鞏振興，張 劍，鄭秀梅

(北京科技大學(xué) 東凌經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，北京 100083)

0 引言

反饋是組織環(huán)境的一種，是組織中最常用到的激勵策略和行為校正工具。盡管反饋對績效提升重要，但很多員工發(fā)現(xiàn)自己仍處于反饋的真空中。Ashford提出了反饋尋求這一概念[1]，為解決反饋真空這一難題提供了有效途徑。然而，反饋尋求僅僅是一種主動行為，這種行為將通過不同反饋信息的作用最終影響員工創(chuàng)造性績效，因此，本文在研究主動性行為時，又結(jié)合了這種行為伴隨的結(jié)果即反饋信息，認(rèn)為反饋尋求和反饋信息有可能會交互影響創(chuàng)造性績效。

已有關(guān)于反饋對創(chuàng)造性績效影響機(jī)制的研究，比較一致的觀點是內(nèi)部動機(jī)在影響過程中起到中介作用,而對于外部動機(jī)的影響則存在分歧[2]。在現(xiàn)實工作中，完全由內(nèi)部動機(jī)激發(fā)的行為非常有限，完全由外部動機(jī)激發(fā)的行為隨處可見，更多的是內(nèi)外部動機(jī)相結(jié)合而產(chǎn)生的作用。自我決定理論是目前唯一將外部動機(jī)進(jìn)一步區(qū)分的理論，引入了外部動機(jī)內(nèi)化的概念[3]，其中的核心概念就是目標(biāo)自我一致。主動尋求的行為伴之以相應(yīng)的反饋信息必然會影響員工的目標(biāo)自我一致，進(jìn)而影響員工的創(chuàng)造性績效。本文將在自我決定理論的基礎(chǔ)上，以目標(biāo)自我一致為中介變量，研究個體主動的反饋尋求行為與反饋信息的交互作用對創(chuàng)造性績效的動機(jī)作用機(jī)制。

1 研究理論與假設(shè)

1.1 反饋尋求對創(chuàng)造性績效的影響

自我調(diào)節(jié)理論強(qiáng)調(diào)個人有能力通過設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)、管理向標(biāo)準(zhǔn)努力的過程來指導(dǎo)個體行為和績效[4]。已有研究表明，與不同專業(yè)個體的交流是促進(jìn)員工產(chǎn)生新想法的重要來源，而且工作中與員工直接或間接相關(guān)的個體對于他們創(chuàng)造性績效的影響較大[5]。同時反饋尋求作為個體的一種行為方式，會給個體帶來反饋源對他的工作的意見，這些觀點可能會隨著時間的推移用以應(yīng)對改變的環(huán)境，并且提供給個體不同的視角，將有助于個體在相關(guān)工作中產(chǎn)生更多的創(chuàng)造性思維，促進(jìn)創(chuàng)造性績效[6]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H1：反饋尋求對創(chuàng)造性績效有顯著影響。

1.2 目標(biāo)自我一致的中介作用

目標(biāo)自我一致是指個人所設(shè)定的目標(biāo)與自己的內(nèi)在興趣、價值觀的整合程度，這些內(nèi)在的價值觀、興趣是“自我”的有機(jī)組成部分[7]。已有學(xué)者發(fā)現(xiàn)，自我一致的目標(biāo)能夠反應(yīng)員工的發(fā)展興趣和內(nèi)在價值，因此他們能夠主動對自己的目標(biāo)負(fù)責(zé)，并為了達(dá)成目標(biāo)全力以赴[7]。員工的目標(biāo)自我一致水平會影響幸福感、滿意度和績效等變量[7]。Ashford提出,反饋尋求行為主要受感知到的代價和感知到的價值影響[1]。對于那些積極主動的向多個反饋源頻繁尋求反饋的個體而言，他們對尋求反饋的價值感知要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于成本感知，這些個體會得到大量有價值的信息，這些信息能夠給尋求者提供達(dá)成目標(biāo)的相關(guān)策略信息，激發(fā)個體對工作產(chǎn)生內(nèi)在興趣，幫助其更好地專注于工作本身而不是對外在的擔(dān)憂[8]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H2：目標(biāo)自我一致對創(chuàng)造性績效有顯著影響。

