○高超

（江蘇銀茂控股集團 江蘇 南京 210000）

東部地區(qū)高—新技術企業(yè)人力資源管理策略
——經(jīng)濟不景氣背景下

○高超

（江蘇銀茂控股集團 江蘇 南京 210000）

在當今世界整體經(jīng)濟不景氣的情況下，高新技術企業(yè)也在不斷壓縮人力成本，以便在競爭日趨激烈的市場中提高企業(yè)的生存能力。我國東部地區(qū)高新技術企業(yè)數(shù)量眾多，受經(jīng)濟危機影響程度也較深，如何更好地進行人力資源管理是其必須直面的問題。本文首先分析了我國東部地區(qū)高新技術企業(yè)人力資源的特點，并指出了經(jīng)濟不景氣對其產(chǎn)生的影響，最后提出了當下高新技術企業(yè)可以采取的一些應對措施。

經(jīng)濟不景氣 東部地區(qū) 人力資源管理

世界經(jīng)濟自2008年底開始進入不景氣的狀態(tài)，銅、鐵礦石、黃金等大宗商品交易經(jīng)歷數(shù)輪暴跌，迄今仍無起色，全球經(jīng)濟增速萎靡已是不爭的事實。發(fā)達國家的外部需求一降再降，給以出口導向型的中國經(jīng)濟發(fā)展帶來了諸多嚴峻的挑戰(zhàn)。大量低附加值、勞動密集型沿海企業(yè)紛紛倒閉，部分依賴低能源成本、低人力成本、低環(huán)境成本的重工業(yè)企業(yè)已然瀕臨破產(chǎn)，不得不尋求兼并重組、進行產(chǎn)業(yè)結構升級從而謀求生機。然而，在全球經(jīng)濟不景氣的情況下，中國的高新技術企業(yè)依然保持了連年高速發(fā)展的趨勢。尤其是在我國東部地區(qū)，如位于長三角、珠三角區(qū)域的各類高新技術企業(yè)所涉足的行業(yè)越來越廣，規(guī)模也越來越大，已成為我國經(jīng)濟增長的重要支柱之一。以浙江省為例，2012—2014年，高新技術企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值占全省GDP之比分別達到40.35%、42.33%、57.46%。眾所周知，高新技術企業(yè)的核心在于人才，人才是高新技術企業(yè)最有價值的資源，也是企業(yè)長期發(fā)展的原動力，可以說，做好此類企業(yè)的人力資源管理工作將為我國國民經(jīng)濟的長期快速發(fā)展奠定堅實的基礎。

一、我國東部地區(qū)高新技術企業(yè)人力資源特點

相較于我國中、西部地區(qū)，東部地區(qū)由于較優(yōu)越的地理位置及特殊的歷史發(fā)展機遇，高新技術企業(yè)在企業(yè)總數(shù)中占比大，創(chuàng)新思想更為活躍。盡管處于不同行業(yè)的高新技術企業(yè)人力資源特點有所差異，但總結起來，企業(yè)的員工普遍具有以下特點。

1、良好的教育背景

這里所指的良好教育背景是指獲得大學?？埔陨蠈W歷的員工。在一些創(chuàng)新要求很高，如醫(yī)藥、IT等行業(yè)中，大部分企業(yè)的技術研發(fā)、生產(chǎn)部門的專業(yè)技術人才幾乎都擁有大學本科以上學歷，部分知識密集型的企業(yè)大學本科以上學歷人員占比可達80%、?？茖W歷以上人員可達95%。此外，碩士研究生和博士研究生也占據(jù)了一定的比例。以江蘇省連云港市為例，至2013年底，碩士研究生及以上學歷的人員在高新技術企業(yè)中的人數(shù)占比已達到4.26%，其中還包含了不少海外留學歸國的中、高端人才。

2、個性特點鮮明、不易管理

這些員工往往具有鮮明的價值觀和人生觀。他們從事各類創(chuàng)新工作，除了對工資薪酬有要求外，在很大程度上還有自我價值實現(xiàn)的需求，希望從工作中得到滿足。由于創(chuàng)新是一種具有很強內在能動性的工作，部分專業(yè)技術人員往往會依仗自己具有的特殊才能，進而產(chǎn)生一種藐視行政權威的特點，給企業(yè)日常管理帶來一定難度。

