馮琰

摘要：企業(yè)年金是指在征服強制實施的公共養(yǎng)老金之外，企業(yè)在國家相關法律法規(guī)的指導下，企業(yè)為本企業(yè)職工提供一定程度退休收入保障的補充性養(yǎng)老金制度。與此同時，人力資源是企業(yè)的第一資源，企業(yè)年金制度的建立可以起到增加企業(yè)凝聚力、提高勞動生產(chǎn)率、完善企業(yè)薪酬管理制度的一系列重要作用。

關鍵詞：人力資源管理；企業(yè)年金；薪酬管理；員工激勵

引言

（一）研究背景與意義

人力資資源是企業(yè)的第一資源。在經(jīng)濟全球化的今天，企業(yè)間的競爭實質(zhì)是人才的競爭。企業(yè)年金作為企業(yè)人力資源管理中薪酬福利制度和員工激勵中不可缺少的重要組成部分，可以起到穩(wěn)定員工隊伍，增強員工對企業(yè)的歸屬感、認同感等作用。本文通過闡述企業(yè)年金對于企業(yè)人力資源管理的作用，特別是從薪酬福利和員工激勵的角度分析企業(yè)年金的優(yōu)勢，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

（二）研究方法和內(nèi)容

本文基于人力資源管理、企業(yè)年金、社會保障理論進行寫作；采用實證分析和規(guī)范分析相結(jié)合，文獻研究與對比分析，對企業(yè)年金在人力資源管理中的功能進行分析。

一、企業(yè)年金與人力資源管理的關系

（一）企業(yè)年金概述

企業(yè)年金又稱職業(yè)年金，它是指企業(yè)根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略需要和經(jīng)濟實力建立的，旨在為本企業(yè)員工提供一定水平退休收入保障的員工福利制度。企業(yè)年金實質(zhì)上是對法定的基本養(yǎng)老保險制度的一種補充，是雇主為了吸引和留住長期為企業(yè)服務和提高勞動生產(chǎn)率向雇員提供的一筆退休金，用于提高勞動者的退休待遇，適應人口老齡化的需要，分散老年收入風險并提高其退休保障水平；

（二）企業(yè)年金管理功能的理論基礎

1. 延期支付理論：它是指公司將管理層的年度獎金、股權(quán)激勵收入等薪酬按當日公司股票市場價格折算成股票存入公司為管理層人員單獨設立的延期支付賬戶，在既定的期限后或者該管理人員退休以后以現(xiàn)金方式支付給激勵對象。

2.加里·貝克爾的人力資本折舊理論：人力資本也有類似物質(zhì)資本折舊的問題，該理論認為如同機器或廠房一樣會因長期損耗而折舊，雇員這種人力資本也會逐漸喪失賺錢的能力，而企業(yè)年金會隨著員工工作年限和資歷的增長加以積累而對人力資本的折舊形成恰當?shù)膹浹a。

（三）企業(yè)年金在人力資源管理中的功能

隨著我國經(jīng)濟體制日益成熟和人口老齡化時代加速來到以及社會基本養(yǎng)老保險制度改革所面臨的重重障礙，組織對企業(yè)年金的關注程度越來越高。

1.提高企業(yè)薪酬競爭力。如今的企業(yè)對人才特別是高潛力人才的需求越發(fā)強烈，而能夠在激烈的競爭中獲得足夠優(yōu)秀的人才資源，在很大程度上取決于該企業(yè)的報酬激勵和保險福利制度，企業(yè)年金則正好具有這種導向功能；

2.增強員工安全預期。企業(yè)年金實質(zhì)上是員工報酬的延期支付，企業(yè)培養(yǎng)一名成熟的高素質(zhì)人才產(chǎn)生的人力資本對于企業(yè)來說是一種時刻存在的風險，通過報酬延期支付的方式可以在雇主與雇員之間形成了一份“隱形合同”；

3.提高企業(yè)生產(chǎn)率。企業(yè)年金改變傳統(tǒng)的報酬支付方式，在雇員和雇主之間建立了一種利益共生關系，員工通過提高自身綜合素質(zhì)進而在客觀上帶動企業(yè)效率的提高；

4. 企業(yè)年金在企業(yè)人力資源激勵中的作用。在鼓勵員工個人投入方面，企業(yè)年金的性質(zhì)決定了它注重效率兼顧公平的原則，一方面它是大多數(shù)員工的“普惠制”福利，另一方面又對不同工作表現(xiàn)的員工體現(xiàn)出明顯的差別待遇，從而起到激勵的作用；同時也是起到企業(yè)人力資源長效激勵作用，績效越突出、資歷越豐富的員工越為企業(yè)所重視，而對其本人而言，跳槽的沉沒成本也在逐漸上升，因此對其雇主和雇員來說都是雙向激勵的良性互動機制；。

二、薪酬管理視角的企業(yè)年金國際比較

企業(yè)年金制度在歐美國家的建立是早于社會養(yǎng)老保險制度的建立的。1875年，美國設立了世界上第一個企業(yè)雇員養(yǎng)老金計劃；20世紀初企業(yè)年金在美歐工業(yè)化國家大型資本或技術密集型產(chǎn)業(yè)盛行；70年代以后，西方國家的高福利政策使得國家財政陷入債務危機而無力自拔，于是企業(yè)年金作為發(fā)展多層次養(yǎng)老保障體系的重要力量而被政府大力扶持。