H3：反饋尋求對目標(biāo)自我一致有顯著影響。

H4：目標(biāo)自我一致在反饋尋求和創(chuàng)造性績效之間起到中介作用。

1.3 反饋信息與反饋尋求對創(chuàng)造性績效的交互影響

反饋信息根據(jù)效價可以被分為積極反饋和消極反饋兩種，根據(jù)信息傳遞的方式可以被分為信息性反饋和控制性反饋[9]。龍軍偉發(fā)現(xiàn)，對績效具有主效應(yīng)的是反饋效價和反饋提供方式[10]。個體通過反饋尋求獲得足夠的信息以控制自己的行為，并根據(jù)自己的目標(biāo)方向加以改進(jìn)。Deci和Ryan的認(rèn)知評價理論認(rèn)為表明表揚(yáng)個體、給予積極反饋，那么他的創(chuàng)造性績效會增強(qiáng)[3]。Ryan將積極反饋通過信息性或者控制性的類型傳遞給受試者，受試者在信息性的形式下接受反饋時表現(xiàn)較好，同時認(rèn)為“應(yīng)該”做的很好的要求會使被試感到被控制著，結(jié)果內(nèi)部動機(jī)較低[11]。因此，本文提出如下假設(shè)：

H5：反饋信息對創(chuàng)造性績效有顯著影響。

H6：反饋信息和反饋尋求交互影響創(chuàng)造性績效。

2 樣本數(shù)據(jù)與實證過程

2.1 樣本數(shù)據(jù)與測量工具

本文依據(jù)隨機(jī)抽樣和便利抽樣相結(jié)合的原則，從北京9家企業(yè)進(jìn)行問卷調(diào)查。調(diào)查中共發(fā)放問卷200份，回收175份，回收率為87.5%，有效樣本為159個，涉及直接上級32名，有效樣本占總樣本的79%，占回收樣本的91%，被試樣本的性別比例基本均衡，分別在50%上下浮動；年齡20～30歲占了一半以上，90%的被試年齡均在40歲以下；學(xué)歷有70%是本科學(xué)歷以上，素質(zhì)相對較高；在此類崗位的工作年限50%集中在3年以下，80%集中在5年以下，工作時間較短。

本文采用以下測量工具：（1）反饋尋求量表。本研究采用Ashford于2011年開發(fā)的反饋尋求測量量表。經(jīng)檢驗，該量表的總體信度值為0.92。（2）反饋信息量表。以往研究中一般采取行為實驗的方式控制反饋方式。章俊華以我國文化為背景編寫了反饋的測量問卷，反饋被分為信息性積極反饋、信息性消極反饋、控制性積極反饋和控制性消極反饋四種類型，本文就采用這個問卷[12]。經(jīng)檢驗，量表的整體信度為0.81，四各維度的信度分別為0.69、0.86、0.73和0.83。（3）目標(biāo)自我一致量表。《目標(biāo)自我一致量表》是Deci和Ryan以一般自我調(diào)節(jié)量表為基礎(chǔ)編制的相應(yīng)量表。該量表分四個維度即外在調(diào)節(jié)、內(nèi)攝調(diào)節(jié)、認(rèn)同調(diào)節(jié)和內(nèi)在調(diào)節(jié)。賦予外在維度和內(nèi)部維度不同的權(quán)數(shù)，分別為-1和+1，即由認(rèn)同維度和內(nèi)部維度的分?jǐn)?shù)相加減去內(nèi)攝維度和外在維度的分?jǐn)?shù)計算而來，由此得出的結(jié)果數(shù)值越大說明相對自主性即目標(biāo)自我一致水平越高，而系數(shù)越低則說明目標(biāo)自我一致水平較低。目標(biāo)自我一致程度的高低取決于相對自主性系數(shù)的高低。量表總體信度為0.90。（4）創(chuàng)造性績效量表。與以往研究一致，本研究中的創(chuàng)造性績效通過主管評價來測量[9]。該量表一個維度及13個題目，要求主管根據(jù)員工的創(chuàng)造性績效表現(xiàn)打分，13個題目加總得到員工的創(chuàng)造性績效水平。量表總體信度為α=0.92。先由企業(yè)員工根據(jù)自己在工作中的實際情況填寫“反饋尋求量表”、“反饋信息量表”和“目標(biāo)自我一致量表”。再由主管根據(jù)員工實際表現(xiàn)，為其填寫“創(chuàng)造性績效測量量表”。

