彭軍建

摘 要：

面對宏觀經濟環(huán)境、市場環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的快速發(fā)展、變化，對中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的現狀進行分析，發(fā)現其存在問題并進行原因診斷，找出具體的制約性因素，進而通過相應的應對對策，減少或者避免人力方面制約因素的影響。從而探索出與中小企業(yè)實際相適應的、可有效執(zhí)行的人力資源規(guī)劃管理方法。

關鍵詞：

人力資源規(guī)劃;支撐體系;人力資源需求與供給

中圖分類號：

F24

文獻標識碼：A

文章編號：16723198（2014）23008302

在國家經濟轉型的新時期，中小企業(yè)人力資源規(guī)劃只有與其內部發(fā)展管理和外部綜合環(huán)境變化的實際相一致，并不斷進行修正，才能避免中小企業(yè)在高速發(fā)展中受人才短缺、管理缺陷等人的因素制約。對中小企業(yè)來說，人力資源規(guī)劃管理面臨著許多問題，如何解決人力資源規(guī)劃中存在的各種問題是企業(yè)推行人力資源規(guī)劃成敗的前提和基礎。

1 中小企業(yè)推行人力資源規(guī)劃管理的現狀

目前，中小企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃管理過程中，存在問題集中表現在企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)管理理念上，突出表現為對企業(yè)人力資源規(guī)劃的重要性沒有清醒的認識、重視程度不夠。

1.1 忽視人力資源規(guī)劃的作用

中小企業(yè)把資金、生產和銷售看作企業(yè)發(fā)展的唯一動力，而人力資源的核心地位被忽略。中小企業(yè)設立的人事部門的工作局限在薪酬管理、人員招聘和檔案管理等內容，中小企業(yè)的管理層對做人力資源規(guī)劃存在著一種普遍性的質疑和困惑，真正意義上的人力資源規(guī)劃在中小企業(yè)還比較欠缺。

1.2 缺乏科學性指導，與企業(yè)實際脫離

現在的理論研究者很少涉及對中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃管理研究，使其缺乏現成科學理論指導和企業(yè)成功經驗的借鑒。中小企業(yè)在自身發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，對企業(yè)內外部人力資源需求與供給不清楚的情況下，不顧企業(yè)實際情況照搬大公司人力資源規(guī)劃方法與技術等，致使其人力資源規(guī)劃脫離實際，生命期短，甚至無法執(zhí)行。

1.3 支撐體系不完善，實施障礙重重

受外部環(huán)境的復雜性和不確定性影響，以及自身問題等因素，中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略模糊、多變，使其人力資源規(guī)劃沒有強有效的戰(zhàn)略支撐，發(fā)展戰(zhàn)略的不穩(wěn)定性又造成企業(yè)的組織結構不斷調整、變化，這就更使人力資源管理的基礎性工作復雜多變，對人力資源規(guī)劃的實施造成制約，使得執(zhí)行起來障礙重重。

1.4 人力資源規(guī)劃的可執(zhí)行性差

中小企業(yè)在人力資源規(guī)劃制定后實施、執(zhí)行的過程中，受企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的模糊或不斷變化及規(guī)劃本身缺陷的影響，規(guī)劃脫離企業(yè)實際情況。中層管理人員在人力資源規(guī)劃實施過程中受知識和技能局限制約不能真正發(fā)揮其人力資源管理職能，重業(yè)務管理、輕人力資源管理等現象易造成只有人力資源管理部門重視、片面執(zhí)行規(guī)劃，這就必然使得其人力資源規(guī)劃執(zhí)行起來不接地氣，人力資源規(guī)劃輸出結果與規(guī)劃預期目標南轅北轍。

2 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理存在問題的主要原因

中小企業(yè)人力資源規(guī)劃存在問題的原因主要有企業(yè)外部環(huán)境和企業(yè)內部環(huán)境的原因。其根本的原因是受企業(yè)內部經營管理環(huán)境和條件等影響。中小企業(yè)人力資源規(guī)劃主要受市場環(huán)境變化、企業(yè)運營環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃、專業(yè)的技術人才與員工素質等因素制約。

2.1 發(fā)展戰(zhàn)略的多變性與模糊性

中小企業(yè)在成長、發(fā)展過程中大多沒有穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，特別是在其快速擴張階段，其過度重視企業(yè)的研發(fā)與生產、銷售管理、售后服務等方面。但在生產、銷售、服務管理等方面并沒有明確的科學理論和相應人力資源規(guī)劃管理的成功經驗可供借鑒與學習，這就使得其人力資源規(guī)劃的制定和出臺滯后于企業(yè)規(guī)模的發(fā)展，只是簡單、被動的根據企業(yè)某階段的側重板塊和銷售市場的變化進行人才招聘，就造成了人力資源規(guī)劃管理的目標性和預見性缺失，必然造成員工需求計劃、招聘計劃、薪酬福利計劃等與之相配套的支撐體系缺乏。

