàng)造的。企業(yè)只有為員工創(chuàng)造最優(yōu)質(zhì)的環(huán)境，使其能夠充分施展自己的才能，才能使煤炭企業(yè)更快更好的發(fā)展。

2.建立有效的激勵機制

國有企業(yè)生產(chǎn)是一個多系統(tǒng)、多環(huán)節(jié)的復(fù)雜過程，由于其工作量相對較大，因此所涉及到的專業(yè)技術(shù)崗位和生產(chǎn)人員也比較多。而如果能夠把物質(zhì)激勵和精神激勵進(jìn)行有效的結(jié)合，對于工作積極、為企業(yè)帶來創(chuàng)新價值的給予一定的物質(zhì)獎勵，對于不認(rèn)真工作的、態(tài)度懶散的給予一定的物質(zhì)處罰，從而確保做到賞罰分明，這樣將會大大提高企業(yè)的經(jīng)濟效益、促進(jìn)煤炭企業(yè)人力資源的開發(fā)。

3.加強企業(yè)文化的建設(shè)

每個企業(yè)的工作換環(huán)境和工作任務(wù)都不相同，它們都有自己的特色，煤礦企業(yè)也不例外。企業(yè)文化是一個企業(yè)在長期發(fā)展的過程中形成的，這種文化是具有一定的特殊性的，是企業(yè)價值的體現(xiàn)。如果一個企業(yè)的企業(yè)文化不好，這樣員工的工作積極性就不高，員工也不會產(chǎn)生奮斗的精神，員工之間就不會形成很強的凝聚力。因此，企業(yè)要有加強企業(yè)文化的意識，這樣就能夠調(diào)動員工的工作積極性，從而能夠創(chuàng)造一種更加和諧的企業(yè)文化和工作氣氛，這樣才更加有利于企業(yè)人力資源的管理。

五、結(jié)束語

綜上所述，本文主要對國有企業(yè)人力資源管理對策進(jìn)行了研究，在現(xiàn)代激烈的市場競爭環(huán)境下，人才對于企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。作為國有企業(yè)，發(fā)展人力資源管理是一種必然的趨勢，要想解決人力資源管理中存在的問題，就必須采取相應(yīng)的對策，樹立“以人為本”的管理理念、建立完善有效的激勵機制以及加強企業(yè)員工素質(zhì)的提升，這樣才能使煤炭企業(yè)不斷的發(fā)展，也能促進(jìn)我國經(jīng)濟的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

李則生.企業(yè)人力資源管理淺析[J].科技與管理，2009.endprint