1.企業(yè)年金制度與一國經(jīng)濟狀況、法制建設和企業(yè)績效相關

美國和日本包括其他成功推行企業(yè)年金制度的國家，無一例外都具有成熟的市場機制和穩(wěn)定的市場經(jīng)濟，這為該國企業(yè)創(chuàng)造高績效并推行企業(yè)年金制度提供了良好的外部環(huán)境；

2.稅優(yōu)政策在企業(yè)年金中起到重要作用

當政府能夠利用稅收優(yōu)惠等措施等大力支持企業(yè)年金，將會有力推動企業(yè)年金的快速發(fā)展，稅制的優(yōu)惠是最重要的政策支持。

3. 企業(yè)年金的性質(zhì)認定為個人財產(chǎn)，能起到很好的激勵作用

在美國、日本兩個具有代表性的國家企業(yè)年金制運行政策中，國家法律嚴格規(guī)定企業(yè)年金基金屬于個人資產(chǎn)，從而具備了保護企業(yè)年金基金安全、增強員工歸屬感的功能。

三、我國企業(yè)年金的發(fā)展困境

（一）企業(yè)年金在我國的發(fā)展歷程

中國企業(yè)年金的出現(xiàn)，始于20世紀90年代初期。2000年首次將企業(yè)補充養(yǎng)老保險更名為“企業(yè)年金”并明確企業(yè)年金舉辦單位可以享受稅前列支的稅收優(yōu)惠政策；2004年是中國企業(yè)年金發(fā)展的一個重要年份，勞動和社會保障部發(fā)布《企業(yè)年金試行辦法》；勞動和社會保障部、中國銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會、中國證券監(jiān)督管理委員會、中國保險管理監(jiān)督委員會聯(lián)合發(fā)布《企業(yè)年金基金管理試行辦法》，對企業(yè)年金的建立、運行及其管理進行了規(guī)范。

（二）面臨的主要問題

我國的企業(yè)年金仍處于初期階段，在機制設計和制度運行中存在許多問題。

1.從發(fā)展規(guī)模來看，企業(yè)年金在GDP中的比重過低，一直在不足1%的低位徘徊；企業(yè)年金在美國自從1996年起就成為了美國最大的金融資產(chǎn)項目；2.從替代率來看，我國企業(yè)年金的替代率僅5%左右，而在經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OCED）的成員國情況來看，這一替代率達到20%～30%；3.從地域分布來看，東南沿海地區(qū)發(fā)展明顯快于內(nèi)陸省份。

四、發(fā)揮企業(yè)年金人力資源管理功能的建議

（一）完善企業(yè)年金制度

我國在企業(yè)年金方面還沒有專門的法律，企業(yè)年金發(fā)展得好的國家如美國和德國均制定了相對健全的企業(yè)年金法律法規(guī)，在規(guī)范企業(yè)年金制度運行、確保其健康發(fā)展方面發(fā)揮了不可替代的作用，因此應盡快出臺有中國特色的企業(yè)年金法律法規(guī)；

企業(yè)年金稅收優(yōu)惠政策應包括以下兩個方面：一方面對企業(yè)和員工繳納企業(yè)年金的收入實行稅前列支、計入成本的優(yōu)惠政策，個人繳納部分免交個人所得稅；另一方面政府應對企業(yè)年金形成的基金進行有效投資，免征運營收益所得稅。

（二）個性化制定企業(yè)年金計劃

目前企業(yè)年金計劃主要分為兩大類：一類是待遇確定型（DB），一類是繳費確定型（DC）——人力資源結(jié)構(gòu)較為年輕化的企業(yè)選擇DC計劃較為合適，如果企業(yè)人員結(jié)構(gòu)趨向老齡化可以選擇 DB 計劃，這樣一來資深員工對于未來年金有了穩(wěn)定的心理預期；從事傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)的企業(yè)實行穩(wěn)定的企業(yè)年金計劃能夠調(diào)動員工的工作積極性，而新興產(chǎn)業(yè)的企業(yè)人員流動性大、競爭性強，設計企業(yè)年金方案時要注意結(jié)合員工服務年限，確定個人賬戶收益比例。

五、結(jié)論

企業(yè)年金在人力資源管理中的應用是一個比較新穎的課題，鑒于研究時間、研究條件和研究水平等多方面的限制，還有很多地方有待進一步研究探討。企業(yè)年金對于人力資源管理的重要性應該在未來得到更多的認識，在理論和實踐中需要更廣泛深入的調(diào)研，并植根國情理性選擇合理的政策取向。（作者單位：廣西大學教育學院）

參考文獻：

[1]劉云龍，姚枝仲，付安平.中國企業(yè)年金發(fā)展與收惠政策支持[J].管理世界，2002（4）.

[2]楊燕綏.企業(yè)年金理論與實務[M].北京：清華大學出版社，2003.

[3]盧江，董新登.美國小企業(yè)計劃及其對中國企業(yè)年金的啟示[J].武漢科技大學學報（社會科學版），2006（4）.