楊叢麗

值得精打細(xì)算的培訓(xùn)成本與收益

楊叢麗

作為開發(fā)人力資本的重要途徑——企業(yè)員工在職培訓(xùn)，在勞動力市場中具有怎樣的成本與收益？對企業(yè)而言組織員工進(jìn)行培訓(xùn)，如何用最經(jīng)濟(jì)的培訓(xùn)成本，去獲取最大的企業(yè)效益，已經(jīng)成為人力資源管理部門最值得研究的課題。而對于企業(yè)員工來說，不斷提高技能和能力，使自己不僅適應(yīng)工作的要求，又能為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益，同樣是令員工與企業(yè)都關(guān)心的話題。可是培訓(xùn)需要付出成本由誰承擔(dān)？培訓(xùn)后員工接受了知識、提高了技能，創(chuàng)造出了更高的收益，企業(yè)與員工應(yīng)當(dāng)如何分享？

企業(yè)培訓(xùn)的成本與收益分析，是個值得研究的現(xiàn)實(shí)問題。本文試圖從人力資本理論的視角，運(yùn)用企業(yè)對在職員工培訓(xùn)的實(shí)例，對在職培訓(xùn)的兩種形式——普通培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)的成本與收益進(jìn)行分析與探討，為企業(yè)管理者提供改進(jìn)培訓(xùn)的參考思路。

成本研究淵源探尋

企業(yè)競爭焦點(diǎn)不僅是資金、技術(shù)等傳統(tǒng)資源，更應(yīng)該是人力資本的創(chuàng)新能力。培訓(xùn)是管理的前提、培訓(xùn)是管理的手段。企業(yè)應(yīng)該把培訓(xùn)作為管理的機(jī)會和途徑，圍繞企業(yè)的任務(wù)和目標(biāo)組織實(shí)施，并通過培訓(xùn)溝通上下級聯(lián)系，掌握工作進(jìn)展，達(dá)成相互理解與支持，不斷提高工作績效，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。

隨著職工及企業(yè)發(fā)展不斷提升的需要，企業(yè)開展在職培訓(xùn)作用顯得越來越重要。因此要從觀念、內(nèi)容、方式以及授課者的選擇等方面，變革企業(yè)培訓(xùn)工作。在這一方面歐美等發(fā)達(dá)國家走在了我們的前面，根據(jù)IALS（InternationalAdultLiteracySurvey國際成人掃盲調(diào)查）對OECD（世界經(jīng)濟(jì)合作組織）國家的培訓(xùn)活動的調(diào)查，美國和澳大利亞的成人培訓(xùn)參與率分別為48.18%和44.16%。德國的培訓(xùn)參與率為20.10%，荷蘭的培訓(xùn)參與率為34.18%，瑞典的培訓(xùn)參與率為55.15%，英國的培訓(xùn)參與率為58.10%，加拿大的培訓(xùn)參與率為37.17%。

日本松下電器多年形成的培訓(xùn)名言是：出產(chǎn)品之前先出人才。在職培訓(xùn)作為人力資源開發(fā)的關(guān)鍵內(nèi)容，已經(jīng)被視為日本松下“向管理要效益的”的最基礎(chǔ)性工作，成為提升員工技術(shù)素質(zhì)、對企業(yè)文化認(rèn)可度及增強(qiáng)企業(yè)凝聚力最直接、最有效的方式，被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶。從我國培訓(xùn)領(lǐng)域的情況來看，外資企業(yè)的重視程度更勝一籌。譬如惠普公司在中國通過上培訓(xùn)課、組織集訓(xùn)班，出國到研發(fā)基地或生產(chǎn)車間所在國家，對員工進(jìn)行針對性較強(qiáng)的培訓(xùn)。