2.2 對人力資源規(guī)劃管理的認識片面

中小企業(yè)的管理層對人力資源規(guī)劃管理的重要程度、主要內容、制定原則和方法、執(zhí)行條件等方面缺乏深刻、全面的認識。在制定人力資源規(guī)劃時簡單粗暴，缺乏科學的制定技術與方法，使得人力資源規(guī)劃制定和實施過程中各部門相互獨立、缺乏協作;又對企業(yè)內外部環(huán)境的復雜性和多變性沒有清醒、全面的認識等，最終導致人力資源規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展步伐不同步。

2.3 人力資源管理中存在缺陷

由于中小企業(yè)規(guī)模小，其人力資源管理部門分工粗、人數少，存在只強調人力資源的使用與管理，人力資源的培訓、開發(fā)與激勵不足。這就使得各級各類員工的特長和潛能不能充分有效的被激發(fā)運用起來，也限制了員工職業(yè)生涯的規(guī)劃和發(fā)展，在表象上就表現為中小企業(yè)的職工流動率遠遠高于大型企業(yè)。正是中小企業(yè)在人力資源管理制度、方法、手段等方面存在的缺陷，使其人力資源規(guī)劃在制定階段就存在內容失真、不全面等缺陷，為其執(zhí)行和實施埋下隱患。

2.4 人力資源管理能力欠缺，水平有待提高

中小企業(yè)人力資源管理部門中精通人力資源規(guī)劃管理的專業(yè)人員少，人力資源業(yè)務人員的整體素質有待進一步提高，專業(yè)技能需要進行全面、系統的職業(yè)培訓。一些中層管理者專業(yè)知識匱乏，專業(yè)性差，缺乏預見性。員工整體素質相對較低是導致規(guī)劃執(zhí)行不力的一個重要原因。

2.5 組織內部管理溝通不順暢

一個規(guī)范、有效的人力資源規(guī)劃的制定過程必然是一個高度復雜的、分工協作的綜合過程。企業(yè)的中高層管理者和職能部門負責人都要為其貢獻聰明才智，制定過程大致有三個階段：企業(yè)戰(zhàn)略計劃，一系列的專門小組會議，行動計劃。而在中小企業(yè)這些計劃還未能真正落實到實處。沒有強有力的戰(zhàn)略計劃，專門小組會議缺乏相應的討論，行動計劃微乎其微;各職能部門的整合功能小于其職能之和，從而使人力資源規(guī)劃與生產經營計劃出現了不一致性。

3 中小企業(yè)人力資源規(guī)劃的應對對策

人力資源規(guī)劃不是簡單地招人、用人，而要根據企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標、中長期規(guī)劃以及近期計劃等來進行全面的人力資源規(guī)劃。結合中小企業(yè)人力資源規(guī)劃管理的現狀、存在問題的主要原因等內容，中小企業(yè)應主要從以下方面提升人力資源規(guī)劃管理的全面性和可執(zhí)行性。

3.1 在明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎上，提升對企業(yè)人力資源規(guī)劃重要性的認識

中小企業(yè)要在成長發(fā)展過程中，制定明確、穩(wěn)定的發(fā)展戰(zhàn)略，把人力資源規(guī)劃的科學實施作為提高效益、實現目標計劃的戰(zhàn)略高度來認識。各個部門都要把企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、發(fā)展目標和部門的工作計劃、目標統一起來，把部門的工作計劃、目標和員工個人的職業(yè)生涯規(guī)劃統一起來。規(guī)劃協調企業(yè)發(fā)展中遇到的各種問題，逐步提高人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位;針對企業(yè)中高層管理人員和職能部門管理人員強化人力資源規(guī)劃管理中主要規(guī)劃內容、規(guī)劃制定的主要技術與方法以及企業(yè)發(fā)展階段和規(guī)模特點等方面的專業(yè)培訓，為制定出符合中小企業(yè)發(fā)展各階段實際的人力資源規(guī)劃提供人力和技術保障，為人力資源規(guī)劃的有效執(zhí)行提供管理基礎。

3.2 為人力資源規(guī)劃管理提供完備的支撐體系和平臺

中小企業(yè)要想提供完善的人力資源規(guī)劃支撐體系和平臺，除了在設立包含薪酬管理、人員招聘、定員定額等內容的人力資源管理職能部門的基礎上，增加職能部門間分工協助的綜合考核聯動績效管理、激勵機制、職業(yè)規(guī)劃等管理內容外，還要建立整個企業(yè)的全面人力資源規(guī)劃支撐體系，如企業(yè)全面預算管理體系、生產經營計劃管理體系、特殊激勵福利體系、培訓與拓展提升體系等，以全面改善企業(yè)員工素質整體偏低的狀況。有重點、分步驟的與科研院所合作或者把人力資源管理方面專家請進來，以提升職能部門管理人員綜合管理水平和培養(yǎng)高層次、高素質的人力資源規(guī)劃管理隊伍，全面彌補了中小企業(yè)的各方面管理缺陷。從而確保人力資源規(guī)劃制定和實施的成功，為其人力資源規(guī)劃的實施提供有效運轉的支撐平臺。

