周文彬

摘 要：保障和提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵就是要建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，招聘體系的構(gòu)建對(duì)于高素質(zhì)教師隊(duì)伍的建設(shè)有著舉足輕重的作用，是進(jìn)行科學(xué)管理的首要環(huán)節(jié)。如何提高教師招聘效率，進(jìn)而提升獨(dú)立學(xué)院人力資源管理水平，降低管理成本，提高管理效益，是獨(dú)立學(xué)院能否持續(xù)發(fā)展的重要問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：專職教師；招聘體系；改進(jìn)研究

引言

隨著獨(dú)立學(xué)院的快速發(fā)展，獨(dú)立學(xué)院如何保證教育教學(xué)質(zhì)量的問(wèn)題也日漸凸顯，保障和提高獨(dú)立學(xué)院教育教學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵就是要建設(shè)一支高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，招聘體系的構(gòu)建對(duì)于高素質(zhì)教師隊(duì)伍的建設(shè)有著舉足輕重的作用，是進(jìn)行科學(xué)管理的首要環(huán)節(jié)。如何提高教師招聘效率，進(jìn)而提升獨(dú)立學(xué)院人力資源管理水平，降低管理成本，提高管理效益，是獨(dú)立學(xué)院能否持續(xù)發(fā)展的重要問(wèn)題。

一、X學(xué)院專職教師招聘工作現(xiàn)狀

廣西X學(xué)院是2004年經(jīng)教育部批準(zhǔn)設(shè)立的獨(dú)立學(xué)院，截至2014年5月為止，X學(xué)院共有在校生8300余人，教師268人，其中專職教師129人，占教師總?cè)藬?shù)的48%。

在現(xiàn)有的招聘工作中，X學(xué)院人力資源部根據(jù)國(guó)家獨(dú)立學(xué)院以及高校設(shè)置辦法與學(xué)院發(fā)展方針，制定了一系列的招聘甄選管理制度，主要包括《崗位設(shè)置及聘任辦法（試行）》、《教師聘任辦法（試行）》、《職員聘任辦法（試行）》等。

同時(shí)X學(xué)院堅(jiān)持公平、公正、公開(kāi)的原則聘任教師。當(dāng)用人部門出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，先會(huì)同人力資源部進(jìn)行內(nèi)部調(diào)崗，無(wú)適當(dāng)人選再進(jìn)行外部招聘。外部招聘由人力資源部發(fā)布信息、收集整理資料，并會(huì)同用人單位進(jìn)行初審、復(fù)審（含面試、考核），確定候選人后報(bào)院教師委員會(huì)評(píng)審。院長(zhǎng)辦公會(huì)審批通過(guò)后定崗定級(jí)，簽訂合同進(jìn)入試用期。

新聘人員到崗后，進(jìn)入試用期，試用期一般為半年。根據(jù)試用期考核成績(jī)，分為確定留任、延長(zhǎng)試用期、不予聘用三種，通過(guò)試用期的新聘人員后成為專職教師。

二、X學(xué)院專職教師現(xiàn)有招聘工作存在的問(wèn)題

根據(jù)問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談收集到的資料，筆者試將X學(xué)院專職教師招聘工作中存在的問(wèn)題歸納為以下五個(gè)方面。

1、招聘準(zhǔn)備不充分

學(xué)院專職教師的需求預(yù)測(cè)工作主要體現(xiàn)為：首先，以各個(gè)教學(xué)系部為單位，提出人員需求，上報(bào)人力資源部。第二，人力資源部根據(jù)現(xiàn)有生師比，教務(wù)部門進(jìn)行教學(xué)工作統(tǒng)計(jì)量為依據(jù)，控制招聘人數(shù)，并反饋給各個(gè)教學(xué)系部。第三，人力資源部與教學(xué)系部進(jìn)行溝通討論，確定招聘崗位與人數(shù)，上報(bào)主管院長(zhǎng)，確認(rèn)進(jìn)行招聘需求。

