劉一丁

試述村鎮(zhèn)銀行人才短缺之應(yīng)對策略

劉一丁

作為商業(yè)銀行陣營中的最新群體，村鎮(zhèn)銀行隊(duì)伍現(xiàn)狀是員工雖然年紀(jì)輕、有學(xué)歷、有朝氣，但離銀行在新農(nóng)村蓬勃發(fā)展形勢下“召之既來，來之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之必勝”的經(jīng)營要求，還有很大的差距。村鎮(zhèn)銀行的各個崗位人才都存在缺口，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。專業(yè)技術(shù)人才、管理人才、創(chuàng)新人才稀缺，人力成本居高不下，制約了銀行的良性發(fā)展。應(yīng)對經(jīng)營風(fēng)險的專業(yè)崗位輪換，除了前臺柜員能夠正常實(shí)施輪崗，其他專業(yè)輪換都不能正常進(jìn)行。仍然存在專業(yè)證書未取得，崗位實(shí)習(xí)時間未達(dá)標(biāo)的員工照常臨柜。后臺綜合崗位的業(yè)務(wù)骨干配備依舊不足。臨柜一線仍然存在業(yè)務(wù)不熟練，技能不適應(yīng)的現(xiàn)象。經(jīng)營環(huán)境中冗員過多、素質(zhì)偏低、業(yè)務(wù)落后、效率低下的問題依然存在。

一、改變面貌 發(fā)現(xiàn)短板

村鎮(zhèn)銀行的前身是農(nóng)村信用社，長期以來人員綜合素質(zhì)相對偏低，新興專業(yè)崗位人力資源亟待補(bǔ)充。在省農(nóng)村信用聯(lián)社的統(tǒng)一組織下，村鎮(zhèn)銀行日漸重視人才引進(jìn)與發(fā)掘，通過面向社會積極引進(jìn)人才與招聘應(yīng)屆大學(xué)生，正在形成人才引進(jìn)與培養(yǎng)的機(jī)制。但是在員工培養(yǎng)以及人才合理運(yùn)用方面還存在不足。隨著農(nóng)村金融改革的日益深化，雖然培訓(xùn)體系逐步建立起來了，培訓(xùn)體制機(jī)制有所完善，仍然需要我們正視崗位培訓(xùn)短板，積極應(yīng)對：

1.結(jié)構(gòu)不科學(xué)。培訓(xùn)仍處于較為低端的層次。主要體現(xiàn)在培訓(xùn)難以有效啟動，技能培訓(xùn)不足，基層培訓(xùn)缺位，培訓(xùn)針對性較差，往往忽略個體差異，統(tǒng)一進(jìn)行灌輸式以會代訓(xùn)式培訓(xùn)。在培訓(xùn)的目標(biāo)重點(diǎn)重視中高層管理人員，忽視對基層員工和具體從事特殊業(yè)務(wù)員工的專業(yè)培訓(xùn)。業(yè)務(wù)培訓(xùn)代理制已經(jīng)不適應(yīng)拓展需求，建立省市一級的村鎮(zhèn)銀行崗位培訓(xùn)（中心），亟待提上議事日程。

2.理念不先進(jìn)。對新形勢下培訓(xùn)工作認(rèn)識不足，存在“重人事、輕培訓(xùn)”，重視完成工作質(zhì)量，輕視員工發(fā)展成長價值提升，僅把培訓(xùn)看成聽學(xué)者高論、辦業(yè)務(wù)輔導(dǎo)、分析若干管理文件。對員工職業(yè)生涯培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性與連貫性。往往是事到臨頭用什么、訓(xùn)什么，上面強(qiáng)調(diào)什么，下面培訓(xùn)什么。培訓(xùn)與發(fā)展脫節(jié)。疲于應(yīng)急檢查，為事故培訓(xùn)。培訓(xùn)效果事倍功半。

3.評價不完善。如何發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、使用人才是深化改革、加快發(fā)展面臨的課題。培訓(xùn)機(jī)制和評價體系不完善，質(zhì)量和效果難保證，培訓(xùn)制度機(jī)制不全面，培訓(xùn)時間、教育經(jīng)費(fèi)缺口大難保障，培訓(xùn)難以形成激勵與約束。培訓(xùn)應(yīng)付形勢任務(wù)，突擊特征明顯。培訓(xùn)追求短期效應(yīng)，對培訓(xùn)質(zhì)量，教學(xué)效果缺乏評價標(biāo)準(zhǔn)，建立培訓(xùn)的質(zhì)量控制體系難落實(shí)。培訓(xùn)師資力量薄弱，數(shù)量質(zhì)量均不能滿足需求。

