本文從社會(huì)、企業(yè)管理、人才自身三個(gè)角度剖析了職工流失的原因，提出了建立良好的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制、促進(jìn)組織內(nèi)部雙向溝通、企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)人才儲(chǔ)備、規(guī)范勞動(dòng)合同管理五個(gè)方面控制人才的流失。

企業(yè)職工在企業(yè)之間的流動(dòng)是社會(huì)和企業(yè)人力資源配置的重要形式之一。通過(guò)職工的流動(dòng)，企業(yè)可以調(diào)整職工構(gòu)成比例，優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)活力。職工流失即企業(yè)所需要的職工向企業(yè)外的流動(dòng)，它對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響已經(jīng)越來(lái)越大。在企業(yè)人力資源管理中，對(duì)職工的控制與管理已經(jīng)成為人力資源管理的重要環(huán)節(jié)之一。

職工流失的必然性與合理性

1．從社會(huì)的角度看職工流失

職工流動(dòng)是優(yōu)化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人力資源配置，開(kāi)發(fā)人力資源的必然要求。企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)是一個(gè)動(dòng)態(tài)系統(tǒng)，各行業(yè)、各單位的發(fā)展是不平衡的，對(duì)人力資源需求必然也是不平衡的。為了使人力資源得到充分的利用，必然要求人力資源從相對(duì)富裕的行業(yè)、單位流入相對(duì)稀缺的行業(yè)及單位。

2．從企業(yè)管理的角度看職工流失

企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理應(yīng)當(dāng)有利于人才社會(huì)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，目前出現(xiàn)的人才流動(dòng)反映了這種價(jià)值實(shí)現(xiàn)定勢(shì)，它有利于人才的再生產(chǎn)。人們現(xiàn)在經(jīng)常說(shuō)人事管理就是以人為本，把人作為管理的出發(fā)點(diǎn)、支撐點(diǎn)及重點(diǎn)來(lái)管理。其實(shí)質(zhì)一方面應(yīng)是最大限度地發(fā)揮每個(gè)人的作用，以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值；另一方面是要最大限度地滿足職工物質(zhì)及精神方面的需求，以實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，這是企業(yè)應(yīng)該考慮之處。

3．從人才自身的角度看職工流失

隨著國(guó)企經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，國(guó)企從產(chǎn)品單一型的企業(yè)向以“拳頭產(chǎn)品”為主、多種經(jīng)營(yíng)型的聯(lián)合集團(tuán)發(fā)展，企業(yè)出現(xiàn)許多新職業(yè)。而新職業(yè)直接沖擊著人才的求職觀，他們會(huì)重新設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯，以個(gè)人發(fā)展為主，重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，不再忠于現(xiàn)有的職業(yè)。他們看到的總是新職業(yè)的美好前景，并努力為這種前景而奮斗。

職工流失的關(guān)鍵因素

1．價(jià)值觀念、管理方式落后

表現(xiàn)在：國(guó)企在經(jīng)營(yíng)管理中，僅重視資金設(shè)備，忽略“人”對(duì)企業(yè)的重要作用，只把人看作管理的對(duì)象，對(duì)職工競(jìng)爭(zhēng)的激勵(lì)程度和智力開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)和發(fā)展的重要意義認(rèn)識(shí)不足；國(guó)企在與職工的勞動(dòng)關(guān)系中處于支配的優(yōu)勢(shì)地位，權(quán)力的不平衡使企業(yè)“以人為本”的管理方式只停留在口頭上?！耙匀藶楸尽钡墓芾矸绞剑瑢?duì)于企業(yè)而言意味著增加現(xiàn)實(shí)成本，獲得未來(lái)的收益。

2．傳統(tǒng)分配制度存在缺陷。

分配不合理，缺乏公平性是國(guó)企中長(zhǎng)期存在的弊端。內(nèi)部不公平，即職工收入不能體現(xiàn)個(gè)人崗位、能力和貢獻(xiàn)大小，企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動(dòng)差距。在傳統(tǒng)勢(shì)力影響下“平均主義”還或多或少在國(guó)企中存在，優(yōu)勢(shì)職工的絕對(duì)、相對(duì)收入不能體現(xiàn)其價(jià)值，缺乏使優(yōu)秀職工長(zhǎng)期工作的激勵(lì)機(jī)制，使大量的未能享受傾斜政策的職工喪失積極性。外部不公平，即企業(yè)職工同其他行業(yè)或企業(yè)相比較，在付出同等努力的情況下，物質(zhì)待遇偏低。國(guó)企福利制度改革后，在職工醫(yī)療、住房、養(yǎng)老等方面已無(wú)優(yōu)勢(shì)，相應(yīng)的貨幣補(bǔ)償又不到位，造成職工的絕對(duì)收入下降。他們會(huì)產(chǎn)生不公平和失落感，其結(jié)果就是降低努力程度，放棄對(duì)公司的信任，就會(huì)導(dǎo)致離職的結(jié)果。