在進(jìn)行學(xué)院招聘需求確定的過(guò)程中，涉及到教學(xué)系部、人力資源部、教務(wù)部門、主管領(lǐng)導(dǎo)，雖然專職教師需求量是由教學(xué)系部與人力資源溝通確定的，但是在實(shí)際確定人數(shù)上，還是由人力資源部根據(jù)學(xué)院的現(xiàn)狀進(jìn)行控制協(xié)調(diào)的，在進(jìn)行溝通協(xié)調(diào)的過(guò)程中，需要花費(fèi)大量的精力，且時(shí)間拉鋸較長(zhǎng)，各系部依舊可能出現(xiàn)教師不足的情況。不僅會(huì)導(dǎo)致各專業(yè)教師兼任其他課程增加工作強(qiáng)度，也會(huì)導(dǎo)致新一批教師由于工作壓力過(guò)大而提出離職。

2、招聘渠道不合理

X學(xué)院現(xiàn)有的招聘渠道主要為內(nèi)部招聘與外部招聘。一般是當(dāng)學(xué)院教師崗位出現(xiàn)空缺，首先是通過(guò)內(nèi)部甄選，如果無(wú)合適人選則再進(jìn)行外部招聘。X學(xué)院在內(nèi)部招聘的過(guò)程中，教師申請(qǐng)，院系考核后調(diào)崗。在非計(jì)劃下出現(xiàn)教師崗位空缺，或者管理職位出現(xiàn)空缺時(shí)，內(nèi)部招聘能對(duì)崗位進(jìn)行填補(bǔ)。但是針對(duì)獨(dú)立學(xué)院而言，專職教師除了專業(yè)教學(xué)技能外，還需要專業(yè)的知識(shí)背景，因此內(nèi)部招聘專職教師可以在相關(guān)度較高的崗位之中進(jìn)行選擇，例如文科類教師不一定能擔(dān)任理工類專業(yè)教學(xué)任務(wù)。針對(duì)該類情況，內(nèi)部招聘可選擇的候選人數(shù)量有限，同時(shí)，其他崗位也不能得到合理的配置，發(fā)揮效益最大化。

3、甄選方式不科學(xué)

X學(xué)院進(jìn)行專職教師甄選過(guò)程中，首先由人力資源部對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷、應(yīng)聘材料進(jìn)行篩選，通過(guò)篩選的應(yīng)聘者進(jìn)入復(fù)試，復(fù)試由面試與試講組成。在對(duì)應(yīng)聘者的面試試講進(jìn)行考核甄別后，評(píng)審小組對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行打分，平均分分?jǐn)?shù)達(dá)到70分以上的應(yīng)聘者通過(guò)考核，擇優(yōu)錄取。這樣的甄別方式較為單一，無(wú)法甄別到最合適的人選。同時(shí)在面試評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)上，評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)中只進(jìn)行了等級(jí)劃分，并沒(méi)對(duì)各個(gè)等級(jí)進(jìn)行解釋，沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，得出的量化分?jǐn)?shù)較為含糊，不夠客觀。

4、錄用決定存在分歧

X學(xué)院在錄用的確定上針對(duì)簡(jiǎn)歷篩選以及試講評(píng)價(jià)表的評(píng)分，按平均分70分以上者擇優(yōu)錄取的原則進(jìn)行。確定名單后由系部遞交名單給人力資源部，人力資源上交給分管教學(xué)副院長(zhǎng)，同時(shí)由分管人事副院長(zhǎng)與各院長(zhǎng)溝通，做出最后的錄用決定。經(jīng)過(guò)之前的招聘工作，最終的錄用人員雖然能達(dá)到平均分70分，但是與崗位的匹配度較低，但由于用人系部崗位空缺、急需填補(bǔ)等原因只能在合格的人員中進(jìn)行選擇。最終的錄用人員在進(jìn)入工作之后，與崗位匹配較低，不能體現(xiàn)獨(dú)立學(xué)院專職教師所應(yīng)具備的素質(zhì)，不能產(chǎn)生高績(jī)效。同時(shí)，雖然人力資源部處于提綜合建議的位置，但是在整個(gè)招聘工作的進(jìn)行，人力資源部與用人系部有各自的意見(jiàn)。人力資源部在整個(gè)招聘流程中要進(jìn)行活動(dòng)的預(yù)算把握與成本控制等原因，可能存在較不適合的人員最終被硬塞或亂塞到工作崗位中。