作為一種人力資本投資活動，在職培訓(xùn)不可避免涉及成本與收益的考量。人力資本是在職培訓(xùn)成本與收益研究的起點(diǎn)，作為投資的重要形式在職培訓(xùn)研究人力資本理論，獲得了越來越重要的認(rèn)識。1964年美國學(xué)者貝克爾在其著作中，探討了在職培訓(xùn)的收入效應(yīng)，分析了不同性質(zhì)的培訓(xùn)及其不同對象的成本分擔(dān)。1974年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家JacobMincer（明瑟）提出培訓(xùn)收入方程計(jì)算公式，對培訓(xùn)教育與工作經(jīng)驗(yàn)等投入要素的回報(bào)，進(jìn)行了簡潔透徹的闡述，反映了勞動力市場客觀存在的培訓(xùn)產(chǎn)出效應(yīng)。明瑟回歸方程已經(jīng)成為微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)經(jīng)驗(yàn)研究常用的模型。從而為進(jìn)一步探討了在職培訓(xùn)與收入、就業(yè)行為關(guān)系提供了實(shí)證基礎(chǔ)。英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家馬克·布勞格說，世上眾多看來毫無聯(lián)系的現(xiàn)象，就出于一個確定的法則，即個人的決定，企業(yè)的在職培訓(xùn)同樣具有犧牲眼前利益換取未來收益的特點(diǎn)。

經(jīng)濟(jì)的全球化發(fā)展使得市場變化速度日益加快，企業(yè)間的競爭范圍更加廣闊。我國企業(yè)所面臨的競爭更加激烈。面對嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，我國企業(yè)求得更好地生存和發(fā)展，需要更準(zhǔn)確地把握市場動態(tài)，在服務(wù)和質(zhì)量上更加精益求精，必須保持領(lǐng)先學(xué)習(xí)的能力，不斷追蹤日新月異的先進(jìn)技術(shù)和管理思想，不斷增加對人力資源的投資，加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)管理，提高職工技能素質(zhì)，及時給員工“充電”，使人力資本持續(xù)增值，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，持續(xù)提升經(jīng)營業(yè)績。

目前我國企業(yè)更為關(guān)注內(nèi)部人才資源進(jìn)行培訓(xùn)。調(diào)查顯示企業(yè)提供的教育和培訓(xùn)的參與率為44.17%，平均培訓(xùn)時間為61.98天，培訓(xùn)投資的平均值為630元。上述描述性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，培訓(xùn)支出呈現(xiàn)逐年增長的趨勢。從平均支出來看，制造業(yè)企業(yè)人均培訓(xùn)費(fèi)用為80元，其中東部地區(qū)為83元、西部地區(qū)為73元。從企業(yè)群體來看，國有企業(yè)和上市公司的在職培訓(xùn)普遍被列入年度支出計(jì)劃，培訓(xùn)費(fèi)用支出逐年增長，多的可以達(dá)到上千萬元。

在職培訓(xùn)的成本構(gòu)成

企業(yè)在職培訓(xùn)成本包括直接成本和間接成本。直接成本是指因培訓(xùn)花費(fèi)在設(shè)備、材料、機(jī)器等方面的支出；培訓(xùn)者勞務(wù)費(fèi)、交通費(fèi)、食宿費(fèi)以及相關(guān)的各項(xiàng)服務(wù)管理費(fèi)用等；企業(yè)支出的培訓(xùn)策劃、課程設(shè)計(jì)、資料等方面的費(fèi)用。間接成本是指為接受培訓(xùn)而付出的精力和時間、培訓(xùn)期間收入的降低、工作晉升的延誤、與企業(yè)組織和同事間溝通的減少等。

企業(yè)在職培訓(xùn)的收益包括直接收益和間接收益。直接受益是指勞動生產(chǎn)率的提高、產(chǎn)量及利潤的增加。間接收益則體現(xiàn)在組織效率、企業(yè)凝聚力、企業(yè)文化的提升等。

在職培訓(xùn)作為一種投資行為，本質(zhì)上遵從“任何一項(xiàng)投資行為都必須付出初始性的成本，以求得獲取未來的回報(bào)”的法則。在職培訓(xùn)是一種重要的人力資本投資途徑，必然有相應(yīng)的成本付出和收益回報(bào)。作為投資能夠提高未來勞動生產(chǎn)率及收入，在職培訓(xùn)同時必須花費(fèi)一定的成本，既包括直接成本也包括間接成本。

