【摘要】我國自改革開放以來，社會主義市場經(jīng)濟和國民經(jīng)濟不斷發(fā)展與完善，各行各業(yè)的表現(xiàn)也是非常突出。隨之而來的企業(yè)員工工資也持續(xù)增長。如果我們不能夠合理地把持好企業(yè)員工的工資和人工成本之間關(guān)系的話，企業(yè)的利益會受到影響。因此，怎樣解決和控制好企業(yè)員工的工資與人工成本是企業(yè)面臨的重要課題。對于現(xiàn)代的公司來說，人工成本與員工薪酬的關(guān)系在一定程度上是成比例的。貨幣型與非貨幣型是構(gòu)成薪水成本的主要部分，貨幣型的工資又由固定與可變這兩個部分所構(gòu)成。固定部分是保障企業(yè)員工的勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的需求，從而穩(wěn)定員工數(shù)量和他們積極性；可變部分是讓員工在基本生活有所保障的前提下適當提高生活水平。在現(xiàn)代企業(yè)中，固定薪水的作用是非常重要的，然而，員工的薪水是一定要有標準平衡的，對于不同的崗位要有所區(qū)別。非貨幣型即可變薪酬，它的靈活性很高，可變薪酬對提升員工工資有著一定的影響，同時也可以反映出員工的真實業(yè)績狀況。

【關(guān)鍵詞】員工薪酬 成本控制 改進辦法

一、企業(yè)薪水成本的控制概述

薪水成本控制是由薪水支付、薪水調(diào)整以及薪水預算所構(gòu)成的循環(huán)。其主要目的是分析成本的變化和成本的結(jié)構(gòu)，企業(yè)降低人工成本的主要方法是進行薪水預算。雇傭雙方的利益平衡點是建立在企業(yè)和企業(yè)員工協(xié)調(diào)的勞動關(guān)系之上。這主要受以下兩方面因素影響，第一：企業(yè)為了促進自身的蓬勃發(fā)展，達到其預算業(yè)績水平，希望員工能夠用勞動促進企業(yè)的利益；第二∶員工為了得到物質(zhì)的激勵與精神的滿足，希望通過勞動來實現(xiàn)自身的價值。薪水的作用是衡量員工各種直接或間接的勞動力付出，企業(yè)把握好這個支付度，不僅對企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，而且對企業(yè)員工的個人價值實現(xiàn)也有重要的意義。[1]

在當代企業(yè)的發(fā)展過程中，企業(yè)員工薪水的高低直接關(guān)系到員工的利益。而人工成本的高低也會影響到企業(yè)未來的發(fā)展，只有通過有效的控制從而完成兩者的統(tǒng)一，才能實現(xiàn)企業(yè)薪水與人工成本利益之間的最大化。當然，從目前發(fā)展的情況來看我國企業(yè)并沒有完全地處理好企業(yè)員工薪水和人工成本之間的利益關(guān)系，在一些企業(yè)中常常把自身的經(jīng)濟利益放在首要位置，其表現(xiàn)在有意地壓縮員工薪水，減少各種生產(chǎn)的費用，來實現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟利益擴大化。但是，若從雇員的角度來看，壓縮他們的工資，就有可能逼迫他們采用罷工或者辭工的方式來對抗企業(yè)，這會使企業(yè)的發(fā)展嚴重受挫。因此，企業(yè)一定要解決好薪水和人工成本控制的競爭，一方面：可以維系薪水在勞動市場的競爭力，使員工的薪水能真正地體現(xiàn)他們的勞動付出；另一方面∶企業(yè)要通過其他途徑控制好人工成本，而使企業(yè)能夠在激烈的市場競爭保持優(yōu)勢。

二、目前企業(yè)員工薪水與人工成本控制之間的矛盾

第一，在許多企業(yè)中，薪水管理認識不全。例如：一些企業(yè)僅僅用金錢物質(zhì)激勵員工們的積極性，簡單地理解薪酬就是員工工資加上一些福利和獎金，而忽視員工個人價值的實現(xiàn)，將員工的發(fā)展排除在企業(yè)發(fā)展外。企業(yè)的這種錯誤做法，直接阻礙著薪酬管理的科學化實施。