5、招聘評(píng)估工作缺失

X學(xué)院并沒(méi)有完整的評(píng)估反饋制度，沒(méi)有對(duì)新聘人員的素質(zhì)能力進(jìn)行考核，也沒(méi)有對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行詳細(xì)的、系統(tǒng)的跟蹤了解。大部分被調(diào)查人員都認(rèn)為評(píng)估反饋并沒(méi)有真正發(fā)揮作用，甚至沒(méi)有評(píng)估反饋工作。

三、X學(xué)院專職教師招聘體系改進(jìn)

1、制定完善的招聘規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是招聘工作的基礎(chǔ)，為了明確招聘工作的目的性，增強(qiáng)規(guī)范化，減少盲目性、隨意性，必須制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃和階段性的計(jì)劃。X學(xué)院可以在分析高校教育與獨(dú)立學(xué)院的整體發(fā)展情況的基礎(chǔ)上，根據(jù)獨(dú)立學(xué)院辦學(xué)事業(yè)與專業(yè)學(xué)科發(fā)展的需要制定五年計(jì)劃。這個(gè)五年規(guī)劃作為長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃是為了預(yù)測(cè)學(xué)校在一定時(shí)期內(nèi)的發(fā)展規(guī)模，從而確定教師隊(duì)伍的總量和結(jié)構(gòu)。在長(zhǎng)期計(jì)劃的目標(biāo)下，X學(xué)院也需要按照目前的發(fā)展規(guī)模和培養(yǎng)目標(biāo)，根據(jù)教學(xué)科研和學(xué)科建設(shè)對(duì)教師的基本要求制定短期計(jì)劃，確定每年度的教師招聘計(jì)劃，從而有計(jì)劃、逐步地引進(jìn)適合學(xué)院發(fā)展的優(yōu)良師資，構(gòu)建高效教師團(tuán)隊(duì)，以實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

2、選擇合適的招聘渠道

學(xué)院除了常規(guī)的內(nèi)部招聘外，還需要通過(guò)外部渠道，對(duì)現(xiàn)有空崗及內(nèi)部填補(bǔ)所造成的其他崗位空缺進(jìn)行招聘。拓展招聘渠道可以擴(kuò)大招聘人員的范圍，增加可篩選候選人，提高人崗匹配度。學(xué)院若想要更有針對(duì)性、更高效的獲取合適的人才，則必須主動(dòng)出擊，掌握人才信息，在招聘工作中占據(jù)主動(dòng)地位。在招聘渠道的選擇、招聘信息發(fā)布的過(guò)程中，要針對(duì)不同專業(yè)的候選人有所區(qū)別。在針對(duì)理工科教師的招聘方面，學(xué)院可以選擇高級(jí)技術(shù)專場(chǎng)招聘會(huì)，該類渠道的應(yīng)聘者不僅僅有扎實(shí)的知識(shí)背景，還有較強(qiáng)的動(dòng)手能力。在針對(duì)文史科教師的招聘方面，可以選擇對(duì)口的綜合類高校。不同招聘渠道的選擇，可以吸引到不同的應(yīng)聘者，能提高招聘的有效性。

