雷冰+胡宇

國有企業(yè)人才流失現(xiàn)狀

近年來企業(yè)人才流失情況嚴(yán)重，特別是國有企業(yè)曾不同程度地經(jīng)歷過或正經(jīng)歷著員工離職率高所造成的危機(jī)。根據(jù)中國社會(huì)調(diào)查事務(wù)所調(diào)查顯示，在過去的5年里，被調(diào)查的國有企業(yè)共引入各類科技人才7?831人，而流出的各類科技人才達(dá)5?521人，引入和流出的比例為1∶0.71。其中，北京、廣州、上海三市，國有企業(yè)人才流失現(xiàn)象更為嚴(yán)重，引入和流出比例為1∶0.89。

以海南省某國有企業(yè)為例。筆者于2011—2013年就職于該企業(yè)從事人力資源工作。該企業(yè)成立于2009年，2010年啟動(dòng)人才發(fā)展戰(zhàn)略，大規(guī)模引進(jìn)高學(xué)歷的管理型、技術(shù)型人才?，F(xiàn)全系統(tǒng)有員工401人，其中大專以上學(xué)歷392人，碩士研究生以上學(xué)歷63人（含博士5人，留學(xué)碩士11人），中高級(jí)職稱137人。值得注意的是：2011—2013年共計(jì)招聘人數(shù)330人，而離職人數(shù)達(dá)208人（見表1）。

表1 2011年度至2013年度員工流動(dòng)情況表

從表1中不難看出，三年間人員流動(dòng)頻繁，離職率節(jié)節(jié)攀升。2013年離職率高達(dá)23.7%。據(jù)統(tǒng)計(jì)，這些離職員工在該企業(yè)工作時(shí)間最長為三年，有些甚至不足半年。對(duì)企業(yè)來說，適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)有利于企業(yè)注入新鮮血液力量，但是內(nèi)部人才嚴(yán)重流失導(dǎo)致崗位大量空缺，企業(yè)不得不繼續(xù)招聘人員填補(bǔ)，造成時(shí)間、人力和財(cái)力的浪費(fèi)，同時(shí)員工的士氣和企業(yè)的形象也受到不同程度的影響。為何成立僅5年的國有企業(yè)，正是大展拳腳快速發(fā)展時(shí)期，離職率卻如此之高？為何曾經(jīng)被一路追捧的“穩(wěn)定”“牢靠”“待遇優(yōu)厚”的國企“鐵飯碗”，如今卻留不住人才？如此現(xiàn)狀值得我們深思。

國有企業(yè)人才流失的原因分析

為更有針對(duì)性地提出解決對(duì)策，遂結(jié)合該企業(yè)2013年的離職數(shù)據(jù)，在離職員工工齡和主動(dòng)離職原因兩方面做了以下分析：

圖1 離職員工在該企業(yè)工齡分析

上圖中不難看出工齡與離職率成反比。工作時(shí)間越長，離職率越低。工齡在兩年以下員工離職率最高，達(dá)到了77%，兩年以上工齡的員工離職率為19%。

圖2 65名主動(dòng)離職員工的離職原因分析

上圖中因薪資及另有他就離職的共有34人，所占比重為52%，為主動(dòng)離職人員的重點(diǎn)離職原因;因?yàn)榕d趣不合、工作壓力大、家庭地域原因離職的員工占離職人員的34%。

有統(tǒng)計(jì)顯示，員工三個(gè)月離職通常是承諾的薪水、福利、機(jī)會(huì)、職務(wù)等沒有兌現(xiàn);二年離職的原因通常是希望有發(fā)展的平臺(tái)，但沒有相應(yīng)的機(jī)會(huì)。因此造成人才流失現(xiàn)象的發(fā)生是涉及多方面的，主觀上是出于員工力求更好的欲望超出企業(yè)承受范疇;客觀上是國有企業(yè)自身發(fā)展跟不上市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展而造成的綜合能力低下，與市場其他類型企業(yè)相比缺乏市場競爭力。這里只針對(duì)企業(yè)方面的因素細(xì)分總結(jié)，主要有以下幾個(gè)方面的原因：

薪資水平低，福利缺乏吸引力。近年來，國家經(jīng)濟(jì)改革使得普通國有企業(yè)漸漸失去經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢地位。薪資水平普遍低于非國有企業(yè)和機(jī)關(guān)事業(yè)單位，缺乏競爭力。由于新成立國有企業(yè)的某些資產(chǎn)有可能是原其他國有資產(chǎn)劃撥而來，從而造成國有企業(yè)歷史負(fù)擔(dān)重，冗余人員多，使得工資增長幅度趕不上物價(jià)上漲的水平，大多數(shù)員工對(duì)薪資水平不滿。同時(shí)隨著國家住房改革以及相關(guān)法律法規(guī)的出臺(tái)，國有企業(yè)原有的福利優(yōu)勢也在逐漸縮小或消失。隨著盈利能力的下降，企業(yè)甚至取消了一些以前的福利政策，從而使國有企業(yè)以前優(yōu)厚的福利待遇越來越缺乏吸引力。

