毛凱賢 李超平

(中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院組織與人力資源研究所,北京 100872)

1 引言

組織社會(huì)化是新員工從組織外部人變?yōu)榻M織內(nèi)部人的過程,是個(gè)體為了成為一個(gè)組織的成員而需要獲得態(tài)度、行為和知識(shí)的過程,也是角色及社會(huì)認(rèn)同發(fā)展的過程(Bauer & Erdogan,2011;嚴(yán)鳴,涂紅偉,李驥,2011)。組織社會(huì)化對個(gè)人和組織的意義均十分重大,不僅體現(xiàn)在其對員工行為和態(tài)度有著持續(xù)影響,還在于其能夠使組織保持目標(biāo)和傳承文化。無效的組織社會(huì)化會(huì)導(dǎo)致員工離職或是被開除,影響組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn),也使組織先前在招募、甄選和培訓(xùn)中的投入白白浪費(fèi)(Shaw,Gupta,& Delery,2005; Kammeyer-Muller& Wanberg,2003)。而在勞動(dòng)力流動(dòng)加劇和組織忠誠降低的今天,有效的組織社會(huì)化成為組織在市場上具有競爭力的關(guān)鍵因素之一,對于員工來說也會(huì)降低離職意愿和減少焦慮(Fang,Duffy,& Shaw,2011; Carr,Pearson,Vest,& Boyar,2006)。所以,對新員工組織社會(huì)化的研究既有重要的理論意義,也有著重要的實(shí)踐意義。

組織策略和員工行為都能實(shí)現(xiàn)組織社會(huì)化的目的,以往更多被關(guān)注的是組織的社會(huì)化策略(Vancouver,Tamanini,& Yoder,2010; Saks &Gruman,2011; 蘇曉艷,2014),但是近年來的研究表明,新員工的主動(dòng)行為也與其組織社會(huì)化密切相關(guān),且發(fā)揮一定的作用(Miller & Jablin,1991;Wanberg & Kammeyer-Mueller,2000; Ashforth,Sluss,& Saks,2007; Saks,Gruman,& Cooper-Thomas,2011; 李燕萍,徐嘉,2013; Zhang,Liao,Yan,& Guo,2014)。其中,互動(dòng)視角(Reichers,1987)的相關(guān)研究表明,新員工能夠與組織及社會(huì)化機(jī)構(gòu)進(jìn)行互動(dòng),通過主動(dòng)行為來適應(yīng)新環(huán)境和熟悉新工作(Morrison,1993b; 李超平,蘇琴,宋照禮,2014)。本文擬對新員工主動(dòng)行為及其在組織社會(huì)化中作用的最新研究進(jìn)展進(jìn)行總結(jié),為今后國內(nèi)開展新員工主動(dòng)行為與組織社會(huì)化的研究提供參考。

2 新員工主動(dòng)行為的類型

Parker和 Collins (2010)認(rèn)為,主動(dòng)行為是自發(fā)、未來導(dǎo)向的行為,進(jìn)行控制以帶來變化,員工采取主動(dòng)行為以重新界定組織所提出的目標(biāo),實(shí)現(xiàn)更具挑戰(zhàn)性的目標(biāo)。而新員工在進(jìn)入組織初期,往往會(huì)產(chǎn)生很多焦慮(Kammeyer-Mueller,Simon,& Rich,2012),因而需要通過主動(dòng)行為來減少焦慮,提升自身的幸福感(Cooper-Thomas & Wilson,2011),由于對新環(huán)境和工作內(nèi)容比較陌生,新員工也需要采取主動(dòng)行為,加快社會(huì)化的過程以增加自身的工作經(jīng)驗(yàn)和豐富自己的工作經(jīng)歷(Ashford& Black,1996)。

最早研究新員工在組織社會(huì)化中角色轉(zhuǎn)變與主動(dòng)行為的文獻(xiàn)出現(xiàn)在 90年代(Miller & Jablin,1991; Ostroff & Kozlowski,1992; Ashford & Black,1996)。其中較為經(jīng)典的研究是 Ashford和 Black(1996)提出新員工的主動(dòng)行為有 7種,分別是信息搜尋、尋求反饋、日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司處理好關(guān)系、工作變動(dòng)的協(xié)商、積極構(gòu)想,這 7種主動(dòng)行為得到了學(xué)者們的一致認(rèn)同(e.g.,Ashforth et al.,2007; Saks et al.,2011)。這7種行為可以分為4類,第一類是意義建構(gòu)(sense making),包括信息搜尋和尋求反饋,第二類是關(guān)系構(gòu)建(relationship building),包括日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司處理好關(guān)系,第三類是積極構(gòu)想(positive framing),第四類是工作變動(dòng)的協(xié)商(negotiation of job changes) (Wanberg & Kammeyer-Muller,2000)。而Cooper-Thomas,Anderson和Cash(2012)則指出有工作經(jīng)驗(yàn)的新員工的主動(dòng)行為有19種,分為 3類,第一類是共同發(fā)展(mutual development),如日常社交,第二類是改變自己(change self),如尋求反饋,第三類是改變角色或環(huán)境(change role or environment),如改變工作程序,這三類主動(dòng)行為也得到了 Cooper-Thomas和Burke (2012)的確認(rèn)。Cooper-Thomas,Paterson,Stadler和Saks (2014)則在前人研究基礎(chǔ)之上,重點(diǎn)指出了 10種新員工主動(dòng)行為,分別是尋求反饋、日常社交、與上司的關(guān)系構(gòu)建、積極構(gòu)想、閱讀、監(jiān)控、直接詢問、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、角色模仿、改變工作程序。而 Jokisaari和 Vuori (2014)還提出,新員工除了向他人尋求信息外,還會(huì)有主動(dòng)提供信息的行為。