3.3 科學、全面的分析、預測企業(yè)人力資源的需求與供給

中小企業(yè)未來人力資源的需要是由其組織目標和戰(zhàn)略決定的，基于中小企業(yè)的發(fā)展估計，在對現有的人力資源能力分析和未來需要作出全面的評估后，中小企業(yè)管理層要爭取為達到其經營規(guī)模、經營目標而配備相應的需求數量和結構的人力資源。并根據企業(yè)實際發(fā)展階段和規(guī)模明確指出需要進行精簡的超員超編的領域和部門。并對各級各類人力資源的供給與需求進行對比分析，從而推測制定出能滿足企業(yè)未來實際情況下人力資源需要的規(guī)劃方案?？茖W、全面的人力資源規(guī)劃不僅能檢驗現時的人力資源管理是否符合實際，也能為企業(yè)未來的人力資源需求與供給提供預測。

3.4 打造中小企業(yè)的人力資源信息管理系統

能夠導致人力資源規(guī)劃成功的重要因素就是信息。人力資源信息系統（包括一個追蹤求職者的程序，一份技能清單，一個職業(yè)規(guī)劃項目以及員工服務項目）是對組織中的信息流進行整體性的獲取、儲存、分析和控制，豐富、全面的人力資源信息管理系統可以在最大程度上為人力資源規(guī)劃提供強有力數據和技術支撐。人力資源規(guī)劃的模式是實時動態(tài)的過程。建立和完善人力資源信息系統，有利于中小企業(yè)進行學歷背景、能力特長、綜合素質等信息收集保存分析和報告，有利于把握整個企業(yè)發(fā)展走向和洞察整個行業(yè)走向，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規(guī)劃時能及時準確獲得相關的動態(tài)信息。

3.5 注重員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展

中小企業(yè)需要實施的人力資源規(guī)劃是適應企業(yè)發(fā)展的人力計劃，也是為員工提供職業(yè)發(fā)展的計劃。根據“需要層次論”的觀點，只有將企業(yè)的人力資源規(guī)劃同員工個人的發(fā)展需要和自我價值實現緊密聯系起來，將企業(yè)人力資源規(guī)劃的實施與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃的實現有機結合起來，才能有效的激勵員工干事創(chuàng)業(yè)、用心做事。因此，中小企業(yè)首先要運用人力資源調查和評估的方法對企業(yè)內部現有的人才技能和職務崗位進行評價和分析，并制定工作標準、崗位責任制、工作任務績效考核標準等，調動現有人力資源的積極性并合理配置現有人力資源。想方設法留住企業(yè)核心人才，為他們提供發(fā)展平臺和自我實現需要，不斷豐富其職業(yè)生涯規(guī)劃的內容，如職位、榮譽、福利、待遇等。除此之外，中小企業(yè)要力爭使企業(yè)一直處于不斷的發(fā)展壯大過程中，這樣也能為其人力資源的可持續(xù)發(fā)展提供堅實的基礎和有力保證。

3.6 跟蹤與控制人力資源規(guī)劃實施的全過程

中小企業(yè)首先要重點對各部門和全員進行人力資源規(guī)劃各方面的培訓，為各部門能夠全面、合理的提出自己未來各階段的人力資源需求提供保證。然后根據這些人力資源需求制定出的人力資源規(guī)劃才符合中小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和實際，才能通過其有效實施來為企業(yè)的發(fā)展壯大提供人力保證。因此，就需要跟蹤和控制人力資源規(guī)劃前的數據信息收集、規(guī)劃的制定、規(guī)劃實施與執(zhí)行等各個階段。及時發(fā)現各階段發(fā)展變化中的偏差并立即采取相應的糾偏措施，這樣才能始終保證人力資源規(guī)劃與中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃保持融合和一致，從而提高人力資源規(guī)劃自身運作的有效性。

4 結束語

中小企業(yè)只有在立足自身現狀的基礎上，順應宏觀經濟環(huán)境和內部運營環(huán)境的變化，識別自身人力資源規(guī)劃的現狀并分析其內在問題原因，科學、全面制定出與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度融合的人力資源規(guī)劃并跟蹤與控制其有效實施的各階段。才能促進其人力資源規(guī)劃管理與開發(fā)的進展，促進中小企業(yè)突破發(fā)展瓶頸，迎接新一輪跨越式發(fā)展和可持續(xù)發(fā)展。