在條文與精神中實(shí)現(xiàn)平衡

所有組織都面臨著相似的問題：一方面，為促進(jìn)效率、建立秩序，踐行某些明確的規(guī)范，它需要規(guī)則；但另一方面，規(guī)則不能覆蓋所有復(fù)雜情況，生硬地套用會(huì)阻礙生產(chǎn)率，造成不公正。人際關(guān)系和習(xí)慣——盡管有時(shí)與規(guī)則不一致——卻為組織提供了學(xué)習(xí)空間，有益于競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的建立。

“于是，組織不得不做出一個(gè)似乎不可能的決定，”耶魯大學(xué)管理學(xué)院羅德里·卡內(nèi)勒斯教授在2014年為《組織科學(xué)》撰寫的一篇文章稱?！笆菓?yīng)當(dāng)追求效率、責(zé)任制以及科層秩序，還是要選擇靈活、創(chuàng)新和‘關(guān)系紐帶’呢？”

卡內(nèi)勒斯稱，最好的方法是維持這兩種途徑的平衡。他在墨西哥三家微型金融組織對(duì)經(jīng)理人、基層主管的研究得出了這一結(jié)論。在其研究中，根據(jù)管理投入，信貸主管被劃分為三類：嚴(yán)格遵循“規(guī)則條文”者；遵循“規(guī)則精神”者；前兩種模式的“融合”者。通過大量的數(shù)據(jù)收集，卡內(nèi)勒斯試圖回答是否存在著使組織最優(yōu)的員工組合。

他發(fā)現(xiàn)，那些實(shí)現(xiàn)員工多樣化，既存在遵循精神者，又存在遵循條文者的組織，最為成功。而那些有著大量“融合”型員工的組織表現(xiàn)并不突出。

考慮到每家信貸機(jī)構(gòu)都有著信貸決策的信用委員會(huì)，這一結(jié)果并非是分類法的副產(chǎn)品。“當(dāng)委員會(huì)有著多樣化的自由意見時(shí)，它會(huì)創(chuàng)造一種生產(chǎn)性的張力，促使信貸主管依據(jù)組織目標(biāo)進(jìn)行決策。而員工同質(zhì)性高的機(jī)構(gòu)，則會(huì)在不同組織模式下走向極端，夸大模式的益處而無(wú)視其局限”。換句話說(shuō)，一群富于規(guī)則精神的人可能以償付能力為代價(jià)過多地援助他人，而嚴(yán)格遵循條文者會(huì)過于僵化而喪失機(jī)會(huì)。

可以得出，當(dāng)企業(yè)存在著公開討論或辯論的機(jī)構(gòu)時(shí)，兩種相悖的模式會(huì)相互補(bǔ)充。在服務(wù)導(dǎo)向型的職業(yè)中，這一效果會(huì)更加突出。

卡內(nèi)勒斯表示，組織中多樣化也會(huì)造成挑戰(zhàn)。例如，針對(duì)兩種類型員工的平等薪酬制度設(shè)計(jì)就是一個(gè)復(fù)雜的問題，這類問題的員工會(huì)議，通常耗時(shí)彌久而充滿爭(zhēng)議?！凹词鼓切┮庾R(shí)到此類委員會(huì)益處的管理者，也會(huì)因其耗時(shí)而感到厭倦；多樣化的缺失可能帶來(lái)較少受益，但絕對(duì)是高效率的。”