由于文化的差異,中國文化情境下的新員工主動(dòng)行為與西方有所不同。西方學(xué)者研究得到的新員工主動(dòng)行為在中國也許并不會(huì)出現(xiàn),高權(quán)力距離使得中國的新員工與上司保持較大的情感距離,也因此較少與上司互動(dòng),較少向上司提出異議或疑問,傾向于接受自上而下的管理(Morrison,Chen,& Salgado,2004)。因此Wang和 Kim (2013)也認(rèn)為諸如“工作變動(dòng)的協(xié)商”這類質(zhì)疑或挑戰(zhàn)上司布置的任務(wù)的行為不會(huì)成為中國情境下的新員工主動(dòng)行為,而在中國的工作場所中,參加小團(tuán)體或小圈子的活動(dòng)反而會(huì)成為新員工為了融入新環(huán)境而進(jìn)行的主動(dòng)行為。Wang和 Kim通過邀請被試針對“當(dāng)新員工進(jìn)入一家公司,他們面臨不確定性、挫敗、焦慮和壓力,這種情況下,他們會(huì)采取特定的自發(fā)、未來導(dǎo)向的行動(dòng)以影響自己或環(huán)境”的描述,提供這些行為的特定例子,通過分類、歸納、討論,刪除部分不可用的條目,最后得到了中國新員工主動(dòng)行為的6個(gè)維度：信息搜尋(information seeking)、尋求反饋(feedback seeking)、日常社交(general socializing)、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建(networking)、與上司的關(guān)系構(gòu)建(relationship building with a supervisor)、開發(fā)關(guān)系(guanxi developing),其中前5個(gè)與Ashford和Black (1996)提出的維度非常類似,而第6個(gè)則是中國獨(dú)有的,開發(fā)關(guān)系即建立兩個(gè)個(gè)體之間人情交換的非正式人際關(guān)系,與其他關(guān)系構(gòu)建行為的區(qū)別在于,開發(fā)關(guān)系包括工作之余的活動(dòng)。

我們對以往學(xué)者們對新員工在組織社會(huì)化中的主動(dòng)行為的研究進(jìn)行總結(jié)和歸納,見表1?？梢园l(fā)現(xiàn),有幾種主動(dòng)行為得到了學(xué)者們的重點(diǎn)關(guān)注,如信息搜尋、尋求反饋、日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司構(gòu)建關(guān)系、積極構(gòu)想等。有一些行為則是學(xué)者們新提出的,如角色模仿、開發(fā)關(guān)系、提供信息或建議等,這些行為也有必要在今后的研究中繼續(xù)檢驗(yàn)。

我們認(rèn)為,依據(jù)新員工主動(dòng)行為的不同目的,可以將學(xué)者們提出的新員工社會(huì)化中的行為分為三類,第一類即角色定位,目的在于使自己明確角色,了解工作,此類主動(dòng)行為包括信息搜尋、尋求反饋、角色模仿等; 第二類即關(guān)系構(gòu)建,目的在于融入新組織,逐漸增加自身社會(huì)資本,此類主動(dòng)行為包括日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、與上司的關(guān)系構(gòu)建等; 第三類即自我提升,目的在于提升自己,改變環(huán)境,此類主動(dòng)行為包括工作變動(dòng)的協(xié)商、積極構(gòu)想、提供信息或建議等。

3 新員工主動(dòng)行為的前因

3.1 人格特質(zhì)