4.培訓(xùn)不配套。專業(yè)技術(shù)轉(zhuǎn)化為服務(wù)能力、企業(yè)文化轉(zhuǎn)化員工面貌、經(jīng)營理念轉(zhuǎn)化成實(shí)際行動都缺乏培訓(xùn)載體。由于培訓(xùn)教學(xué)手段落后、培訓(xùn)內(nèi)容陳舊，依然比照“缺什么、補(bǔ)什么，干什么、學(xué)什么”，固守“培訓(xùn)書本化”和“教學(xué)課堂化”。以至于實(shí)驗(yàn)教學(xué)、模擬教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)教學(xué)流于形式。與銀行結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型升級不相適應(yīng)，內(nèi)容、方法、手段滯后。培訓(xùn)難以取得個人能力與機(jī)構(gòu)實(shí)力的提升。

5.領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)缺位。培訓(xùn)資源投入基層效果不理想，機(jī)構(gòu)業(yè)績較長時間并未實(shí)現(xiàn)增長。原因在中高層人才關(guān)鍵作用沒有得到發(fā)揮，管理類人才缺乏運(yùn)作有序、嚴(yán)格規(guī)范、業(yè)務(wù)全面的實(shí)習(xí)環(huán)境，難以提高經(jīng)營管理綜合素養(yǎng)。指導(dǎo)下級機(jī)構(gòu)的應(yīng)該是直接主管；協(xié)助銀行人才培養(yǎng)應(yīng)該是中高級管理人才，提高他們的能力至關(guān)重要。高級人才相對緊缺。雖然培養(yǎng)了以信貸業(yè)務(wù)為主的專業(yè)人才，但是能夠勝任投行、金融衍生品、資金交易、財富管理、風(fēng)險管理等人才日漸緊缺。

二、改變面貌 多管齊下

專業(yè)人才匱乏、崗位能力有限是當(dāng)前村鎮(zhèn)銀行隊(duì)伍現(xiàn)狀。新興市場業(yè)務(wù)抓不了，抓不住。對客戶的金融需求不了解。資產(chǎn)類的客戶經(jīng)理只管放貸款，負(fù)債類的客戶經(jīng)理只管抓存款。中間業(yè)務(wù)營銷責(zé)任不清，連動營銷合力難以形成?？蛻艚?jīng)理和信貸人員只能駕馭熟悉的領(lǐng)域和業(yè)務(wù)，對開拓投資銀行、金融衍生品、資金交易、公司信貸、公司理財、個人理財難以開展。下一步人才培訓(xùn)與培養(yǎng)，要圍繞“提升能力”，創(chuàng)新引進(jìn)和培養(yǎng)模式積極展開。

1.共建基礎(chǔ)培訓(xùn)設(shè)施。由政府有關(guān)部門（金融辦）、省農(nóng)信社牽頭，建立村鎮(zhèn)銀行培訓(xùn)院校，實(shí)行會員股份制。實(shí)施統(tǒng)一崗位專業(yè)培訓(xùn)大綱。短期強(qiáng)化培訓(xùn)主要針對引進(jìn)人才，盡快適合崗位需要。中長期培養(yǎng)計劃主要針對給員工充電，不斷提高綜合素質(zhì)。理論水平與業(yè)務(wù)技術(shù)相結(jié)合，理論聯(lián)系實(shí)際，對人才實(shí)行針對性的分類培養(yǎng)。對招聘大學(xué)生著重加強(qiáng)業(yè)務(wù)技術(shù)培訓(xùn)，使其盡快把所學(xué)的知識運(yùn)用到崗位工作；對員工中發(fā)現(xiàn)的人才著重理論水平培訓(xùn)，使其掌握政策法規(guī)，提高管理綜合能力。專業(yè)知識與社會實(shí)踐相結(jié)合，服務(wù)“三農(nóng)”立足村鎮(zhèn)社區(qū)，面向“三農(nóng)”和中小企業(yè)、面向縣域經(jīng)濟(jì)。人才培養(yǎng)以服務(wù)“三農(nóng)”為準(zhǔn)則，引導(dǎo)加強(qiáng)社會實(shí)踐，深入到村頭巷尾、田間地頭，聯(lián)系農(nóng)民、貼近農(nóng)民、服務(wù)農(nóng)民，融入為“三農(nóng)”服務(wù)實(shí)踐，提高人才專業(yè)知識水平。