企業(yè)在職培訓(xùn)的成本因培訓(xùn)性質(zhì)、內(nèi)容、種類等不同而存在差異。主要包括以下方面。一是企業(yè)為在職培訓(xùn)所支付的直接成本。舉辦技術(shù)培訓(xùn)班，不僅要支付受訓(xùn)者的工資及教師的講課費(fèi)，還要支付租用培訓(xùn)場地和培訓(xùn)設(shè)備的費(fèi)用。即使所使用本企業(yè)的師資、場地、設(shè)備，也應(yīng)當(dāng)計(jì)入培訓(xùn)財(cái)務(wù)成本。二是受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會成本。職工參加培訓(xùn)需花費(fèi)一定的時間，有的需要全脫產(chǎn)，有的需要半脫產(chǎn)，有的培訓(xùn)雖然是在業(yè)余時間進(jìn)行，但受訓(xùn)員工需要提前下班或請假。參加培訓(xùn)的員工常常不能全身心投入企業(yè)日常生產(chǎn)與經(jīng)營，會帶來一定的損失。三是利用機(jī)器設(shè)備或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動的機(jī)會成本。例如在培訓(xùn)中由有經(jīng)驗(yàn)的工程技術(shù)人員給學(xué)徒講授操作技能，其工作效率必然會受到一定影響。這種損失也應(yīng)計(jì)入培訓(xùn)成本之中。

通過上述分析可以得知，培訓(xùn)作為投資并非企業(yè)單方面的投資，而是企業(yè)與受訓(xùn)員工的共同投資。按照培訓(xùn)成本直接或間接的標(biāo)準(zhǔn)，在職培訓(xùn)成本主要發(fā)生在員工個人和企業(yè)組織之間，應(yīng)該歸納為在職培訓(xùn)的直接與間接成本。

鏈接：

W0表示未經(jīng)培訓(xùn)的雇員工資率，R0表示未經(jīng)培訓(xùn)的雇員邊際收益（改變單位勞動力投入所帶來的收益變化），W1、R1分別表示培訓(xùn)期間的工資率和邊際收益，W2、R2分別表示培訓(xùn)后的工資率和邊際收益，R1＜R2是因?yàn)楣蛦T在進(jìn)行普通培訓(xùn)時，不得不分散精力，從而影響正常的收益R0（未經(jīng)培訓(xùn)的員工勞動收益），在接受培訓(xùn)結(jié)束后R2＞R0。由于普通培訓(xùn)對所有企業(yè)都有用，因而在完全的市場經(jīng)濟(jì)中若企業(yè)不支付W2的工資率，員工必將流向其他企業(yè)。所以在普通培訓(xùn)的投資中，培訓(xùn)成本和收益必須由員工自己承擔(dān)，即使是由企業(yè)支付，在現(xiàn)代社會中也要通過法律手段（簽訂合同）來加以約束。因?yàn)槿肆Y源與土地、資本等生產(chǎn)要素的主要區(qū)別，就在于前者具有較強(qiáng)的可塑性，若通過法律手段來強(qiáng)制性約束，經(jīng)培訓(xùn)后的員工就不會給企業(yè)造成較大的收益流失。因此合理的情況是由員工負(fù)擔(dān)接受普通培訓(xùn)的成本并享有其收益。這種成本和收益安排方式才是最有效率的。

普通與特殊培訓(xùn)的區(qū)別

研究與實(shí)踐表明，作為重要的人力資本投資方式，在職培訓(xùn)在不同層面使受訓(xùn)者個體、企業(yè)組織和整個社會獲得了不同的收益。對受訓(xùn)者而言在職培訓(xùn)增加了個人人力資本積累，使員工在企業(yè)組織中不斷實(shí)現(xiàn)社會化，提高了其在勞動力市場的就業(yè)競爭力。技能的進(jìn)一步上升，使員工的工作增加了對公司的貢獻(xiàn)。

對企業(yè)組織而言，在職培訓(xùn)加強(qiáng)了員工對企業(yè)文化的認(rèn)同，增強(qiáng)了團(tuán)隊(duì)合作精神，使企業(yè)內(nèi)的凝聚力得以提高，在工作中收獲到了更多的樂趣與滿足，從而提高勞動生產(chǎn)率、節(jié)約生產(chǎn)成本、有利于企業(yè)的技術(shù)革新，提升企業(yè)的競爭優(yōu)勢，在職培訓(xùn)員工工作穩(wěn)定性提高了，使企業(yè)組織能夠保持良性運(yùn)轉(zhuǎn)。

