王奇
在企業(yè)管理實踐過程中,白紙黑字的法律條款常常被演繹成令人啼笑皆非的“羅生門”。
違法企業(yè)遭懲處,員工吃虧總在先
今年9月,四名員工被深圳沃爾瑪開除,源于他們在一個月前舉報沃爾瑪使用過期原材料制作熟食,開除理由是其行為“嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,同時給公司造成重大損害”。企業(yè)和員工各執(zhí)一詞,隨著一紙解聘書的發(fā)出,本是揭開食品安全黑洞的打假斗士,反而成了違反企業(yè)家規(guī)的內(nèi)鬼。
同樣,因食品安全東窗事發(fā)的上海福喜,早在一年前就被本公司的質(zhì)檢員以“違規(guī)使用消毒劑、產(chǎn)生有毒氣體、不能提供安全的工作環(huán)境”、“違反《勞動法》,超時加班”和“違反《質(zhì)量法》,對產(chǎn)品日期作假”為由舉報,并對薄公堂。其時,該訴訟最終因上海福喜提供的健康合格證、培訓(xùn)記錄表及簽收、HACCP認(rèn)證證書、綜合工時工作制的批復(fù)等證據(jù)證明力明顯大于該員工的證據(jù)為由被駁回。時隔一年,通過內(nèi)部人員爆料,媒體冒險臥底取證,最終將“潛伏”的食品安全丑聞曝光于世。不過,真相時滯一年之久,也令人不禁質(zhì)疑:那些讓企業(yè)茍延殘喘的冠冕堂皇、文思縝密、鮮少漏洞的所謂“家規(guī)”,是否已經(jīng)刮碰和跨越了法律的底線?
企業(yè)違反《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規(guī)的現(xiàn)實案例屢見不鮮。今年6月,三星在《可持續(xù)發(fā)展報告》中承認(rèn),在其100家中國供應(yīng)商中,有48家供應(yīng)商讓未成年人從事化學(xué)處理相關(guān)工作,大部分供應(yīng)商違反了《勞動法》最長加班時間的規(guī)定,33家供應(yīng)商使用減薪或罰款等手段作為紀(jì)律處罰條款。
其他在華代工企業(yè)如惠普、蘋果等代工制造商出于降低用工成本的考慮,違反教育部、財政部《中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生實習(xí)管理辦法》“不得安排學(xué)生每天頂崗實習(xí)超過8小時”的規(guī)定。如在惠普供應(yīng)商廣達(dá)電腦的生產(chǎn)線上,16歲的學(xué)生工一周工作6天,每天工作12個小時。在重慶外包筆記本電腦業(yè)務(wù)的宏碁表示,2012年對供應(yīng)商進(jìn)行審計時,過度使用學(xué)生工是最常見的違規(guī)行為之一,這也導(dǎo)致宏碁決定在2013年推出學(xué)生工管理規(guī)定。
然而,比起傷害生命,這些違規(guī)企業(yè)的行為就只能算是“小巫見大巫”。8月,江蘇省昆山市中榮金屬制品有限公司拋光車間發(fā)生粉塵爆炸特別事故,事故發(fā)生24小時之內(nèi)造成75人死亡,185人受傷。事故調(diào)查組在指出引發(fā)事故的重要因素時,特別提出“沒有對工人進(jìn)行安全培訓(xùn),沒有按規(guī)定配置阻燃、防靜電勞
保用品,違反勞動法規(guī),超時組織作業(yè)等”。
《勞動合同法》第八十條規(guī)定:“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違法法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門責(zé)令改正,給予警告;給勞動者造成損害的,用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)責(zé)任?!比欢?,仍有不少企業(yè)知法犯法。在未危及員工身心健康的情況下,企業(yè)的違規(guī)行徑尚且能瞞天過海,其淡薄的法律意識也暫且可以瞞混過關(guān),一旦釀成事故,傷及人之生命,企業(yè)面臨的將是“不能承受之重”。
企業(yè)社保管理水平“趕不上趟兒”
與企業(yè)違法違規(guī)現(xiàn)象同樣令人擔(dān)憂的,還有我國企業(yè)社保管理水平。