3．缺乏良好的工作氛圍、環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)

職工普遍希望企業(yè)內(nèi)部形成各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)與職工，職工與職工之間的關(guān)系是“尊重”和“負(fù)責(zé)”的這樣一種環(huán)境，這樣會(huì)使廣大職工產(chǎn)生愉悅的心情。對(duì)職工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都有關(guān)系、尊重和成長(zhǎng)的需要。關(guān)系的需要就是希望獲得尊重和別人對(duì)自己能力或成就的認(rèn)可，如果這種需要得以滿足，職工就會(huì)對(duì)自己充滿信心，對(duì)事業(yè)充滿熱情。而成長(zhǎng)的需要即是自我發(fā)展的需要，它要通過(guò)個(gè)人潛力和才能的釋放才能得到滿足。每個(gè)人都希望得到機(jī)會(huì)發(fā)揮所長(zhǎng)、施展才能，否則，就會(huì)因?yàn)榈貌坏綕M意而意志消沉、情緒低落。國(guó)企僵化的人力資源管理體制和論資排輩的傳統(tǒng)觀念，使職工感到缺乏受人重視的環(huán)境和建立事業(yè)的舞臺(tái)，他們會(huì)心灰意冷而選擇離開(kāi)國(guó)企。

4．缺乏良好的企業(yè)形象

具有良好發(fā)展前景和社會(huì)聲譽(yù)的企業(yè)會(huì)給職工在社交中帶來(lái)自豪，這也使職工在跳槽時(shí)產(chǎn)生心理上的障礙。而一些國(guó)企面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，經(jīng)營(yíng)困難、虧損嚴(yán)重，只能以各種借口想方設(shè)法降低職工收入以維持生計(jì)，造成職工士氣低下，失去信心而人心思動(dòng)。

居高不下的職工流失不僅使企業(yè)損失利潤(rùn)，也給企業(yè)整體帶來(lái)負(fù)面影響，如職工流失的可見(jiàn)成本，包括招聘、選擇、培訓(xùn)費(fèi)用；不可見(jiàn)成本，包括人員流動(dòng)帶走的企業(yè)機(jī)密客戶關(guān)系，工作交換帶來(lái)的隱患；其他成本，企業(yè)生產(chǎn)力下降等。

職工流失控制與管理的具體方法

1．建立企業(yè)內(nèi)部良好的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制。

（1）破除論資排輩、求全責(zé)備的思想，樹(shù)立用人所長(zhǎng)，能者居位的觀念。避免使人才閑置，尊重他們的工作熱情，對(duì)他們?nèi)〉玫某煽?jī)及時(shí)予以肯定和鼓勵(lì)。實(shí)行自主靈活的激勵(lì)手段，對(duì)核心職工給予政策傾斜。（2）引入合理內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)。在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氣氛，樹(shù)立依靠能力和才能獲得發(fā)展的范例，調(diào)動(dòng)職工潛力，發(fā)掘職工創(chuàng)造性，讓職工在不斷超越中產(chǎn)生成就感、滿足感。海爾集團(tuán)在內(nèi)部職工中實(shí)行“賽馬”制，讓每個(gè)員工都有工作壓力，在“賽馬”過(guò)程中經(jīng)受鍛煉，增長(zhǎng)才干。（3）建立暢通的內(nèi)部選聘渠道。內(nèi)部晉升是企業(yè)內(nèi)部職工的特別權(quán)利，是對(duì)職工在本企業(yè)工作的一種資格獎(jiǎng)勵(lì)。它可以減少由于外聘而給內(nèi)部職工所帶來(lái)的被剝奪感和心理失衡。