人格特質(zhì)(personality trait)是理解新員工社會(huì)化的一個(gè)重要因素,研究證明人格變量能夠預(yù)測新員工的適應(yīng)與調(diào)整(Ashforth et al.,2007)。大五人格和主動(dòng)性人格對于社會(huì)化均十分重要,大五人格包括情緒穩(wěn)定性、外傾性、盡責(zé)性、開放性和宜人性,而主動(dòng)性人格則是指個(gè)體采取主動(dòng)行為改變周圍環(huán)境的一種穩(wěn)定的個(gè)人特質(zhì)和行為傾向(Crant & Bateman,2000)。Wanberg和Kammeyer-Mueller (2000)發(fā)現(xiàn)大五人格在預(yù)測3種社會(huì)化中的主動(dòng)行為時(shí)有增值效度,外傾性與尋求反饋、關(guān)系構(gòu)建相關(guān),經(jīng)驗(yàn)的開放性與尋求反饋、積極構(gòu)想相關(guān)。擁有不同大五人格特質(zhì)的新員工會(huì)有不同的主動(dòng)行為意向,Gruman和Saks (2011)研究發(fā)現(xiàn),外傾性與高的日常社交、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的行為意向相關(guān),證明外傾性高的新員工更加愿意進(jìn)行社交類的主動(dòng)行為; 宜人性與高的日常社交的行為意向相關(guān),證明高宜人性的員工由于有禮、有同情心、友好、愿意合作,因而更加傾向于避免矛盾沖突,愿意與他人進(jìn)行積極的互動(dòng)。Kammeyer-Mueller等人(2011)的研究也同樣表明,高外傾性的員工在組織社會(huì)化中有更多的主動(dòng)調(diào)整與適應(yīng)行為。而主動(dòng)性人格對新員工主動(dòng)行為也有預(yù)測作用,并且主動(dòng)性人格與幾個(gè)近端社會(huì)化結(jié)果(任務(wù)掌握、工作團(tuán)隊(duì)的整合、政治知識(shí))以及遠(yuǎn)端社會(huì)化結(jié)果(組織承諾)均相關(guān)(Kammeyer-Mueller & Wanberg,2003)。Gruman和 Saks (2011)的研究發(fā)現(xiàn),主動(dòng)性人格與高的尋求反饋、與上司建立關(guān)系、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建和工作變動(dòng)的協(xié)商的行為意向相關(guān),證明高主動(dòng)性人格的員工更加愿意進(jìn)行主動(dòng)行為,以控制和改變環(huán)境。Tang等(2014)則進(jìn)一步指出,主動(dòng)性人格高的員工更愿意進(jìn)行人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的行為,但是卻很少直接詢問或是觀察,原因可能在于他們會(huì)首先試圖通過自己的努力來采取行動(dòng)以解決問題,而非直接求助或者花時(shí)間來觀察其他人。趙斌、陳瑋和付慶風(fēng)(2013)也研究發(fā)現(xiàn),大學(xué)畢業(yè)生的個(gè)體因素如內(nèi)外控傾向、主動(dòng)個(gè)性對其社會(huì)化中的主動(dòng)行為有顯著正向影響。

表1 新員工社會(huì)化中的主動(dòng)行為

3.2 目標(biāo)取向

具有不同目標(biāo)取向的新員工會(huì)有不同的主動(dòng)行為。目標(biāo)取向是指個(gè)人在成就情境中有不同目標(biāo)偏好的特質(zhì)。研究表明,人們有兩種目標(biāo)取向,第一種是學(xué)習(xí)目標(biāo)取向,第二種是表現(xiàn)目標(biāo)取向,前者包括通過掌握新技能和新情境來開發(fā)能力,后者意味著通過尋求有利評價(jià)、避免負(fù)面評價(jià)來展示和證明自己的能力(Dweck & Leggett,1988),因此不同的目標(biāo)取向會(huì)表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)模式和行為方式。具有學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的個(gè)人樂于掌握新技能,自我挑戰(zhàn),開發(fā)新能力以得到自我提升,從失敗和負(fù)面反饋中汲取教訓(xùn); 而具有表現(xiàn)目標(biāo)取向的個(gè)人傾向于處理簡單的事情以保證獲得正面的績效評價(jià),避免新事物或是挑戰(zhàn)現(xiàn)狀(Kozowski et al.,2001)。Tang等人(2014)的研究發(fā)現(xiàn),學(xué)習(xí)目標(biāo)取向的新員工傾向于進(jìn)行主動(dòng)觀察和詢問,而表現(xiàn)目標(biāo)取向的新員工則更加愿意主動(dòng)觀察和人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建,表現(xiàn)目標(biāo)取向的新員工會(huì)避免直接詢問,因?yàn)樗麄儞?dān)心這樣做會(huì)影響自己的形象,從而采取觀察的行為,但是他們傾向于進(jìn)行人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建,從而增加獲得信息和資源的機(jī)會(huì),人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的行為也成為他們給老板和同事留下好印象的捷徑。

