高潔

隨著社會分工的細(xì)化，優(yōu)質(zhì)人力資源的獲取成為大多數(shù)IT企業(yè)發(fā)展的瓶頸，幾乎每個(gè)IT企業(yè)都遭遇過人才短缺問題，某大型央企下屬的A公司也不例外。公司如何在機(jī)構(gòu)編制、用工總量不變的情況下配置人力資源，降低企業(yè)人工成本，也成為A公司人力資源部門面對的一道難題。經(jīng)過多年實(shí)踐，在借鑒發(fā)達(dá)國家、同行業(yè)大型企業(yè)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，A公司將一些通用性崗位外包給提供服務(wù)的第三方，變直接面向社會招聘為委托人力資源外包商代招聘、代管理的人力資源外包模式，通過明確人力資源外包內(nèi)容、規(guī)范人力資源供應(yīng)商管理、嚴(yán)控外包實(shí)施過程風(fēng)險(xiǎn)等工作，逐步搭建起較為完善的人力資源外包體系。

結(jié)合行業(yè)特性，選擇合理的人力資源外包內(nèi)容

早在上個(gè)世紀(jì)，管理大師彼得·德魯克就曾預(yù)見性地指出：“在10-15年之內(nèi)，任何企業(yè)中僅做后臺支持而不創(chuàng)造營業(yè)額的工作都應(yīng)該外包出去，任何不提供向高級發(fā)展的機(jī)會、活動(dòng)和業(yè)務(wù)也應(yīng)該采用外包形式?！盜T從業(yè)人員具有高流動(dòng)性的特點(diǎn)，且由于對其進(jìn)行能力評價(jià)十分復(fù)雜，因此，外包工作必須細(xì)化為基于崗位的人力資源外包，將一些具有基礎(chǔ)性、重復(fù)性、通用性特點(diǎn)，且能力評價(jià)清晰明確的崗位抽取出來，從任職資格、知識、能力三大維度對崗位各層級進(jìn)行詳細(xì)描述，建立起具體的量化指標(biāo)，使崗位要求與人員自身綜合素質(zhì)相匹配，從而便于實(shí)施外包。由于實(shí)行外包的崗位具有通用性，并非企業(yè)的核心崗位，因此，在員工忠誠度和歸屬感方面并不會對企業(yè)產(chǎn)生太大影響。

加強(qiáng)人力資源外包商動(dòng)態(tài)管理，獲取質(zhì)優(yōu)價(jià)廉的外部資源

由于外包方和承包方之間存在著委托代理關(guān)系，雙方很可能產(chǎn)生信息不對稱風(fēng)險(xiǎn)和道德風(fēng)險(xiǎn)，因此，對外包商的服務(wù)能力評估就顯得極為重要。評估外包商服務(wù)能力主要由三個(gè)環(huán)節(jié)完成，即：確認(rèn)外包商資質(zhì)、外包商價(jià)格談判、外包商考核。

1.提高外包商準(zhǔn)入門檻。公司將外包商準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)由原來的“注冊資本不低于100萬元人民幣，注冊時(shí)間不低于2年”，提高至“注冊資本不低于500萬元人民幣，注冊時(shí)間不低于5年”；同時(shí)增加“具有近2年內(nèi)至少曾為2家IT類大型企業(yè)提供服務(wù)的經(jīng)驗(yàn)”等條款，這些條件的設(shè)置有效地剔除了一部分資質(zhì)相對較差的外包商，提高了外包商的檔位。

2.采取“談判——試運(yùn)行——談判”的合作方式。目前，市場上的人力資源業(yè)務(wù)外包商存在服務(wù)費(fèi)報(bào)價(jià)差異較大、費(fèi)用結(jié)構(gòu)不透明、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不一致等問題。為了摸清底數(shù)、拿出解決方案，A公司人力資源部組織了多輪外包商溝通會議，以此增進(jìn)彼此之間的業(yè)務(wù)了解，使崗位報(bào)價(jià)更貼近市場行情。不僅如此，當(dāng)外包商看到更為廣闊的需求市場時(shí)，其積極性也會大大提升。對于人力資源部門而言，在加強(qiáng)制度流程

和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)宣貫的同時(shí)，利用價(jià)格對比、服務(wù)范圍征詢，逐步打破了某些地域或崗位的壟斷局面，在實(shí)現(xiàn)擴(kuò)展崗位和厘清地域外包商資源的同時(shí)大大節(jié)約了外包費(fèi)用。為了防止出現(xiàn)惡性競爭，企業(yè)還可以采取試運(yùn)行檢驗(yàn)的方式，迫使外包商不得不嚴(yán)格履行談判時(shí)的報(bào)價(jià)。

3.對外包商的考核與對外包人員服務(wù)評價(jià)并舉。根據(jù)人力資源外包服務(wù)的特點(diǎn)，對外包商的考核內(nèi)容包括成立年限、注冊資本、履約能力、響應(yīng)及時(shí)性、面試通過率、離場率、出勤率、服務(wù)人員滿意度評價(jià)等11個(gè)方面。本著“實(shí)事求是”的原則，把考核權(quán)交給服務(wù)對象，由企業(yè)人力資源部門、用工部門或項(xiàng)目部聯(lián)合進(jìn)行考核。其中，人力資源部門負(fù)責(zé)對成立年限、注冊資本等顯性指標(biāo)的考核，用工部門或項(xiàng)目部負(fù)責(zé)對服務(wù)人員滿意度、出勤率等服務(wù)指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，真正做到誰享受服務(wù)、誰有最終考核權(quán)。