2．促進(jìn)組織內(nèi)部雙向溝通

實(shí)踐證明，職工與管理者之間的信息不對(duì)稱造成職工無(wú)法獲得相應(yīng)權(quán)益，實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。因此在企業(yè)內(nèi)部加強(qiáng)溝通渠道具有重要意義。企業(yè)內(nèi)應(yīng)建立這樣一種關(guān)系模式：組織公平—人和人的信任—組織中的公民行為。通過(guò)組織內(nèi)雙向溝通，可以增強(qiáng)各級(jí)職工間的責(zé)任感、成就感、自信心，建立成員間的信任關(guān)系。信任關(guān)系會(huì)導(dǎo)致一種很有價(jià)值的行為，即組織中的公民行為。公民行為是在組織領(lǐng)導(dǎo)不知情的情況下，員工自覺(jué)從事有利于組織的活動(dòng)。事實(shí)證明，成功的企業(yè)都是公民行為較好的企業(yè)。創(chuàng)造企業(yè)內(nèi)部核心人員間的交流機(jī)會(huì)，增強(qiáng)成員之間的社交聯(lián)系，發(fā)揮組織內(nèi)部非正式組織的作用，是提高職工歸屬感，降低流失率的重要措施。據(jù)介紹，美國(guó)一通信系統(tǒng)公司，在員工間組織高爾夫、投資、俱樂(lè)部等社交團(tuán)體，構(gòu)筑了員工之間加強(qiáng)聯(lián)系的渠道。在這類(lèi)團(tuán)體中員工更易在輕松的氣氛中建立親密、穩(wěn)固的關(guān)系。

3．以企業(yè)文化營(yíng)造良好的公司內(nèi)部環(huán)境

外在報(bào)酬指工資、獎(jiǎng)金及其他福利，內(nèi)在報(bào)酬指員工感受到的榮譽(yù)感、認(rèn)同感、成就感及自主決策的機(jī)會(huì)。內(nèi)在報(bào)酬屬于高層次需要，需要通過(guò)構(gòu)建優(yōu)秀的企業(yè)文化，營(yíng)造良好的用人環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)文化是企業(yè)全體職工共同創(chuàng)造的群體意識(shí)，是一種黏合劑，他以一種微妙的方式來(lái)溝通人們的思想、感情，融合人們的理想、信念、作風(fēng)、情操，把各個(gè)層次的人都團(tuán)結(jié)在本組織的周?chē)?，為他們?cè)鎏韯?dòng)力，使他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值勇于獻(xiàn)身、不斷進(jìn)取。

4．重視職業(yè)教育，為企業(yè)儲(chǔ)備人才

企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。從企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展來(lái)說(shuō)，重視職工職業(yè)教育正是為國(guó)企發(fā)展積蓄人才的有效途徑。國(guó)企必須認(rèn)識(shí)到職業(yè)教育的重要性，它超乎資金、時(shí)間、設(shè)備之上，而切合企業(yè)所需人才，必須由企業(yè)本身采取各種職業(yè)教育措施，并使教育與企業(yè)目標(biāo)、管理方向相一致。簡(jiǎn)言之：一是開(kāi)展“職工素質(zhì)教育工程”，搞好一般在崗人員素質(zhì)教育工作，引導(dǎo)他們不斷學(xué)習(xí)，增進(jìn)新知識(shí)和新技能，以適應(yīng)環(huán)境。二是針對(duì)企業(yè)專(zhuān)業(yè)人員的薄弱環(huán)節(jié)，做好再教育工作。三是采取各種方式，組織下崗人員參加各種技能培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展和失業(yè)人員再就業(yè)創(chuàng)造條件。

5．規(guī)范勞動(dòng)合同的管理

勞動(dòng)合同是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律文書(shū)，也是勞動(dòng)者與用人單位之間形成勞動(dòng)關(guān)系的基本形式。勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人依法簽訂勞動(dòng)合同是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理步入良性循環(huán)和預(yù)防人才流失的有效手段。勞動(dòng)合同明確規(guī)定了終止勞動(dòng)合同的條件及違反勞動(dòng)合同的責(zé)任。但由于思維定式、傳統(tǒng)陋習(xí)的影響，國(guó)企部分基層單位甚至是車(chē)間隊(duì)段級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)都有權(quán)可以隨意讓職工下崗，相對(duì)來(lái)說(shuō)，職工想離開(kāi)企業(yè)就可不辭而別，當(dāng)合同為“兒戲”，合同只是一紙空文，流于形式，失去合同的嚴(yán)肅性。國(guó)企應(yīng)采取多種方式提高全員法律素質(zhì)，形成依法辦事，依法管理格局，加強(qiáng)管理，嚴(yán)格按合同辦事，以法律約定，能為人所遵守，企業(yè)行為與《勞動(dòng)法》相一致。

面對(duì)現(xiàn)實(shí)和發(fā)展趨勢(shì)，我們要深入探尋抑制職工流失的方法與措施，以資源開(kāi)發(fā)型的現(xiàn)代人力資源管理方式替代傳統(tǒng)的勞動(dòng)契約型人事管理制度，營(yíng)造職工工作、生活、發(fā)展的良好環(huán)境，保證國(guó)企得以持續(xù)發(fā)展。