3.3 自我效能

自我效能的高低也影響著新員工主動(dòng)行為程度的高低。自我效能是指人們對自身完成某項(xiàng)任務(wù)或工作行為的信心或信念,它涉及的不是技能本身,而是自己能否利用所擁有的技能去完成工作行為的自信程度(Bandura,1977)。自我效能是人的能動(dòng)性的基礎(chǔ),高自我效能的新員工會(huì)更可能采取行動(dòng)獲得想要的結(jié)果,在剛進(jìn)入新組織的時(shí)候克服困難來應(yīng)對焦慮和不確定性。Gruman等(2006)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn),高自我效能的新員工的尋求反饋、信息搜尋、日常社交、與上司建立關(guān)系以及人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的行為均十分顯著。即使把組織層面的社會(huì)化策略考慮在內(nèi),自我效能也是新員工主動(dòng)行為的一個(gè)重要預(yù)測指標(biāo)。

3.4 情境變量

除了人格特質(zhì)、目標(biāo)取向、自我效能等個(gè)體因素會(huì)影響新員工的主動(dòng)行為,新工作環(huán)境的情境變量也會(huì)影響新員工的主動(dòng)行為。Gruman等(2006)發(fā)現(xiàn),如果新員工面對的是制度化的組織社會(huì)化策略,那么他們更加愿意采取主動(dòng)行為。Kammeyer-Mueller等(2011)檢驗(yàn)了感知的人口統(tǒng)計(jì)和態(tài)度的相似性對新員工主動(dòng)行為的影響,他們提出新員工如果認(rèn)為自己和同事很相似,那么他們會(huì)更愿意搜尋新信息或是建立關(guān)系,繼而能夠較好地適應(yīng)新環(huán)境和新單位,結(jié)果表明,新員工認(rèn)為自己在教育背景、性別等表層方面與工作團(tuán)隊(duì)中的其他同事具有相似性,那么他們的主動(dòng)行為(日常社交、與上司的關(guān)系構(gòu)建)也會(huì)隨之增加。但是,年齡方面的相似性反而降低主動(dòng)行為(尋求反饋、與上司的關(guān)系構(gòu)建),這也意味著新員工與同事在年齡方面的差距越大,他們的主動(dòng)行為越多,原因在于年長的員工往往擁有更多信息、經(jīng)驗(yàn)和知識(shí),新員工在工作團(tuán)隊(duì)中如果遇到這樣的同事,就會(huì)愿意向他們尋求反饋或是與他們建立關(guān)系,從而使自己受益,而如果團(tuán)隊(duì)中都是與自己年齡相仿的同事,那么新員工就會(huì)減少類似的主動(dòng)行為,因?yàn)橄蜻@些經(jīng)驗(yàn)也不豐富的同事尋求反饋也并不見得有益。而張燕紅和廖建橋(2015)的研究發(fā)現(xiàn),團(tuán)隊(duì)真實(shí)型領(lǐng)導(dǎo)會(huì)促使新員工有更多的尋求反饋行為。

4 新員工主動(dòng)行為與組織社會(huì)化的關(guān)系

研究者們對新員工主動(dòng)行為在組織社會(huì)化中的作用進(jìn)行了系統(tǒng)探討,結(jié)果表明：角色定位、關(guān)系構(gòu)建和自我提升在新員工組織社會(huì)化過程中有著明顯的積極作用。另一方面,不同的主動(dòng)行為在組織社會(huì)化中的作用又不完全相同。每一類新員工主動(dòng)行為在組織社會(huì)化中有什么作用？對這一問題,下面我們將逐一進(jìn)行深入分析。

4.1 角色定位

角色定位包括信息搜尋和尋求反饋兩種主動(dòng)行為,而信息搜尋是新員工在社會(huì)化過程中的首要主動(dòng)行為。通過了解組織、部門、工作以及其他相關(guān)人員的信息,新員工能夠減少不確定性,更好地理解其所在的新環(huán)境,增加安全感,并更愿意留在組織中(Morrison,1993a; 陳誠,文鵬,2011),因而信息搜尋是新員工適應(yīng)新環(huán)境的有效方法。實(shí)證研究表明,新員工的信息搜尋對其適應(yīng)環(huán)境有積極影響(Wanberg & Kammeyer-Mueller,2000; Bauer et al.,2007; 石金濤,王慶燕,2007),當(dāng)其進(jìn)入新組織時(shí),他們期待減少不確定性,理解組織,此時(shí)信息搜尋就會(huì)在最開始幫助他們了解工作的職能要求(角色明確),了解其他同事會(huì)接受哪些態(tài)度和行為(社會(huì)整合)。信息的獲得會(huì)使新員工提高工作能力,更好地理解工作環(huán)境和特定的任務(wù),因此,他們也會(huì)有著好的任務(wù)績效。除此之外,對組織更好的理解也會(huì)使新員工認(rèn)同新單位的使命和目標(biāo),增強(qiáng)其組織承諾。Zou等(2011)針對中國南部以及澳門地區(qū)的五星級酒店新員工進(jìn)行調(diào)查,研究發(fā)現(xiàn)信息搜尋影響新員工的組織社會(huì)化結(jié)果,信息搜尋的頻率對其組織承諾、任務(wù)績效、角色明確和社會(huì)整合均有積極作用。而Zou,Tian和Liu (2015)進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn),角色明確、社會(huì)整合在新員工信息搜尋和組織情感承諾之間均發(fā)揮中介作用。

