孫毛毛

摘 ?要：國企在我國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展中起到了重要性的作用，國企的穩(wěn)定有賴于人事管理工作為其提供良好的保障。伴隨著社會(huì)的不斷進(jìn)步，國企的人事管理工作對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性愈發(fā)顯著，成為當(dāng)前國企改革所面臨的重要課題。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);人事管理;相關(guān)對(duì)策

一、當(dāng)下我國國有企業(yè)人事管理的不足之處

（一）人事管理工作同企業(yè)發(fā)展相脫節(jié)。筆者發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前我國相當(dāng)一部分的國有企業(yè)中的人事管理職能部門在相關(guān)人力資源規(guī)劃的制定時(shí)依舊采用相對(duì)傳統(tǒng)的計(jì)劃體制，并未依據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)人事管理部門難以將企業(yè)中的不同部門進(jìn)行區(qū)分，這就導(dǎo)致了企業(yè)中的人事部門所制定的人資規(guī)劃難以符合企業(yè)發(fā)展的需求，同企業(yè)的整體運(yùn)營方向相背離，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（二）國企薪酬分配體制不夠科學(xué)。當(dāng)前國企中普遍存在著薪酬分配不合理的現(xiàn)象，很多員工的付出同回報(bào)難以成正比，同時(shí)部分企業(yè)中還存在著薪酬分配平均主義的現(xiàn)實(shí)情況，這顯然是同員工的薪酬激勵(lì)體系是相悖的，難以有效激發(fā)員工工作的主動(dòng)性與積極性，使員工對(duì)于企業(yè)喪失信心，對(duì)于企業(yè)而言無疑是有害無益的。

（三）人才招聘工作困難重重。盡管當(dāng)前國企無論是在其經(jīng)營規(guī)模上還是在其知名度上，都是普通民營企業(yè)難以比擬的。因此，對(duì)于求職者而言更加青睞于國企，然而當(dāng)前我國國有企業(yè)在人才招聘上卻困難重重，一方面是由于許多優(yōu)秀人才更加青睞于高新科技產(chǎn)業(yè)，從而將求職目標(biāo)鎖定在新興民營企業(yè)或外企等，另一方面，國企無論在市場宣傳力度還是在品牌建設(shè)方面都存在著一系列詬病，從而影響了對(duì)于求職者的形象。

（四）績效考核體系不夠健全。當(dāng)前國企在員工的績效考核工作上普遍存在著兩大缺陷：其一，員工的績效目標(biāo)較為單調(diào)，難以真正從整體上對(duì)于人資規(guī)劃予以把握;其二，僅僅注重對(duì)于員工的激勵(lì)，卻忽視了對(duì)于在職員工的培訓(xùn)與再教育，也忽視了對(duì)于員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，員工難以在企業(yè)中找到歸屬感，從而容易出現(xiàn)人才流失現(xiàn)象。

二、我國國企實(shí)現(xiàn)人事管理工作進(jìn)一步優(yōu)化的路徑

（一）構(gòu)建同市場經(jīng)濟(jì)相接軌的人事管理體制。筆者發(fā)現(xiàn)當(dāng)前我國大部分國企中的人事管理體制在具體工作的執(zhí)行上均帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特征，這顯然是同當(dāng)前的社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制是相悖的，同時(shí)也同國際經(jīng)濟(jì)競爭的高要求是不相符合的，存在著較大的差距，從而不利于辦事效率的提升。因此，我國的國有企業(yè)在其人事管理過程中應(yīng)當(dāng)充分認(rèn)識(shí)到社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)情況，應(yīng)當(dāng)同市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求相適應(yīng)，人事管理改革勢在必行。此次改革的重點(diǎn)就是全力打破我國人力資源的管理部門的分割局面，應(yīng)當(dāng)立足于市場發(fā)展的需求，建立起一整套的人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，避免由人為原因所導(dǎo)致的人才流失。

（二）建立健全多元化的薪酬分配體制。由于當(dāng)前我國眾多國企的人事管理部門中過分重視對(duì)于員工的保障功能，因此致使其激勵(lì)性的調(diào)節(jié)功能大大減弱，從而導(dǎo)致國企對(duì)于那些作出重大貢獻(xiàn)的企業(yè)中高層管理者以及專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性大大削弱，最終致使人才的流失。因此，對(duì)于國企的人事管理工作而言，應(yīng)當(dāng)建立起多元化的薪酬分配體制，在薪酬分配上應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公平公正的原則，可以適當(dāng)向企業(yè)中的中高層以及技術(shù)人員傾斜，確保分配體制的科學(xué)化與規(guī)范化。

（三）構(gòu)建規(guī)范化的人力資源配置體制。人才招聘作為國企人事管理中重要的一環(huán)，對(duì)于維持企業(yè)人員的穩(wěn)定具有關(guān)鍵性的作用。由于國企在各方面的福利待遇同民營企業(yè)相比具有明顯的優(yōu)勢，且工作崗位具有穩(wěn)定性，因此對(duì)于國企員工的招聘上應(yīng)當(dāng)適當(dāng)提高準(zhǔn)入門檻，同時(shí)還要堅(jiān)持為賢任能、公平公正的錄用原則，打破人員在身份、性別等方面的限制，實(shí)現(xiàn)人才資源的最優(yōu)化配置。同時(shí)，在國企內(nèi)部還可以采取競聘上崗的機(jī)制來實(shí)現(xiàn)內(nèi)部工作人員的優(yōu)化配置。

（四）進(jìn)一步優(yōu)化員工績效考評(píng)體制。員工的績效考核工作是人事管理工作中的重點(diǎn)項(xiàng)目，績效的設(shè)置應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持公開透明的原則，針對(duì)于員工在企業(yè)中的業(yè)績表現(xiàn)制定相應(yīng)的考核指標(biāo)，并且將該指標(biāo)作為考量其他同崗位工作人員績效的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，績效指標(biāo)的設(shè)置并非是一成不變的，而是根據(jù)企業(yè)中員工的實(shí)際業(yè)績完成情況予以調(diào)整。在對(duì)于員工績效的個(gè)人考量上，也應(yīng)當(dāng)著手建立一整套相對(duì)健全的考量評(píng)價(jià)體制，探索出科學(xué)規(guī)范的獎(jiǎng)懲體系，可以采用正強(qiáng)化與負(fù)強(qiáng)化的激勵(lì)方式將員工的工作積極性充分予以調(diào)動(dòng)起來，從而切實(shí)實(shí)現(xiàn)工作效率的提升。

（五）組建學(xué)習(xí)型體系，堅(jiān)持以人為本。企業(yè)的發(fā)展離不開學(xué)習(xí)，對(duì)于國企的人事管理工作而言，應(yīng)當(dāng)立足于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展步伐，制定出相應(yīng)的學(xué)習(xí)計(jì)劃，將企業(yè)建設(shè)成為學(xué)習(xí)型的機(jī)構(gòu)。堅(jiān)持以人為本的管理理念，以員工的個(gè)人成長為工作的出發(fā)點(diǎn)與落腳點(diǎn)，不斷完善企業(yè)中的各項(xiàng)軟硬件設(shè)施從而不斷提高員工的創(chuàng)新力，為員工的自我發(fā)展提供廣闊的發(fā)展空間與機(jī)遇。員工通過不斷學(xué)習(xí)，不僅獲得了充足的知識(shí)還能夠充分提升自身的實(shí)踐技能，進(jìn)而有助于工作效率的大大提高。

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