沒有建立完善的績效考核制度。對(duì)于試用期的員工，公司沒有具體地對(duì)他們的工作進(jìn)行量化考核，只要試用日期一過，填寫過轉(zhuǎn)正表格就算正式員工。員工轉(zhuǎn)正后，由于沒有一個(gè)直接量化的考核指標(biāo)，“按勞分配”的思想沒有得到充分體現(xiàn)，做多做少都拿一樣的工資，使得員工的價(jià)值不能得以公平的對(duì)待，大大挫傷了工作積極性，工作效率低，影響整個(gè)公司的運(yùn)營發(fā)展。

人力資源崗位編制不完善，員工職業(yè)規(guī)劃不合理。新員工應(yīng)聘進(jìn)入企業(yè)后，滿懷理想和抱負(fù)，對(duì)未來充滿憧憬，希望得到社會(huì)的認(rèn)可和領(lǐng)導(dǎo)重用。然而理想與現(xiàn)實(shí)相差太遠(yuǎn)。國有企業(yè)發(fā)展空間不大，晉升機(jī)會(huì)較少并且論資排輩現(xiàn)象嚴(yán)重，員工晉升缺乏公平、公開、知人善任。尤其是高學(xué)歷人才得不到合理的安置，難以發(fā)揮專長，造成人才閑置和浪費(fèi)。本想在企業(yè)中大有一番作為的員工發(fā)現(xiàn)其不能滿足未來規(guī)劃時(shí)，心理上的失落和枯燥單調(diào)的工作，使他們對(duì)工作產(chǎn)生不滿而離職。

工作氣氛差。國有企業(yè)人際關(guān)系復(fù)雜，幾代同堂者眾多，就算是新成立的企業(yè)，其員工大部分也是從其他國有企業(yè)抽調(diào)過來，思想上仍然保留老派的保守風(fēng)格，大鍋飯、平均主義現(xiàn)象比較嚴(yán)重。新舊員工關(guān)系融洽比較困難，而企業(yè)又沒有為員工提供參與交流的機(jī)會(huì)，與領(lǐng)導(dǎo)沒有溝通渠道，致使新員工的生活工作壓力大，整體工作氣氛不好。

沒有建立現(xiàn)代管理制度，缺少企業(yè)文化。企業(yè)人力資源管理落后，績效考評(píng)、收入分配不能做到科學(xué)和公平。機(jī)制僵化、思想陳舊，對(duì)企業(yè)沒有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略和規(guī)劃。而沒有先進(jìn)的管理制度，企業(yè)文化的建設(shè)成了空談，員工對(duì)企業(yè)沒有歸屬感，凝聚力差。加上一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的腐敗行為，員工對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展存在疑惑，逐漸對(duì)企業(yè)失去信心，從而選擇離開。

國有企業(yè)人才流失是一個(gè)全局性的問題，還有很多因素，在此不一一列明?？傊瑥母旧现v是管理體制漏洞、機(jī)制的弊端造成的，要想改變這種局面，企業(yè)必須真正建立科學(xué)的制度管理體系。

國有企業(yè)吸引和留住人才的對(duì)策

要想留住人才，必須立足于企業(yè)內(nèi)部的科學(xué)管理，重新審視企業(yè)管理和人力資源管理，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，從根本上遏止人才流失。具體可以采取以下對(duì)策：

完善企業(yè)管理，建立健全科學(xué)的人力資源管理系統(tǒng)

建立健全人才資源開發(fā)和管理體系。幫助指導(dǎo)人才健康成長，為企業(yè)提供足量的優(yōu)秀人才，從而將人才資源轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬刨Y本。對(duì)于新進(jìn)員工，企業(yè)要根據(jù)員工職位需要及時(shí)有效地提供培訓(xùn)從而使員工更加快速地融入工作中;對(duì)于冗余員工要充分利用，對(duì)擁有一技之長的員工安排合適的崗位;對(duì)于表現(xiàn)突出的員工要給予適當(dāng)?shù)奶岚危髽I(yè)中存在的按資排輩的現(xiàn)象，提升發(fā)展空間。建立培訓(xùn)體系，提供有針對(duì)性的專業(yè)培訓(xùn)，打造個(gè)性化職業(yè)生涯發(fā)展體系，讓人才與企業(yè)同步成長。