具體的說,信息搜尋行為包括觀察(observation)和詢問(inquiry)。觀察是人們學(xué)習(xí)的首要方法之一,通過觀察和模仿,新員工能夠?qū)W習(xí)新的工作技巧和組織規(guī)范,通過觀察有經(jīng)驗(yàn)的同事,新員工也能獲得績效的提高。新員工通過觀察同事的行為,能夠了解哪些行為會(huì)得到獎(jiǎng)勵(lì),哪些會(huì)得到懲罰(Miller & Jablin,1991)。Ostroff和 Kozlowski (1992)也發(fā)現(xiàn),觀察是新員工學(xué)習(xí)中采取最多的行為,帶來的負(fù)面影響也最少,而缺點(diǎn)在于僅僅通過觀察,新員工可能會(huì)產(chǎn)生誤解。相對于觀察,詢問即直接向同事或上司尋求信息,是一種更加主動(dòng)和直接搜尋信息的方法。與觀察相比,詢問有一定的負(fù)面影響,即會(huì)使其他人認(rèn)為新員工缺乏知識(shí),從而影響其形象(Northcraft & Ashford,1990)。李從容和張生太(2011)在國內(nèi)研究了新員工信息尋找行為的影響,研究發(fā)現(xiàn)觀察尋找信息有利于知識(shí)型新員工工作勝任和文化融合,對人際融洽的影響則不顯著,公開詢問信息有利于知識(shí)型新員工工作勝任、人際融洽和文化融合。Tang等人(2014)研究發(fā)現(xiàn),新員工主動(dòng)詢問、觀察的行為與其角色明確(role clarity)均顯著相關(guān),觀察的行為與新員工對工作事業(yè)的態(tài)度顯著相關(guān),而新員工角色明確、對工作事業(yè)的態(tài)度與其組織承諾均顯著相關(guān),組織承諾又與員工流動(dòng)率顯著相關(guān),最終表明詢問、觀察行為通過角色明確、對工作事業(yè)態(tài)度而影響組織社會(huì)化的結(jié)果即組織承諾。其中,觀察與所有的社會(huì)化結(jié)果均顯著相關(guān),詢問只對角色明確有影響,原因即在于詢問是一種公共活動(dòng)(Morrison,1993b),直接詢問會(huì)帶來一定的社會(huì)成本,例如有可能帶來公共形象的受損,因此相對而言,直接詢問的行為對于社會(huì)化結(jié)果的作用也不如觀察行為來得明顯。

角色定位包括的另一種主動(dòng)行為是尋求反饋,尋求反饋即向組織內(nèi)部的人員包括直接上司、支持人員和有經(jīng)驗(yàn)的同事等征求反饋意見。尋求反饋的行為在不同文化背景下存在差異,例如Morrison等人(2004)研究發(fā)現(xiàn),新員工尋求反饋的行為既與個(gè)人的自我肯定需求相關(guān),也與權(quán)力距離相關(guān)。高自我肯定的個(gè)體在低權(quán)力距離的情形中,會(huì)比低自我肯定、高權(quán)力距離中的個(gè)體有更多的尋求反饋行為,美國的新員工比香港的新員工有更多的尋求反饋行為,原因即在于自我肯定和權(quán)力距離的差異。

新員工尋求反饋的目的是為了減少不確定性,更好地了解工作要求,找出自己的缺點(diǎn),調(diào)整自己的工作策略,從而提升自己的績效(Miller &Jablin,1991; Morrison,1993b)。主動(dòng)尋求反饋的員工更容易建立自己的人脈關(guān)系網(wǎng),其中不僅包括本部門的,還有其他部門和層級的同事或上級,也從而更容易融入組織的關(guān)系網(wǎng)中。Fang等人(2011)也認(rèn)為尋求反饋的主動(dòng)行為能夠幫助新員工在組織中建立自己的人際網(wǎng)絡(luò),從而增加自身社會(huì)資本,加快融入新組織,并獲得一系列好的組織社會(huì)化結(jié)果。張燕紅和廖建橋(2015)的研究發(fā)現(xiàn),新員工反饋尋求行為對其角色清晰度、社會(huì)融入度和工作滿意度都有積極的影響。除此之外,也有學(xué)者提出,成功的社會(huì)化的一個(gè)基本目的是帶來創(chuàng)新行為,研究表明,新員工尋求反饋的主動(dòng)行為與其自評的角色創(chuàng)新相關(guān)(e.g.,Ashforth et al.,2007; Jokisaari & Vuori,2014)。而 Cooper-Thomas等人(2014)的研究還發(fā)現(xiàn),新員工尋求反饋的行為是預(yù)測其幸福感的更強(qiáng)的指標(biāo)。與信息搜尋、關(guān)系構(gòu)建行為對社會(huì)化結(jié)果影響的研究相比,尋求反饋行為與社會(huì)化結(jié)果關(guān)系的實(shí)證研究相對較少,其中的中介或調(diào)節(jié)變量仍有待探索。