3、豐富人才甄選方式

在甄選的方式選擇上，可以綜合運(yùn)用筆試、面試、試講以及背景調(diào)查等多種手段綜合進(jìn)行考評(píng)。在筆試方面，通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、心理素質(zhì)兩方面的測(cè)試，了解應(yīng)聘者在知識(shí)、態(tài)度價(jià)值觀等方面素質(zhì)。在面試方面，選擇結(jié)構(gòu)化的行為面試法對(duì)應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)，包括有教育背景、知識(shí)結(jié)構(gòu)、科研能力等方面的素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。在試講方面，可以使應(yīng)聘者良好的展現(xiàn)其教學(xué)技能。在背景調(diào)查方面，人力資源部通過(guò)電話或者網(wǎng)絡(luò)等方式，確認(rèn)到應(yīng)聘者之前工作表現(xiàn)、教學(xué)情況、項(xiàng)目科研成果等方面的真實(shí)性、有效性。

在甄選的過(guò)程中，由各教研室教師為主、人力資源部、教務(wù)輔助組成教師評(píng)選委員會(huì)。在整個(gè)甄選的過(guò)程進(jìn)行之前，人力資源部需要組織對(duì)評(píng)選委員會(huì)的委員進(jìn)行甄選工具的使用的培訓(xùn)，特別是行為面試的操作。讓整個(gè)甄選工作更加的科學(xué)。

4、科學(xué)做出錄用決策

在確定應(yīng)聘者是否錄用的問(wèn)題上，用人部門主導(dǎo)依據(jù)應(yīng)聘者在甄選中所獲得的成績(jī)優(yōu)劣情況，人力資源部與教務(wù)部門提出自己的建議意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)綜合的評(píng)定下，確定最后的錄用人員。在甄別出合適的候選人后，人力資源部將外部招聘來(lái)的人員名單上報(bào)院主管領(lǐng)導(dǎo)，之后根據(jù)其崗位，非正高職稱人員報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)審批，正高職稱人員報(bào)董事會(huì)審批，后定崗定級(jí)并簽訂合同進(jìn)入試用期。在試用期結(jié)束前，對(duì)新聘教師進(jìn)行錄用考核，人力資源部將考核表格發(fā)至用人系部。各個(gè)教研室對(duì)新聘教師進(jìn)行考核，系主任、教務(wù)分別簽字確認(rèn)，提交人力資源部。人力資源部簽字確認(rèn)后，提交教學(xué)分管院長(zhǎng)，上報(bào)學(xué)院辦公會(huì)議，確定是否正式錄用。內(nèi)部招聘來(lái)的人員，根據(jù)其崗位，非正高職稱人員報(bào)院長(zhǎng)辦公會(huì)審批，正高職稱人員報(bào)董事會(huì)審批，后在院內(nèi)發(fā)布公告，正式上崗。

5、完善評(píng)估反饋機(jī)制

人力資源在招聘工作結(jié)束后，要對(duì)本次招聘活動(dòng)進(jìn)行評(píng)估與審核。人力資源部需要在試用期內(nèi)，對(duì)新聘人員的試用情況進(jìn)行跟蹤了解。在試用期結(jié)束確定正式入職后，與員工進(jìn)行訪談，對(duì)于其所任職的崗位工作是否滿意，在工作中遇到的問(wèn)題與困難進(jìn)行反饋到教學(xué)系部。通過(guò)對(duì)用人部門與應(yīng)聘人員兩個(gè)方面的評(píng)估總結(jié)，來(lái)總結(jié)本次招聘活動(dòng)，并對(duì)于存在的問(wèn)題加以改進(jìn)。

能招聘到適合的人員的方法是最適合組織招聘工作的，因此沒(méi)有任何的招聘方法是百分百準(zhǔn)確或者說(shuō)四海皆能用的。從獨(dú)立學(xué)院的角度而言，只有從學(xué)院的專業(yè)設(shè)置、辦學(xué)目標(biāo)、辦學(xué)模式等實(shí)際出發(fā)，才能制定出最適合組織發(fā)展的招聘體系。獨(dú)立學(xué)院應(yīng)通過(guò)不斷的積累經(jīng)驗(yàn)，不斷完善招聘體系，為以后的教師隊(duì)伍的發(fā)展壯大打下良好的基礎(chǔ)。（作者單位：桂林電子科技大學(xué)信息科技學(xué)院）

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