2.2 描述性和相關(guān)統(tǒng)計分析

各主要變量平均值、方差、相關(guān)系數(shù)如表1所示。反饋尋求與創(chuàng)造性績效的相關(guān)系數(shù)是β=0.33，顯著正相關(guān)（p=0.002），說明個體的反饋尋求水平越高，創(chuàng)造性績效水平越高；反饋尋求與目標(biāo)自我一致顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)β=0.48（p=0.000），說明個體的反饋尋求水平越高，其目標(biāo)自我一致水平越高。目標(biāo)自我一致與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)為β=0.35（p=0.001），說明目標(biāo)自我一致水平較高的個體的創(chuàng)造性績效水平更高。因此，反饋尋求、目標(biāo)自我一致和創(chuàng)造性績效三者之間兩兩顯著相關(guān)，驗證了假設(shè)1。另外可以看出，控制性積極反饋、信息性積極反饋與創(chuàng)造性績效顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為β=0.38（p=0.000）、β=0.42（p=0.000），說明個體得到的控制性積極反饋和信息性消極反饋能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)造性績效；而控制性消極反饋和信息性消極反饋則與創(chuàng)造性績效顯著負(fù)相關(guān)，相關(guān)系數(shù)分別為β=-0.21（p=0.047）、β=-0.40（p=0.000），說明個體得到的控制性消極反饋和信息性消極反饋會阻礙員工的創(chuàng)造性績效。

表1 各變量相關(guān)分析

2.3 回歸分析

為檢驗員工反饋尋求水平、目標(biāo)自我一致和創(chuàng)造性績效的影響關(guān)系，將被試性別、年齡、學(xué)歷和工作年限作為控制變量，進(jìn)行強(qiáng)迫多元回歸，回歸結(jié)果如表2所示。

表2 回歸分析表

從上述回歸結(jié)果可以看出，控制變量對創(chuàng)造性績效不產(chǎn)生顯著性的預(yù)期。當(dāng)反饋尋求進(jìn)入時，反饋尋求對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生顯著預(yù)期，回歸系數(shù)β=0.65（p=0.009）；當(dāng)反饋尋求進(jìn)入時，反饋尋求對目標(biāo)自我一致產(chǎn)生顯著預(yù)期，回歸系數(shù)β=0.49（p=0.000）；當(dāng)目標(biāo)自我一致進(jìn)入時，員工目標(biāo)自我一致對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生顯著預(yù)期，回歸系數(shù)為β=0.71（p=0.004）。驗證假設(shè)1、2、3。

根據(jù)中介效應(yīng)的分析步驟，檢驗?zāi)繕?biāo)自我一致在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境與創(chuàng)造性績效之間所起的中介作用。在以反饋尋求和目標(biāo)自我一致為自變量、員工創(chuàng)造性績效為因變量進(jìn)行回歸分析后，反饋尋求對員工創(chuàng)造性績效的顯著性從顯著變?yōu)椴伙@著，分別由Sig=0.009下降到Sig=0.07，β系數(shù)由0.65變?yōu)?.42，說明目標(biāo)自我一致在領(lǐng)導(dǎo)反饋環(huán)境和員工創(chuàng)造性績效之間起到了完全中介作用。驗證假設(shè)4。