3、流動性強

首先，從企業(yè)層面來說，行業(yè)的快速發(fā)展要求企業(yè)的創(chuàng)新速度不能停滯，換句話說，企業(yè)的人才數(shù)量和質量必須在單位時間內實現(xiàn)“雙提高”。每進入一個新的發(fā)展階段，企業(yè)就會對人才提出更高的要求，引進更高技能人員的同時將一些個人能力無法滿足發(fā)展要求的人員裁除。其次，從個人角度出發(fā)，高新技術企業(yè)人員普遍以個人發(fā)展為第一要務，一旦現(xiàn)有工作對他們缺乏吸引力，使得他們認為個人的成長空間有限，那么他們就會很容易地跳槽至其認為更有發(fā)展前途的公司。

4、年輕化趨勢明顯

高新技術企業(yè)的高速創(chuàng)新能力需要大量的腦力勞動，也需要充沛的體力作為支撐，靈活的思維方式更是必不可少。這就決定了其創(chuàng)新的主要力量來自于年輕人。我們可以發(fā)現(xiàn)，目前東部地區(qū)的高新技術企業(yè)骨干多為20—40歲的員工。近十年來，很多“本碩連讀”、“碩博連讀”的專業(yè)技術人才的就業(yè)使得參加高新技術工作的科技人員平均年齡進一步減小，而且由于其在學習階段接觸到的知識較為前沿，使得其很快能夠在本專業(yè)中取得領先的位置。同時年輕化的員工隊伍使得企業(yè)充滿闖勁，會激發(fā)企業(yè)走與眾不同的道路，這也在一定程度上受到企業(yè)領導者的欣賞和歡迎。

二、經(jīng)濟不景氣對我國東部地區(qū)高新技術企業(yè)人力資源的影響

1、非研發(fā)、生產(chǎn)部門大量裁員

高新技術企業(yè)具有的“三高”特征之一就是高投入，其在競爭激烈的市場中，需要不斷在技術研發(fā)、生產(chǎn)中投入大量資金才能生存下去，所以這部分資金的彈性是比較小的。而對于其他部門，如技術支持、后勤等，由于其工作可替代率相對較高，不能產(chǎn)生大量直接經(jīng)濟效益，在經(jīng)濟不景氣時，往往成為裁員的“重點關照對象”。這種裁員固然會帶來立竿見影的經(jīng)濟益處，但也存在明顯的弊端：容易對其他員工造成不良的心理暗示，員工會認為企業(yè)的未來經(jīng)營情況不容樂觀。如果有核心員工對企業(yè)的未來失去信心而主動離職，極有可能造成“多米諾骨牌”式的人才流失。這種情況一旦形成，企業(yè)的長期健康發(fā)展將受到嚴重威脅。

2、提高員工入職要求，降低入職薪酬待遇

經(jīng)濟不景氣時，市場需求下滑同樣會傳導至人力資源市場，造成中、低層次人才供過于求的局面。這使得高新技術企業(yè)在人員招聘中占據(jù)了一定的優(yōu)勢地位：很多專業(yè)技能要求一般的崗位可以有更多的候選人員。同時出于對工作效率提升的要求，企業(yè)還會提出諸如“一專多能”、“吃苦耐勞”、“抗壓能力強”的新就職條件。與此相對的卻是入職薪酬待遇數(shù)年保持在同一水平線上甚至還略有下滑。造成這種現(xiàn)象的原因很簡單：在市場經(jīng)濟環(huán)境中，價格由供需雙方均衡點決定。這是正?，F(xiàn)象，但是較低的薪水也會帶來一些問題，例如難以培養(yǎng)員工對企業(yè)的忠誠度。低薪酬迫使剛參加工作的大學生、研究生將企業(yè)當作跳板，一旦覺得自己能夠找到一份薪水更高的工作，就會選擇立即離開。如果員工跳槽頻繁，企業(yè)無形中就增加了大量的招聘成本及培訓成本。而為了抵消這種成本，企業(yè)又不得不再次降低員工薪酬或繼續(xù)提高工作強度，這進一步造成了年輕員工與企業(yè)勞動關系的短期化?？傮w來看，降低了人工薪酬，但招聘成本和培訓成本卻在上升，企業(yè)人力資源總成本并未得到顯著降低，在某些情況下還有所增加。