對全社會來說，在職培訓(xùn)一定程度彌補(bǔ)了受訓(xùn)者在學(xué)校教育階段，形成的與企業(yè)人力資本標(biāo)準(zhǔn)的差距。通過培訓(xùn)加以彌補(bǔ)促進(jìn)社會公平、維護(hù)社會穩(wěn)定，構(gòu)建了和諧“學(xué)習(xí)型”社會。在增強(qiáng)受訓(xùn)者個體與企業(yè)組織競爭力的同時，提高了兩者匹配程度，使得技能供給與技能需求有效銜接，從而緩解經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的就業(yè)壓力，促進(jìn)國民經(jīng)濟(jì)的持續(xù)健康發(fā)展。從上述分析可以得知，培訓(xùn)的收益并非是企業(yè)單方面的收益，而是企業(yè)與受訓(xùn)員工的共同收益。

從我國傳統(tǒng)的情況來看，在職培訓(xùn)一般有崗位練兵、技術(shù)訓(xùn)練、業(yè)余培訓(xùn)、高校進(jìn)修、國外進(jìn)修等多種形式。但是根據(jù)企業(yè)在職培訓(xùn)的內(nèi)容來看，不外乎兩種——普通培訓(xùn)和特殊培訓(xùn)。普通培訓(xùn)是一般性培訓(xùn)，培訓(xùn)所得到的技能同樣適用于其他企業(yè)，培訓(xùn)所形成的人力資本之間的替代性較強(qiáng)，受訓(xùn)者對于所有企業(yè)的勞動生產(chǎn)率都能發(fā)揮提高的作用，如計(jì)算機(jī)應(yīng)用培訓(xùn)、駕駛培訓(xùn)。特殊培訓(xùn)只對本企業(yè)有用，對其他企業(yè)沒有或極少具有價值。通常情況下普通培訓(xùn)的成本員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)一部分。特殊培訓(xùn)的成本則由企業(yè)全部負(fù)擔(dān)。因?yàn)槠胀ㄅ嘤?xùn)所賦予員工的技能和知識可以轉(zhuǎn)移，他們可以借此去其他企業(yè)謀職，獲得與其當(dāng)前技能相稱的、較高的薪酬收益。

如果由企業(yè)負(fù)擔(dān)普通培訓(xùn)的成本，員工接受過培訓(xùn)之后轉(zhuǎn)去其他企業(yè)，則作為投資者的企業(yè)方，便會沒有收益可言，還可能造成經(jīng)濟(jì)損失。這是市場經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)不愿在普通培訓(xùn)后遇到的結(jié)果。

對于員工來說，獲得技能無論如何都能給自己帶來收益。因此合理的規(guī)則是——員工負(fù)擔(dān)普通培訓(xùn)的成本并享有其收益。只有這樣成本和收益安排才是最有效。當(dāng)然員工對普通培訓(xùn)的成本，不一定采取直接付費(fèi)的方式。企業(yè)往往通過以下方式來對培訓(xùn)的成本和收益做出安排：即員工在接受培訓(xùn)期間，接受一種與較低的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較低工資率。而在培訓(xùn)后獲得與較高的生產(chǎn)率相對應(yīng)的較高工資率。

特殊培訓(xùn)所學(xué)得的特殊技術(shù)，因不能轉(zhuǎn)移或不能轉(zhuǎn)售對其他企業(yè)毫無用處。特殊培訓(xùn)所增加的人力資本，始終依存于培訓(xùn)企業(yè)而存在，離開企業(yè)接受培訓(xùn)的員工，就不能依賴培訓(xùn)所增加的人力資本謀取額外的利益。所以企業(yè)就不必?fù)?dān)心特殊培訓(xùn)結(jié)束，員工會轉(zhuǎn)移到其他企業(yè)就業(yè)。不必?fù)?dān)心培訓(xùn)結(jié)束后員工“跳槽”，即使受訓(xùn)員工以后的邊際收益R2＞R0，企業(yè)也只需向員工支付W0的工資。