4.2 關(guān)系構(gòu)建

關(guān)系構(gòu)建是指新員工直接在工作中開發(fā)人際網(wǎng)絡(luò)的行為(Reichers,1987),這種行為能夠有效增強(qiáng)人際關(guān)系結(jié)構(gòu)和豐富人際關(guān)系資源,幫助新員工得到信息、聯(lián)系和支持(Hwang,Kessler,&Francesco,2004)。主動(dòng)的關(guān)系構(gòu)建行為包括日常社交、與上司構(gòu)建關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建(Ashford &Black,1996)。主動(dòng)進(jìn)行日常社交和人際網(wǎng)絡(luò)關(guān)系構(gòu)建的新員工能夠在不同部門間建立大的關(guān)系網(wǎng),而積極與上司建立關(guān)系的新員工能更多與其上司交流或是在不同場合與其他部門的領(lǐng)導(dǎo)交流,由此能夠提升其人際關(guān)系地位。因此,積極與領(lǐng)導(dǎo)打好關(guān)系、建立跨部門的同儕人際關(guān)系網(wǎng)、參加正式或非正式的社交活動(dòng)會(huì)讓主動(dòng)的新員工擁有大的聯(lián)系網(wǎng)絡(luò),擁有更多的弱聯(lián)系(weak ties),繼而新員工的人際網(wǎng)的大小也會(huì)影響其政治技能、任務(wù)掌握和社會(huì)整合的結(jié)果(Morrison,2002)。Fang等(2011)利用社會(huì)資本模型,提出組織的社會(huì)化策略和員工主動(dòng)行為共同影響新員工社會(huì)資本的獲得,由此影響組織社會(huì)化的結(jié)果。他們研究發(fā)現(xiàn),關(guān)系構(gòu)建與弱聯(lián)系的數(shù)量和結(jié)構(gòu)洞的程度顯著相關(guān),所謂結(jié)構(gòu)洞是指由于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的個(gè)體與有些個(gè)體發(fā)生直接聯(lián)系,但與其他個(gè)體不發(fā)生直接聯(lián)系,從而在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)中形成的空隙,關(guān)系構(gòu)建能使得新員工在其社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中占據(jù)有利位置,有利于獲得更多信息、資源與權(quán)力; 而社會(huì)資本與新員工在學(xué)習(xí)(角色明確、任務(wù)掌握和組織知識(shí))和同化(社會(huì)整合和社會(huì)認(rèn)同)兩方面的適應(yīng)均顯著相關(guān),新員工的適應(yīng)又最終導(dǎo)致其職業(yè)成功(晉升、薪水增長和職業(yè)滿意度)。Korte和 Lin(2013)的研究結(jié)果認(rèn)為,與組織內(nèi)部人的互動(dòng)與關(guān)系構(gòu)建對新員工的組織社會(huì)化十分重要,有助于其獲得更多社會(huì)資本。Tang等人(2014)也研究發(fā)現(xiàn),對于從事零售事業(yè)的新員工來說,其人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建的主動(dòng)行為與其對零售事業(yè)的態(tài)度、組織承諾、流動(dòng)率均有顯著相關(guān)關(guān)系。Jokisaari和Vuori (2014)的研究還進(jìn)一步表明,新員工在單位中的社會(huì)人際網(wǎng)絡(luò)與社會(huì)支持會(huì)使他們受益,給他們帶來新信息和資源,也同樣帶來創(chuàng)新績效,這也再次驗(yàn)證了關(guān)系構(gòu)建行為對組織社會(huì)化的重要作用。除此之外,Klemme Larson和Bell (2013)認(rèn)為組織社會(huì)化最開始就是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程,而新員工剛進(jìn)入組織往往會(huì)感到壓力,因而學(xué)習(xí)(learning)和幸福感(well-being)也應(yīng)成為組織社會(huì)化成功的標(biāo)志(Vandenberghe,Panaccio,Bentein,Mignonac,& Roussel,2011),Cooper-Thomas等(2014)利用相對重要性分析(relative importance analysis)的方法研究發(fā)現(xiàn),日常社交是預(yù)測學(xué)習(xí)、幸福感的重要指標(biāo),與上司建立關(guān)系是預(yù)測學(xué)習(xí)的更強(qiáng)的指標(biāo)。因此可以看出,關(guān)系構(gòu)建類的主動(dòng)行為在新員工組織社會(huì)化中發(fā)揮了重要的作用。