2013年5月,在平安集團成立25周年之際,平安產(chǎn)險卻被曝出長期大量少繳、漏繳員工養(yǎng)老、醫(yī)療保險金,并長期推諉、不予解決,遭到員工集體維權(quán)索賠。據(jù)該公司員工透露,被公司漏繳社保的在七八十人左右,不足額繳納即少繳的則更加多見。平安集團員工透露,自1990年以來,公司拒絕執(zhí)行應(yīng)當(dāng)按照工資總額繳納養(yǎng)老保險的法律規(guī)定,甚至制定了購買商業(yè)保險的差異性“規(guī)定”——為領(lǐng)導(dǎo)人員足額購買,管理人員相對高額購買,后線一般人員次之,外勤業(yè)務(wù)最低。有些員工為平安工作十余年,至少帶來兩三千萬的保單,但在離職時卻發(fā)現(xiàn)社保記錄空白多年,企業(yè)為個人少繳和漏繳的社??偨痤~竟然多達(dá)十二萬元。付出與回報的如此不平衡,讓平安員工心寒不已。
員工對相關(guān)法律法規(guī)的不熟悉和不了解,更讓企業(yè)“知法犯法”、“故意違法”的行為變本加厲。與平安集團對員工社保少繳、漏繳相比,一些企業(yè)的做法更為隱秘,伎倆更為高端。為了巧妙避開違反《勞動法》的既定事實,一些上市公司通常都會用一些相似的“策略”:以“流動人員較多、異地?zé)o法繳納”為由解釋欠繳原因,由有大股東為擬上市公司承擔(dān)“欠繳社保公積金被追繳風(fēng)險”的承諾,且絕大多數(shù)公司都會統(tǒng)一口徑;而一般情況下,只有當(dāng)被追征和補繳的風(fēng)險很小時,保薦人才能接受僅由大股東出具承諾而賬面上不作補提的做法。為了規(guī)避欠費障礙,需取得的證據(jù)包括但不限于:已經(jīng)過了相關(guān)法規(guī)規(guī)定的追征期;獲取當(dāng)?shù)厣绫V鞴懿块T出具的無欠繳證明;將企業(yè)繳納社保的情況與當(dāng)?shù)仄渌闆r類似的企業(yè)作比較,以表明企業(yè)目前的繳納情況遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于當(dāng)?shù)氐钠骄降?。花招頗多,心機頗深,讓人防不勝防。
同樣處于混亂狀態(tài)的還有公積金的繳納狀況。今年以來,僅廣州市天河區(qū)法院受理的公積金類行政訴訟案就多達(dá)576件,占當(dāng)期行政訴訟案件受理總數(shù)的73.6%,比去年同期增長323%,呈“井噴”態(tài)勢。經(jīng)法院審理查明,用人單位確實存在欠繳公積金的事實,九成以上該類案件均為用人單位敗訴。
然而,這并非是帶有地域性的缺位現(xiàn)象,社?;靵y無序的狀況幾乎存在于我國大部分地區(qū)不同規(guī)模、類型的企業(yè)中。2013年,中國最大的社保第三方專業(yè)網(wǎng)站“我要社保網(wǎng)”聯(lián)合仕邦人力資源有限公司對13個不同行業(yè)、上千家中國企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)研,發(fā)布《中國企業(yè)社保白皮書》。調(diào)查顯示,從參保面來看,有1/3的單位仍然存在未及時參保繳費甚至漏繳的問題,只有31%的單位做到了合規(guī)繳納,統(tǒng)一按最低基數(shù)繳納的占到近1/3;民營企業(yè)和50人以下小規(guī)模企業(yè)最為嚴(yán)重,合規(guī)繳納占比不到20%。1/3企業(yè)存在錯賬或?qū)~混亂不清等問題。有25%的受訪企業(yè)出現(xiàn)過對社保繳費不上賬、離職未及時減員或其他賬務(wù)核算錯誤,9%的受訪企業(yè)并無準(zhǔn)確核對。31%的受訪企業(yè)在最近一年內(nèi)遭遇過社?;?、審計,或者收到員工關(guān)于社保方面的投訴、舉報,或者發(fā)生涉及社保的勞動爭議等。與高速發(fā)展、體系漸成的中國社保制度相比,我國企業(yè)社保管理現(xiàn)狀不容樂觀。
“家規(guī)”也不能讓企業(yè)單方“拍板”
企業(yè)勞動規(guī)章制度被視為企業(yè)內(nèi)部的“法律”,本應(yīng)是企業(yè)和員工自治的規(guī)范。但在缺少相關(guān)法律知識或明知違法卻“偏向虎山行”的前提下制定出不合法、不合理規(guī)定條款的企業(yè)并不占少數(shù)。
1985年出生于福建某地的林某于2008年入職阿里巴巴廈門分公司,擔(dān)任客戶專員,從事銷售工作。2013年,仍在哺乳期的林某收到阿里巴巴公司的解除勞動合同通知,原因是林某與公司明令禁止的某地域客戶簽單。原來,阿里巴巴公司早在2011年的《B2B中供銷售處分規(guī)定》中就列出了一些禁止員工與之簽單的不誠信客戶,如黑名單客戶、高??蛻舻?,其中就將福建某地客戶列入不誠信名單,理由是該地域客戶多生產(chǎn)或銷售假冒偽劣商品。然而,僅就林某所簽客戶的法定代表人出生地是福建某地,就認(rèn)為林某與之