第二，薪水管理方式陳舊，缺少公開與透明，不能適應時代需求。目前不少企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的薪酬管理方式，但是隨著我國經(jīng)濟體制改革的不斷推進，這種傳統(tǒng)模式已然不能適應市場的競爭。公司為了加強個人的激勵與發(fā)展，而忽視了最重要的合作精神，這對企業(yè)整體的運作有著很大的負面作用。如果企業(yè)過分的追求短時間的發(fā)展，而忽視了長遠的發(fā)展，對工資的制定發(fā)放缺乏公開性與透明性，那么在發(fā)放員工工資的時候，很有可能造成一些普通員工的心理壓力，這不僅對企業(yè)的內(nèi)部人員的人際關(guān)系發(fā)展不利，而且還會導致員工對這種薪酬制度的不信任。[2]

三、解決企業(yè)員工薪酬與人工成本控制的對策

第一，保障基本薪酬的穩(wěn)定性。現(xiàn)代職位薪酬是以工作為基本，以人為基礎(chǔ)的技能薪酬，如果員工的工作穩(wěn)定性越好，那么，對企業(yè)來說職位薪酬就更方便管理。但是，由于各種工作崗位的員工和績效水平是有差距的，所以不同崗位員工得到的薪水也應該是有所不同的。

第二，科學合理分析員工工作。企業(yè)在招聘員工之前，一定要對員工的需求進行了解，考慮他們自身的訴求。招聘后，企業(yè)不僅要考慮員工在工作中的水平，以衡量員工之間的勞動薪酬，還要根據(jù)員工的各種性格特征對他們進行合理的人事安排，在降低人工成本的同時使員工工資和他們的職業(yè)訴求達到平衡。

第三，保障員工的福利待遇。員工福利待遇即是企業(yè)給予員工的勞動付出以外的獎勵，當前福利待遇在企業(yè)員工的總收入中占著很大比例，而且每年的增長趨勢是非常明顯的?？刂坪萌斯こ杀娟P(guān)鍵在于做好員工福利和服務工作。員工福利在調(diào)節(jié)人工成本中有著重要的作用，它不僅能夠營造出團結(jié)協(xié)作的工作氛圍，而且能夠幫助員工在企業(yè)中找到自己的歸屬感。因此，企業(yè)應該建立科學的福利保障體制，一方面，可以將企業(yè)為員工繳納的社保等相關(guān)費用添加到工資條上，對員工形成感官上的直接刺激。另一方面，可以在平時的生產(chǎn)生活中對于表現(xiàn)突出的積極分子給予一定的獎勵，讓他們能夠保持更高昂的積極性為公司創(chuàng)造利益。[3]

四、總結(jié)

人工成本的支出是對員工勞動付出的一種肯定，一種激勵，因此在企業(yè)的管理中具有重要的作用。企業(yè)制定相關(guān)的薪酬管理制度來調(diào)節(jié)員工工資和人工成本的矛盾。薪酬作為一種激勵措施能夠提高員工的勞動效率，這種效率的提高能夠帶動企業(yè)產(chǎn)能的提高。另外高薪酬的吸引力能夠幫助企業(yè)尋找更強能力的員工，高效人才創(chuàng)造的價值往往是超過他薪水的，這種良性的循環(huán)能夠幫助企業(yè)不斷提高生產(chǎn)效率，實現(xiàn)經(jīng)濟利益的最大化。企業(yè)應該放開政策，積極吸引人才，為人才營造良好的發(fā)展環(huán)境，充分釋放他們的創(chuàng)造力和積極性。與此同時，企業(yè)可以進行崗位優(yōu)化，精簡人員，為人工成本提供更大的壓縮空間。實施相對科學合理的人工成本水平，提高產(chǎn)出結(jié)構(gòu)，提高產(chǎn)品競爭力，從而提高公司利潤，這對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展具有極其重要的意義。

參考文獻

[1]黎榮紅.基于企業(yè)員工的薪酬與人工成本控制[J].企業(yè)改革與管理，2014，05：66-67.

[2]李蕾.如何加強人工成本控制促進企業(yè)增效增產(chǎn)[J].中國商貿(mào)，2012，14：73-74.

[3]劉晨霞.優(yōu)化人工成本管理空間[J].中國石油企業(yè)，2012，05：76-77.

作者簡介：呂剛（1978-），男，漢族，內(nèi)蒙古鄂爾多斯杭棉旗人。本科學歷，統(tǒng)計師，研究方向：經(jīng)濟專業(yè)（人力資源）。