建立人才激勵(lì)長效機(jī)制。要真正吸引和留住人才，短期激勵(lì)有局限性，長效激勵(lì)才是企業(yè)人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。要把員工福利作為長效激勵(lì)的主要內(nèi)容，使人才感到企業(yè)不僅關(guān)心員工工作，更關(guān)心員工生活，增強(qiáng)員工的歸屬感，是企業(yè)留住人才的重要手段。

建立科學(xué)的績效考評(píng)體系。如果沒有科學(xué)的績效考評(píng)機(jī)制，就不能充分體現(xiàn)人才個(gè)體差異?？冃гu(píng)估是對(duì)人才獎(jiǎng)勵(lì)使用的基本依據(jù)，公平、公正、公開地評(píng)價(jià)才會(huì)有公平的激勵(lì)，會(huì)達(dá)到激勵(lì)目標(biāo)。績效考評(píng)指標(biāo)不宜太多，讓人無所適從，只要幾個(gè)可量化的關(guān)鍵性指標(biāo)，能充分反映人才能力與實(shí)際貢獻(xiàn)即可。

建立合理的報(bào)酬體系。首先要制訂一套完整的崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)，包括基本工資、績效工資、激勵(lì)性薪酬、福利等基準(zhǔn)。再根據(jù)績效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，綜合考慮崗位價(jià)值、績效、能力等確定員工報(bào)酬，使員工收入與其業(yè)績、能力、職位相稱，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的公平性。一旦確立標(biāo)準(zhǔn)，員工就會(huì)重拾對(duì)工作的興趣，充滿激情，更加努力地為企業(yè)發(fā)展效力。

實(shí)行機(jī)制創(chuàng)新，打破常規(guī)給位子。要有計(jì)劃地給員工重任，讓其在實(shí)踐中增強(qiáng)工作能力，讓員工更好地施展個(gè)人才華和個(gè)人抱負(fù)，也能幫助企業(yè)篩選培養(yǎng)接班人才。同時(shí)搭建一個(gè)舞臺(tái)，讓員工通過合理、公平的競爭獲得自己的崗位，通過競爭讓員工更加珍惜自己的崗位，讓“干與不干不一樣”的觀念激發(fā)工作積極性，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的同時(shí)，也實(shí)現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值。

提升企業(yè)軟實(shí)力，塑造良好品牌雇主形象

建設(shè)企業(yè)文化贏得員工忠心。企業(yè)文化是以人為中心的企業(yè)管理方式，優(yōu)秀的企業(yè)文化產(chǎn)生一種尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍。通過人性化的企業(yè)文化活動(dòng)，在公司內(nèi)部逐步形成注重團(tuán)隊(duì)協(xié)作、分享共贏的良好文化氛圍，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感;在共有的價(jià)值觀下，員工從內(nèi)心認(rèn)可企業(yè)及其各種管理制度，自覺遵守，從而積極自主地工作，最大限度地釋放創(chuàng)造潛力。

建設(shè)良好溝通增強(qiáng)責(zé)任感。企業(yè)應(yīng)積極搭建內(nèi)部溝通渠道，促進(jìn)企業(yè)中良好溝通氛圍的形成。有效運(yùn)用各種信息資源，鼓勵(lì)員工之間的相互交流，強(qiáng)化組織成員的團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)，促進(jìn)相互理解，改善人際關(guān)系;注重上下級(jí)之間的溝通，傾聽并重視下屬的意見，創(chuàng)造輕松的溝通環(huán)境，讓員工和管理者能自由平等地溝通，使員工敢于溝通、樂于溝通。適度地讓員工參與決策，鼓勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，增強(qiáng)員工的責(zé)任感。

總之，人才是企業(yè)最核心和最具競爭力的資源。在國有企業(yè)發(fā)展時(shí)期，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，如何遏制人才流失已成為企業(yè)必須探討并及時(shí)有效解決的難題。堅(jiān)持以人為本的科學(xué)發(fā)展觀，更重要的是對(duì)企業(yè)實(shí)行人性化管理，關(guān)愛員工，為員工辦實(shí)事，讓人才個(gè)人價(jià)值伴隨著企業(yè)的成功得到實(shí)現(xiàn)和提升，每個(gè)人都心甘情愿、盡職盡責(zé)地為企業(yè)工作，為把國有企業(yè)進(jìn)一步做大、做強(qiáng)奠定基礎(chǔ)。

（作者單位：海南省旅游投資控股集團(tuán)有限公司）

（責(zé)任編輯：?郝幸田）