3、忽視員工技能提升工作

出于壓縮成本的目的，許多高新技術企業(yè)在經(jīng)濟不景氣時會將加大員工技能的相關培訓支出削減力度。對于高端人才，企業(yè)認為在市場不景氣的情況下給予一定的股權激勵、年底分紅激勵等措施，足以將其與自己牢牢綁定在“一條船上”，提升能力就是他個人的事情，與企業(yè)無關；而對于中、低端人才，企業(yè)又害怕其在接受一定的技能培訓后會另謀高就，前期投入的培訓成本為同行競爭企業(yè)白白做了“嫁衣”，因而也不愿意付出。但是這種做法是片面的，很多目標遠大、最終能成為行業(yè)內技術領軍人物的員工，其職業(yè)生涯的規(guī)劃并非以目前工作單位的利益最大化為導向。經(jīng)濟不景氣時，薪酬無法提高，若個人專業(yè)技能也不能得到提升，員工就會產(chǎn)生消極心態(tài)。而這種消極心態(tài)是一種內生的負面情緒，傳染力極強，會嚴重地損傷企業(yè)的發(fā)展動力，挫敗企業(yè)的“精氣神”，導致人心渙散，企業(yè)內部凝聚力和對外戰(zhàn)斗力迅速下降。

4、部分專業(yè)技術人員向我國中、西部地區(qū)遷移

這些遷移的專業(yè)技術人員大體上可分為主動遷移型和被動遷移型。

（1）主動遷移型。由于原有基礎較為薄弱，與東部地區(qū)相比，我國中、西部省份在本輪經(jīng)濟危機中所受影響的絕對值相對較輕。在東部地區(qū)對人才需求有所減少時，部分中、西部省份利用相對較低的土地、勞動力成本吸引了一批專業(yè)技術人才前來就業(yè)或創(chuàng)業(yè)，同時給予一定稅收上的優(yōu)惠。對于一些稀缺的核心人才，個別地方政府甚至給出了十萬至數(shù)十萬不等的“安家補貼費”。此外，部分高新技術企業(yè)，如一些汽車生產(chǎn)商，為謀求產(chǎn)業(yè)布局，在與中亞接壤的邊疆地區(qū)也開始建設新的研發(fā)、生產(chǎn)基地，力圖在“新絲綢之路”的建設過程中搶占市場，擴大品牌知名度等。這種地方政府和企業(yè)行為自然而然地為中、西部地區(qū)輸送了相當多的專業(yè)技術人員，且大部分為中、高端人才。

（2）被動遷移型。這類技術人員多為技能有限的低層人員，其中大部分員工原籍貫位于中、西部省份。再次回到家鄉(xiāng)或臨近地區(qū)的原因主要有三條：一是東部地區(qū)持續(xù)上漲的房價/工資比；二是高昂的日常生活成本；三是激烈而殘酷的職場競爭。這三點促使很多在沿海地區(qū)工作了數(shù)年的年輕人最終選擇回到家鄉(xiāng)，進行創(chuàng)業(yè)或是進入當?shù)氐募夹g型企業(yè)。盡管新企業(yè)的發(fā)展態(tài)勢和規(guī)?；蛟S不能與在東部地區(qū)的原企業(yè)相提并論，但其發(fā)現(xiàn)自己可以獲得相對原企業(yè)較高的職務，以及與當?shù)厣顥l件相匹配、能夠安居樂業(yè)的薪酬時，就沒有再次返回東部地區(qū)的動力。

三、我國東部地區(qū)高新技術企業(yè)的可行應對策略

從以上的分析中我們可以看出，在經(jīng)濟不景氣時，東部地區(qū)高新技術企業(yè)在人力資源方面面臨著種種挑戰(zhàn)。為應對這些挑戰(zhàn)，保持企業(yè)的長久持續(xù)發(fā)展，建議高新技術企業(yè)應做好以下幾點。

1、留住核心人才，抓住機會引進關鍵人才

高新技術企業(yè)的核心人才主要包括高端技術研發(fā)人員、企業(yè)高級管理人員和一些掌握大量客戶資源的銷售骨干。這些核心人才通常都具有高學歷、個人能力突出且行業(yè)視角寬廣。他們的去留對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和市場競爭力有著舉足輕重的影響。因此，為避免這些核心人才的流失，企業(yè)可以從以下方面進行把握：為核心人才提供寬松的環(huán)境、對其采取靈活的工作制度、在專業(yè)上對其進行充分的授權并協(xié)助其實現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃。