2.4 反饋信息的影響作用

為檢驗反饋對創(chuàng)造性績效的影響效果，分別將控制性積極反饋、控制性消極反饋、信息性積極反饋和信息性消極反饋與創(chuàng)造性績效做回歸分析，結(jié)果如表3所示。

表3 反饋信息對創(chuàng)造性績效影響的回歸分析

以上結(jié)果顯示，控制性積極反饋能夠促進(jìn)個體的創(chuàng)造性績效（β=2.99，p=0.00）；控制性消極反饋會阻礙個體的創(chuàng)造性績效（β=-0.69，p=0.04）；信息性積極反饋能夠促進(jìn)個體的創(chuàng)造性績效（β=2.89，p=0.00）；信息性消極反饋會阻礙個體的創(chuàng)造性績效（β=-1.38，p=0.00）。從數(shù)據(jù)結(jié)論可以看出，積極反饋無論以控制性方式還是以信息性方式傳遞，對創(chuàng)造性績效影響的差異不明顯；而消極反饋以控制性的方式傳遞對創(chuàng)造性的阻礙作用明顯強(qiáng)于以信息性方式傳遞的消極反饋的影響效果。驗證假設(shè)5。

為證實綜述中提出的反饋信息與反饋尋求對創(chuàng)造性績效存在交互作用影響，本文將信息性積極反饋、信息性消極反饋、控制性積極反饋、控制性消極反饋和反饋尋求、創(chuàng)造性績效做雙因素單變量方差分析，其中創(chuàng)造性績效為因變量。結(jié)果如表4所示。

表4 反饋尋求和反饋信息對創(chuàng)造性績效的交互作用分析表

表4中數(shù)據(jù)顯示，信息性積極反饋、信息性消極反饋、控制性積極反饋和控制性消極反饋校正模型（即總體結(jié)果）的F值分別為7.48、28.20、6.48、14.21，顯著性分別為0.03、0.00、0.00、0.00，小于0.05，說明檢驗結(jié)果顯著。交互項的檢驗統(tǒng)計值F分別為5.98、10.84、2.89、6.38，檢驗的概率p分別為0.03、0.01、0.04、0.02，小于0.05，說明四種反饋信息分別與反饋尋求對創(chuàng)造性績效的交互作用存在。驗證假設(shè)6。

3 結(jié)論

本文通過對159名員工及其直接領(lǐng)導(dǎo)的問卷調(diào)查，深入探討了員工反饋尋求對其創(chuàng)造性績效影響的動機(jī)機(jī)制，研究結(jié)論如下：反饋尋求、目標(biāo)自我一致、不同的反饋信息對員工的創(chuàng)造性績效影響顯著，目標(biāo)自我一致在反饋尋求對員工創(chuàng)造性績效的影響中起中介作用，反饋信息和反饋尋求對創(chuàng)造性績效產(chǎn)生交互作用。傳統(tǒng)上默認(rèn)員工需要激勵和領(lǐng)導(dǎo)，沒有認(rèn)識到員工的自我調(diào)節(jié)的潛力。認(rèn)為創(chuàng)新不僅是組織驅(qū)動的，個人主體作用在產(chǎn)生創(chuàng)造性績效的過程中起非常重要的作用。作為影響創(chuàng)造性績效的重要動機(jī)因素之一，目標(biāo)自我一致會因為工作本身給個體帶來的挑戰(zhàn)性和樂趣而影響創(chuàng)造性績效。只有積極主動，愿意并樂于獻(xiàn)身的個體，即目標(biāo)與“自我”整合程度較高的個體，才能在創(chuàng)造性工作中有所成就。積極反饋的傳遞方式對員工的創(chuàng)造性績效的影響區(qū)別不大，而消極反饋以控制性方式傳遞比以信息性方式傳遞對員工創(chuàng)造性績效的阻礙作用強(qiáng)烈，可見在實際工作過程中，消極反饋的傳遞方式尤為重要。

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