4.3 自我提升

自我提升的主動(dòng)行為包括積極構(gòu)想和提供信息等。積極構(gòu)想(positive framing)的概念由Ashford和Black (1996)提出,指新員工積極構(gòu)想自己的新情境,進(jìn)行自我調(diào)適和自我管理。高控制欲望的新員工會(huì)更多進(jìn)行積極構(gòu)想,回應(yīng)組織內(nèi)的人提供的信息和反饋,以提升自己的信心和自我效能。與被動(dòng)的新員工相比,展現(xiàn)出積極主動(dòng)形象的新員工更容易被同事們接受和認(rèn)可。新員工積極構(gòu)想的行為能使新員工增強(qiáng)對組織的承諾,例如 Cooper-Thomas等人(2014)的研究發(fā)現(xiàn),積極構(gòu)想是預(yù)測敬業(yè)度的最強(qiáng)的指標(biāo)。而新員工除了向他人尋求信息外,還會(huì)有提供信息的行為,提供有價(jià)值的信息會(huì)使新員工更加認(rèn)同自己,特別是感知到自己在新組織中的地位。Jokisaari和Vuori (2014)的研究發(fā)現(xiàn),新員工提供信息、建議與其創(chuàng)新績效顯著相關(guān),這表明新員工給他人提供信息或是有創(chuàng)新性的理念,除了證明自己的能力,提升自己在組織中的地位,也會(huì)帶來自身的創(chuàng)新成果,從而加快社會(huì)化的進(jìn)程。這些研究表明,通過積極構(gòu)想、提供信息或建議等主動(dòng)行為,新員工不僅更好地融入了組織,還更好地提升和發(fā)展了自己。

5 新員工主動(dòng)行為對組織社會(huì)化的影響機(jī)制

關(guān)于新員工主動(dòng)行為對社會(huì)化結(jié)果的影響機(jī)制,Saks等(2011)研究發(fā)現(xiàn),主動(dòng)行為的結(jié)果在主動(dòng)行為和社會(huì)化結(jié)果之間起中介作用,主動(dòng)行為的結(jié)果(搜尋到的信息、獲得的反饋、與同事建立的關(guān)系、與上司建立的關(guān)系、在組織中認(rèn)識(shí)更多的人、積極的工作變動(dòng))完全中介主動(dòng)行為(信息搜尋、尋求反饋、日常社交、與上司處理關(guān)系、人際網(wǎng)絡(luò)構(gòu)建、工作變動(dòng)的協(xié)商)和社會(huì)化結(jié)果(社會(huì)整合、工作滿意度)之間的關(guān)系,而主動(dòng)行為的結(jié)果部分中介主動(dòng)行為和任務(wù)掌握、角色明確、組織承諾、留任意愿這4種社會(huì)化結(jié)果之間的關(guān)系。與此同時(shí),主動(dòng)行為的結(jié)果還調(diào)節(jié)著主動(dòng)行為和組織社會(huì)化結(jié)果之間的關(guān)系。Cooper-Thomas等人(2014)的研究結(jié)果也再次驗(yàn)證了主動(dòng)行為的結(jié)果在主動(dòng)行為和社會(huì)化結(jié)果之間的中介作用。

Wang和 Kim (2013)則揭開了新員工主動(dòng)行為對組織社會(huì)化結(jié)果的影響的另一個(gè)“黑箱”,他們檢驗(yàn)了其中的中介因素和調(diào)節(jié)因素。他們發(fā)現(xiàn),感知的內(nèi)部人地位在主動(dòng)行為和社會(huì)化結(jié)果之間起中介作用,感知的內(nèi)部人地位即指員工對自己多大程度上屬于組織內(nèi)的人的感知。通過得到更多的信息或反饋,了解其他人對自己的期待,新員工會(huì)更加清楚地了解組織內(nèi)的人和組織外的人的區(qū)別,提升其感知的內(nèi)部人地位(Masterson &Stamper,2003)。而積極進(jìn)行關(guān)系構(gòu)建,能夠讓新員工經(jīng)常與其他組織成員互動(dòng),創(chuàng)造出一種情境身份幫助新員工明晰適當(dāng)?shù)慕巧诖?最終獲得一種對組織的包容感(Lapalme,Stamper,Simard,& Tremblay,2009)。作為組織內(nèi)部成員,員工會(huì)更加接受作為組織成員和工作中的社交網(wǎng)絡(luò)成員而帶來的責(zé)任,這就會(huì)激勵(lì)新員工更好地完成上級布置的任務(wù)并且與其他同事更好地融合。因而Wang和 Kim發(fā)現(xiàn),感知的內(nèi)部人地位發(fā)揮了重要的中介作用,高感知的內(nèi)部人地位能帶來更好的任務(wù)績效和社會(huì)整合的組織社會(huì)化結(jié)果。而主管的傳統(tǒng)性也在其中發(fā)揮調(diào)節(jié)作用,當(dāng)主管的傳統(tǒng)性較低的時(shí)候,主動(dòng)行為通過感知的內(nèi)部人地位對任務(wù)績效的非直接影響也加強(qiáng),傳統(tǒng)性較高,關(guān)系則變?nèi)?。同?當(dāng)主管的傳統(tǒng)性較低的時(shí)候,主動(dòng)社會(huì)化行為通過感知的內(nèi)部人地位對社會(huì)整合的非直接影響也加強(qiáng),傳統(tǒng)性較高,關(guān)系則變?nèi)酢Ｔ谛聠T工主動(dòng)行為對其組織社會(huì)化的影響機(jī)制中,仍然有更多中介或調(diào)節(jié)變量有待探索。