簽單存在違規(guī),理由不充分。而在阿里巴巴公司制定的相關(guān)規(guī)定中涉及的地域性歧視,更加不合理。此外,阿里巴巴公司解除與林某的勞動合同時,林某尚處于哺乳期,業(yè)已構(gòu)成違法解除勞動合同,法院最終判決阿里巴巴公司支付林某違法解除勞動合同賠償金13萬余元及傭金2.8萬元。
企業(yè)勞動法規(guī)不健全、不合法、不合理、不文明現(xiàn)象泛濫。鎮(zhèn)江市總工會曾對62家企業(yè)進(jìn)行集中“體檢”,查出違法違規(guī)的規(guī)章條文280多條,85%的企業(yè)存在勞動規(guī)章違法行為。有的企業(yè)規(guī)章制度里找不到任何與勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等相關(guān)字眼,甚至把只有一頁紙的勞動紀(jì)律當(dāng)成了勞動制度;有的企業(yè)用力過猛,制定了厚厚一本罰款條文,而獎勵制度則只有半頁紙,存在明顯的“以罰代教,以懲為主”的現(xiàn)象;有些企業(yè)的規(guī)定本身就與法律法規(guī)相抵觸,如新進(jìn)員工試用期轉(zhuǎn)正后才能辦理社會保險和簽訂勞動合同、被通知加班而拒不加班就視為曠工、每月公休日兩天由車間安排輪休、患病未住院的醫(yī)藥費自理、因病請假不計發(fā)工資等無理條款;有的企業(yè)甚至制定了諸如“員工一天上廁所不得超過3次,每次不得超過10分鐘,若違反,公司有權(quán)依據(jù)《關(guān)于限制上廁所時間次數(shù)的通知》開除職工”的無理規(guī)定;又如有的企業(yè)制定“所有管理層必須剃光頭”的“光頭廠規(guī)”;還有離婚需退還雙倍禮金、上班禁止說地方方言等“奇葩”規(guī)定。是否違法暫且不提,就干涉人性自由這一點,已頗具爭議?!秳趧臃ā返诎耸艞l“用人單位規(guī)章制度違法的法律責(zé)任”明確規(guī)定:用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的,由勞動行政部門給予警告,責(zé)令改正;對勞動者造成損害的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。由此,企業(yè)隨心所欲制定出不合理的家規(guī),不征求員工意見,制定后又不公示,說罰就罰,員工被罰后去對照《勞動法》,發(fā)現(xiàn)這些規(guī)章條款不符合《勞動法》的規(guī)定,由此引發(fā)勞資糾紛,最終吃虧的必然是企業(yè)自身。
《勞動合同法》第四條規(guī)定,用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度,保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時,應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論,提出方案和意見,與工會或者職工代表協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中,工會或職工認(rèn)為不適當(dāng),有權(quán)向用人單位提出,通過協(xié)商予以修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示,或者告知勞動者。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。以上內(nèi)容已經(jīng)明確告訴員工和企業(yè),規(guī)章制度必須做到內(nèi)容合法、程序合法、公示、協(xié)商和認(rèn)可,缺一不可。因此可以說,除財務(wù)管理制度之外,沒有通過職工代表大會的協(xié)商和表決通過所形成的一切規(guī)章制度,都算不上“家規(guī)”,極有可能為企業(yè)帶來難以預(yù)估的風(fēng)險和危害。
在制定勞動規(guī)章制度時,企業(yè)常常會直接越過“規(guī)定動作”,自以為是地制定“自選動作”。然而,隨著員工法律意識增強,過去由企業(yè)管理者單方面“拍板”的局面已經(jīng)開始失去自由施展的空間,如果還對“一言堂”的老板文化習(xí)以為常,卻與日趨完善的法律漸行漸遠(yuǎn),遲早會使企業(yè)滑入歧途。不過,企業(yè)主尚且不必噤若寒蟬,從現(xiàn)在開始矯正扭曲的文化,在守法的前提下規(guī)范企業(yè)的規(guī)章制度,建立人力資源法務(wù)體系,如人事法律顧問、爭議案件代理、勞動合同起草、勞資溝通等,依法維護(hù)與員工建立的契約關(guān)系,自會謀得生機。