2.多形式開展崗位培訓(xùn)。針對中間業(yè)務(wù)、公司理財、票據(jù)業(yè)務(wù)、同業(yè)業(yè)務(wù)、公司信貸業(yè)務(wù)等方面人才的缺失，實(shí)施定向培訓(xùn)，對相關(guān)人員突擊培訓(xùn)提高。改變培訓(xùn)與應(yīng)用脫節(jié)、設(shè)施簡陋落后、培訓(xùn)時間不足、培訓(xùn)質(zhì)量不佳現(xiàn)狀。與先進(jìn)商業(yè)銀行建立課程委托培訓(xùn)關(guān)系，與金融培訓(xùn)師建立合作關(guān)系，及時更新相關(guān)金融知識。定期舉辦培訓(xùn)班，實(shí)行內(nèi)部導(dǎo)師輔導(dǎo)、外部教練輔導(dǎo)、本職崗位實(shí)踐；讓管理人員到基層營業(yè)場所鍛煉，借調(diào)基層員工到上級部門鍛煉，安排培養(yǎng)后備人才輪崗臨柜業(yè)務(wù)線、臨危授命處理棘手糾紛事件、參加產(chǎn)品項(xiàng)目開發(fā)、調(diào)查研究專項(xiàng)課題(課題研究)、參與業(yè)務(wù)談判、擔(dān)任授課講師；開展網(wǎng)絡(luò)教育、遠(yuǎn)程教育、外部培訓(xùn)，探索銀校合作、銀企合作、銀銀合作等，讓員工走出銀行到高校、企業(yè)、知名金融機(jī)構(gòu)，接受新知識、體驗(yàn)新產(chǎn)品、接觸大客戶、開拓新視野。

3.人才開發(fā)多樣性。常感嘆農(nóng)村銀行委派優(yōu)秀總會計很難，辦公室主任、文秘難覓……筆者認(rèn)為，目前并非后備人才不足斷檔，而是大批可用之才未有合理挖掘、開發(fā)、培養(yǎng)。人才是銀行的無形資產(chǎn)，村鎮(zhèn)銀行要根據(jù)需要培養(yǎng)和配備人才，發(fā)現(xiàn)一批有膽識、有才能、有經(jīng)驗(yàn)的管理型人才，挖掘一批具有多種業(yè)務(wù)技能的復(fù)合型人才，引進(jìn)一批擁有新知識的專業(yè)型人才。人才發(fā)現(xiàn)堅(jiān)持三點(diǎn)：一是制定中長期規(guī)劃。明確人才開發(fā)目標(biāo)，把人才發(fā)現(xiàn)與培養(yǎng)納入銀行發(fā)展戰(zhàn)略，改變單一選人、進(jìn)人渠道，采取多形式、多渠道、多層次方式發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)人才；二是全方位考察。創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境，搭建職工展示自我的平臺，推動“潛人才”展示才華，更快、更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)人才。三是堅(jiān)持針對性和實(shí)用性。確定是否人才的標(biāo)準(zhǔn)有兩個理想抱負(fù)、專業(yè)知識兩者并舉，與銀行發(fā)展結(jié)合起來，讓人才盡快適合崗位需要，發(fā)揮聰明才智。

4.使用人才需激勵。不拘一格，任人唯賢。人才選拔使用堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)選人，選高素質(zhì)的人。堅(jiān)持任人唯賢、德才兼?zhèn)溥x拔標(biāo)準(zhǔn)，人才考察堅(jiān)持嚴(yán)格程序與考核標(biāo)準(zhǔn)，人盡其才，才盡其用。做好激勵工作發(fā)揮人才作用，讓新引進(jìn)的大學(xué)生看到前途和希望，讓本行選拔的人才有施展才華的用武之地。把崗位需要與個人能力結(jié)合起來，把人才配置到相應(yīng)崗位和職位。形成競爭與人才流動機(jī)制。堅(jiān)持“公開、公平、公正”，把公開競聘作為選拔任用的主要形式，建立賢者進(jìn)、能者上、平者讓、庸者下的流動機(jī)制，形成百舸爭流、大浪淘沙的競爭氛圍，在了解德、能、勤、績的基礎(chǔ)上，建立人才資源數(shù)據(jù)庫，發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和造就高素質(zhì)、復(fù)合型的高管人員，推動銀行隊(duì)伍建設(shè)可持續(xù)發(fā)展。