6 總結(jié)與展望

近幾年來,新員工的組織社會(huì)化研究受到廣泛關(guān)注,特別是在主動(dòng)與互動(dòng)視角下,很多學(xué)者開始研究新員工的主動(dòng)行為對其社會(huì)化的影響。雖然學(xué)者們得到了較多研究結(jié)果,從現(xiàn)有的研究來看,仍然存在一些需要完善和深入研究之處。

第一,新員工組織社會(huì)化中主動(dòng)行為的前因研究有必要整合組織情境因素和個(gè)人特質(zhì)因素,檢驗(yàn)兩者的共同作用機(jī)制。以往的研究并沒有很好地將組織情境因素與新員工主動(dòng)行為結(jié)合起來(Kammeyer-Mueller,Wanberg,Rubenstein,& Song,2013),而是較多將研究重心放在員工個(gè)人特質(zhì)方面,往往忽略組織文化、組織氛圍、領(lǐng)導(dǎo)等情境因素對新員工主動(dòng)行為的影響。例如團(tuán)隊(duì)目前已經(jīng)成為組織中較為常見的工作形式,團(tuán)隊(duì)工作的特征、團(tuán)隊(duì)氛圍對新員工主動(dòng)行為的影響就值得深入研究。再比如,新員工進(jìn)入新單位,除了同事之外,最直接接觸的就是自己的直接領(lǐng)導(dǎo),直接領(lǐng)導(dǎo)對新員工的影響不言而喻(Li,Harris,Boswell,& Xie,2011),領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對新員工主動(dòng)行為的影響也有待研究?？傊?情境因素與新員工個(gè)人特質(zhì)因素對其主動(dòng)行為的共同影響機(jī)制值得進(jìn)一步研究。

第二,新員工組織社會(huì)化中主動(dòng)行為的后果研究絕大多數(shù)關(guān)注其產(chǎn)生的正面結(jié)果,沒有重視其負(fù)面影響。例如,新員工尋求反饋的行為在某些領(lǐng)導(dǎo)看來會(huì)被歸因?yàn)橛∠蠊芾淼膭?dòng)機(jī)(de Stobbeleir,Ashford,& de Luque,2010),而新員工詢問同事得到的信息也并不一定有效(Saks et al.,2011),Cooper-Thomas和 Stadler (2015)進(jìn)一步提出,除了收益之外,新員工主動(dòng)行為會(huì)帶來三方面的成本,分別是績效(performance)、自尊(ego)和社會(huì)層面(social domain)。除此之外,過于主動(dòng)的新員工必然在某些行為方面投入過多的時(shí)間,由此會(huì)帶來工作時(shí)間的延長和壓力的增加,甚至帶來工作—家庭沖突等等。因此,新員工主動(dòng)行為帶來的負(fù)面結(jié)果以及對于其社會(huì)化的影響機(jī)制有待進(jìn)一步的研究。

第三,未來有必要開展本土化研究和跨文化的比較研究。本文將新員工主動(dòng)行為分為三類,這仍然屬于初步的研究結(jié)果,有待實(shí)證檢驗(yàn),需要獲得實(shí)證數(shù)據(jù)的支持。在中國的文化情境下,由于高權(quán)力距離、集體主義文化特征等因素,新員工的主動(dòng)行為與西方的有所區(qū)別(Wang & Kim,2013),而目前隨著80后以及90后的新員工正慢慢成為職場主人,他們的主動(dòng)行為與以往的員工有所不同,對其社會(huì)化的影響結(jié)果也不同,因此著眼于中國特色,可以進(jìn)一步研究中國新生代員工的主動(dòng)行為及其社會(huì)化結(jié)果。除此之外,隨著中國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展,有越來越多的外籍員工在中國工作,也有更多的中國員工赴海外機(jī)構(gòu)工作,未來可以有學(xué)者進(jìn)行跨文化的比較研究,對海外派遣員工的主動(dòng)行為及其社會(huì)化進(jìn)行研究。

總之,關(guān)于新員工主動(dòng)行為及其對社會(huì)化的影響研究仍然存在很多空白,有待未來的研究全面深入地探討和解決。新員工的組織社會(huì)化研究具有十分重要的理論和實(shí)踐意義,因此也需要學(xué)者們投入更多的關(guān)注,開展更豐富、系統(tǒng)、深入的理論和實(shí)證研究。

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