此外，在市場經(jīng)濟條件下，人員流動是不可避免的。2008年金融危機后，歐美發(fā)達國家的經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生了劇烈變動，很多大型跨國公司都在裁員減薪，造成了人才的非正常流動。我國東部地區(qū)的高新技術企業(yè)應把握住當下有利時機，尤其是一些技術先進、體量大的高新技術企業(yè)，要有全球人才配置視角，利用東部地區(qū)頻繁的國際貿易往來機會，在留住本企業(yè)核心人才的同時，主動出擊，爭取以較低的成本招募到業(yè)內平時難以招聘到的關鍵人才。即使短期內沒能和這些人才達成合作協(xié)議，也可以保持良好的溝通和聯(lián)系，為將來的人才需求做好儲備工作。

2、實施合理有效的薪酬激勵措施

經(jīng)濟不景氣時，企業(yè)利潤普遍不高，此時，更需要打破“大鍋飯”制度，將薪酬分為幾個部分，設法使其成為激勵因素而非保健因素。首先，在基本薪酬方面，企業(yè)應做到“兼顧公平、效率優(yōu)先”，讓員工感到公平的同時，保持一定的競爭性，從而提高工作效率。其次，從技術研發(fā)、生產(chǎn)到銷售，高新技術企業(yè)一般以團隊為單位開展活動，這時需要特別重視團隊任務完成的獎勵，可根據(jù)完成的情況給予一次性的獎金，也可按照單個任務的收益與團隊進行比例分成，從而增加團隊的凝聚力，鼓舞團隊向下一個目標邁進。最后，除了企業(yè)核心人員，對具有較高技能、崗位職能重的中層技術人員，企業(yè)也應提供能夠體現(xiàn)其長期績效的股權收入，這樣可以將其個人利益與企業(yè)利益更好的結合在一起，保持人員的穩(wěn)定性。

3、建立人才儲備機制，適度優(yōu)化人力資源結構

高新技術企業(yè)在發(fā)展的不同階段對人才的需求是有差異的，也就是具有動態(tài)性。盡管我國東部地區(qū)有豐富的優(yōu)質人力資源，但對于突發(fā)性的經(jīng)濟、技術沖擊或是政策變化，企業(yè)往往一時難以應付，會出現(xiàn)短期崗位空缺，影響企業(yè)發(fā)展速度。因此，建立人才儲備機制是有必要的，從長期看，這是一種降低企業(yè)人力資源成本的有效措施。特別是在當前經(jīng)濟不景氣時，市場上各層次員工求職數(shù)量大幅攀升，提供了許多幾近無成本的個人信息，企業(yè)應當注意收集相關資料，尤其是與企業(yè)未來發(fā)展方向高度契合的求職資料，可作為重點進行儲備，同時也可以將現(xiàn)存人力資源情況和儲備庫中人員求職意向結合起來，適時從學歷、年齡、創(chuàng)新能力方面調整企業(yè)人力資源結構，降低企業(yè)人力資源成本。

4、采用自愿原則對員工進行培訓，多利用內部資源

高新技術企業(yè)在外部經(jīng)濟環(huán)境不景氣時，應注意到員工日常工作任務不重的時候也是對其進行培訓的好時機。培訓最好采用員工自愿參與原則，這樣做的目的是識別出對企業(yè)有一定忠誠度、愿意與企業(yè)共同成長且自身求知、上進愿望較強的員工，也可以幫助企業(yè)了解員工主觀能動性的高低和可挖掘潛力大小，為以后的人力資源做好儲備。

為有效降低培訓成本，同時達到一定效果，企業(yè)可以將培訓由大量利用外部資源轉化為利用內部資源為主，充分調動企業(yè)內部相互交流、相互學習的積極性，將一些有效的個人和團隊經(jīng)驗、知識和技能在企業(yè)內部進行宣傳，進而提高企業(yè)員工的整體素質。

四、結語

高新技術企業(yè)已成為中國經(jīng)濟“新常態(tài)”的重要組成部分，而其人力資源管理又是這些企業(yè)長期發(fā)展路徑的決定性因素之一。在當前不景氣的經(jīng)濟環(huán)境下，我國東部高新技術企業(yè)更需要從多方面努力，做好人力資源管理工作。

[1]莫紅梅：高新技術企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新與開發(fā)[J]．中國高新技術企業(yè)，2015（5）．

[2]趙曙明：金融危機下我國企業(yè)人力資源管理的應對策略[J]．新資本，2009（2）．

[3]寇金福：經(jīng)濟危機下的企業(yè)人力資源管理方法初探[J]．知識經(jīng)濟，2009（8）．

（責任編輯：熊亞）