5.不拘一格降人才。當(dāng)前銀行人力資源來源的主渠道是金融院校畢業(yè)生，隨著形勢的變化，實(shí)踐證明單靠招聘大學(xué)生存在一定的弊端。一來隨著大學(xué)擴(kuò)招學(xué)生質(zhì)量在下降；二來大學(xué)畢業(yè)生只是人才的“毛坯”“統(tǒng)貨”，要加工成“精品”和“專品”需要一定的周期及歷練，而且有一定的淘汰率。因此引進(jìn)人才必須采取多管齊下，多種渠道引進(jìn)。如面向社會公開招聘，直接從人才市場上招聘；創(chuàng)造公平競爭環(huán)境，從基層網(wǎng)點(diǎn)提拔等；搭建展示自我的平臺，推動“潛人才”展示，更快、更準(zhǔn)確地發(fā)現(xiàn)人才。全方位考查嚴(yán)把進(jìn)人關(guān)，確保引進(jìn)選拔的急需、實(shí)用人才，能夠在某項(xiàng)業(yè)務(wù)、某個領(lǐng)域打開局面，解決某類專業(yè)問題。人才的來源除了外部引進(jìn)就是內(nèi)部培養(yǎng)。培養(yǎng)須采取多種方式，有的放矢，結(jié)合現(xiàn)狀。本著“缺什么”“補(bǔ)什么”的，按照需要進(jìn)行分類個性化培養(yǎng)。引進(jìn)和培養(yǎng)人才的目的在于使用，要堅(jiān)持以人為本，考慮共性和各類人才特點(diǎn)，制定相應(yīng)的使用人才的優(yōu)惠政策，在政治、待遇、生活等方面提供實(shí)惠、豐厚條件，讓更多的人才投身我行，讓更多的員工充滿希望，激發(fā)學(xué)習(xí)自覺性、攻難克關(guān)、挑戰(zhàn)自我。設(shè)立專家津貼、補(bǔ)貼學(xué)習(xí)費(fèi)用、調(diào)高畢業(yè)生見習(xí)期相關(guān)待遇，體現(xiàn)人才重要性，激發(fā)各類人才愛崗敬業(yè)、奉獻(xiàn)村鎮(zhèn)銀行。

6.培育忠誠品格。員工忠誠度是員工對企業(yè)忠誠與否的量化概念。忠誠度是員工行為忠誠與態(tài)度忠誠的有機(jī)統(tǒng)一。行為忠誠是態(tài)度忠誠的基礎(chǔ)和前提，態(tài)度忠誠是行為忠誠的深化和延伸。員工忠誠度決定企業(yè)是否能留得住人才。近年來銀行人才普遍流失嚴(yán)重，與忽視對銀行忠誠度的培育有關(guān)。在人才職業(yè)能力培養(yǎng)的過程中，突出培育員工忠誠度、培養(yǎng)職業(yè)精神，把忠誠度的培育貫穿人才培養(yǎng)的全過程。人才招聘期把握兩點(diǎn)：一是排除跳槽傾向大的求職者；二是注重考察求職者的價值觀，深入了解求職者的個人品質(zhì)、價值取向、與企業(yè)價值觀的差異程度，并將其作為錄用與否的重要因素，把有才無德者排除在外。員工入行的初期是培育忠誠度的關(guān)鍵時期，要從企業(yè)文化、工作待遇、工作環(huán)境、提拔任用機(jī)制、信息共享、員工參與決策，以及團(tuán)隊(duì)運(yùn)作等方面著手，培養(yǎng)員工銀行如家的主人翁的感覺，看到未來和希望，能體現(xiàn)自身價值。發(fā)揮團(tuán)隊(duì)中介屬性，培養(yǎng)員工歸屬感、責(zé)任心、使命感。關(guān)注思想變化、家庭變化和其他可能影響因素，及時幫助解決問題和困難，隨時做好對員工忠誠度挽救。