經(jīng)過以上環(huán)節(jié)，最終甄選出長期外包商和待定外包商。給予待定外包商半年整改期，使其完善服務(wù)，彌補(bǔ)不足。等到整改期滿再次考核后，根據(jù)考核結(jié)果確定其是否能進(jìn)到年度長期外包商名單當(dāng)中。此類考核評價(jià)持續(xù)滾動(dòng)進(jìn)行，若外包商出現(xiàn)2年無合作或不合規(guī)交易等情形，企業(yè)可直接取消其外包商資格，以此提升外包商的整體服務(wù)水平。

實(shí)施外包過程中的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對策略

1.清楚界定可實(shí)施外包服務(wù)的需求審核規(guī)則。在實(shí)施外包過程中，部門或項(xiàng)目部提出的外包需求是否都可獲得批準(zhǔn)？應(yīng)堅(jiān)持什么原則？經(jīng)過總結(jié)得出，規(guī)則最終須落實(shí)到人力和財(cái)力兩方面，即視現(xiàn)有人員的使用飽和度和外包費(fèi)用達(dá)成率（實(shí)際發(fā)生的外包費(fèi)用與外包費(fèi)用預(yù)算的比例）而定。A公司經(jīng)過為期一年的實(shí)踐，證明指標(biāo)選取科學(xué)合理，既滿足了用工部門生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際需求，又從源頭上遏制住了需求審核的隨意性。

2.明確人力資源部在外包過程中的職責(zé)和定位。近年來，越來越多的企業(yè)人力資源部門意識到，要把更多的時(shí)間用在為決策層提供其所需的人力資源戰(zhàn)略性建議上，用較少的時(shí)間處理事務(wù)性工作，而外包恰好可以把人力資源部門從日常雜務(wù)中解放出來。但是，人力資源管理者在外包過程中的參與和監(jiān)控卻不可忽略。人力資源部作為人力資源外包工作的歸口管理部門，必須參與整個(gè)實(shí)施過程，只有這樣，才可以保持和提升公司自身的人力資源管理能力，使人力資源管理者在與外包商的交流中逐步提高自身業(yè)務(wù)水平，避免人力資源管理職能被邊緣化，同時(shí)更好地行使其戰(zhàn)略職責(zé)。

3.加強(qiáng)內(nèi)外部溝通，降低外包人員的不穩(wěn)定性。外包人員的思想往往不穩(wěn)定，有“做一天和尚撞一天鐘”的想法，流動(dòng)性非常高，這對于項(xiàng)目的整體進(jìn)度、產(chǎn)品質(zhì)量將產(chǎn)生非常不利的影響。所以，由外包商提供員工關(guān)系管理也是勢在必行，同時(shí)，用工部門或項(xiàng)目部也要加強(qiáng)與外包人員的日常溝通，不能僅僅將其視為提供服務(wù)的載體。

此外，通過外包服務(wù)，無形中將企業(yè)的人才庫拓展至外包服務(wù)機(jī)構(gòu)，企業(yè)需對表現(xiàn)好、技術(shù)過硬的外包人員建立用工身份轉(zhuǎn)換渠道，這一方面有利于管理，使外包工作具有連續(xù)性；另一方面，也對公司正式員工形成一種工作壓力和鞭策。

4.關(guān)注信息安全問題。在移動(dòng)互聯(lián)普及、企業(yè)運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行經(jīng)營和資源整合的發(fā)展態(tài)勢下，外包成為企業(yè)管理和服務(wù)創(chuàng)新的重要舉措。但當(dāng)企業(yè)實(shí)施人力資源外包時(shí)，不可避免地要向外包商提供企業(yè)的內(nèi)部信息，而外包商也可能在與其他客戶分享合作中的知識產(chǎn)權(quán)時(shí)，泄露資源管理方面的機(jī)密。機(jī)密泄露對企業(yè)來說危害極大，尤其是IT企業(yè)，信息安全問題是企業(yè)發(fā)展的重中之重。為了避免機(jī)密外泄，企業(yè)可與外包商簽訂保密協(xié)議，外包人員與用工部門或項(xiàng)目部簽署保密協(xié)議，保密協(xié)議的條款要增加一些基于崗位本身的個(gè)性化內(nèi)容，且對于涉密崗位、涉密項(xiàng)目要有清晰的界定，禁止涉密領(lǐng)域?qū)嵤┩獍?wù)，杜絕外包實(shí)施過程中的信息外泄隱患。

從遴選外包商、報(bào)價(jià)談判，到外包實(shí)施，企業(yè)層層把控，一方面可以通過規(guī)范操作，化復(fù)雜的人員管理為程序化操作，有效降低人工成本，避免大量不確定風(fēng)險(xiǎn)，減少人力資本投資的隨機(jī)性；另一方面，可以使人力資源部門從繁雜的重復(fù)性事務(wù)中解脫出來，專注于戰(zhàn)略性工作，提升人力資源管理的高度和核心競爭力。更重要的是，通過建立人力資源外包體系，企業(yè)能夠盡可能地將核心資源集中在主業(yè)務(wù)、主流程、主航道上，全力出擊，以贏得市場競爭優(yōu)勢。 責(zé)編/張曉莉