王濤

摘要：財務(wù)人員在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著無法替代的作用，當(dāng)前對財務(wù)人員管理手段依舊落后，無法提高財務(wù)人員工作積極性，員工士氣低下，如何在財務(wù)部內(nèi)開展員工激勵，采用先進的激勵手段管理，具有很強的現(xiàn)實意義。本文在分析財務(wù)部內(nèi)展開員工激勵的前提條件基礎(chǔ)上提出激勵財務(wù)員工的措施，旨在加強財務(wù)部員工工作績效。

關(guān)鍵詞：員工激勵；財務(wù)人員；職業(yè)晉升；薪酬制度

財務(wù)管理是企業(yè)管理工作中至關(guān)重要的一環(huán)，對財務(wù)人員實施激勵措施，在設(shè)計薪酬制度時與個人績效掛鉤，激勵財會人員主動參與財務(wù)管理工作，將自身有限的精力集中發(fā)揮到最需要的工作上，改變傳統(tǒng)的財會人員職業(yè)晉升通道，拓寬財會人員發(fā)展前景。實施輪崗制度是對財務(wù)人員自身業(yè)務(wù)技能和綜合素養(yǎng)的有效補充，也為企業(yè)發(fā)展儲備了后備人才，降低培訓(xùn)成本，實現(xiàn)財務(wù)人員和企業(yè)共享發(fā)展成果。財務(wù)人員在企業(yè)發(fā)展過程中發(fā)揮著舉足輕重作用，財務(wù)人員在企業(yè)中地位特殊，在實際工作過程中財務(wù)部門事雜、責(zé)任重，風(fēng)險高，員工普通工資低，公司不受重視，財務(wù)人員任勞任怨，兢兢業(yè)業(yè)，但是活力不高，給人呆板的影響，作為主管財務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)，如何提高部門人員的工作活力，提升工作的快樂指數(shù)，需要認真反思。

一、在財務(wù)部內(nèi)開展員工激勵的前提條件

在財務(wù)部內(nèi)開展員工激勵，需要完善的激勵制度設(shè)計作為硬性支撐，健全的企業(yè)文化作為精神保證。建立切實可行的激勵制度需要兩個前提條件：

（一）給財務(wù)人員制定恰當(dāng)?shù)哪繕?/p>

在給財務(wù)人員設(shè)置目標時，第一，盡量設(shè)定可以具體量化的財務(wù)目標，量化的目標容易進行考核，財務(wù)人員可以隨時與目標進行比較，發(fā)現(xiàn)與目標之間的差距，采取措施糾正偏差，無法進行量化的目標應(yīng)該明確告訴財務(wù)人員工作的方向。第二，根據(jù)每個財務(wù)人員自身能力和素質(zhì)水平設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標，具有挑戰(zhàn)性的目標能激發(fā)財務(wù)人員工作的潛能。傳統(tǒng)的財務(wù)會計工作是枯燥重復(fù)的工作，缺乏工作熱情，現(xiàn)在財務(wù)部在企業(yè)管理中地位越來越突出，財會人員需要有挑戰(zhàn)性的目標才能激發(fā)出他們的潛能，容易實現(xiàn)的目標無法鞭策員工努力工作，太難實現(xiàn)的目標會打擊財務(wù)人員的自信心。目標讓財務(wù)人員產(chǎn)生一定的壓力，壓力轉(zhuǎn)換為動力激勵員工努力工作。當(dāng)員工通過自身努力取得一定成績后，財務(wù)主管要進行及時的獎勵成果反饋，增強員工的信心繼續(xù)實現(xiàn)下一階段目標。

（二）結(jié)合財務(wù)人員性格特點安排工作職務(wù)

財務(wù)部工作內(nèi)容總體包括財務(wù)、會計和審計三方面，每一類型工作內(nèi)容對財務(wù)人員性格要求有所差異，財務(wù)工作、會計工作和審計工作都應(yīng)該公正、誠信，會計人員應(yīng)該更謹慎、腳踏實地、細心、耐心，財務(wù)人員應(yīng)該靈活應(yīng)變、洞察能力強，并且具備一定決策能力、分析能力，審計工作要求員工耿直、耐心，具備較強的職業(yè)敏感度。領(lǐng)導(dǎo)者給員工安排工作職務(wù)時要結(jié)合每位員工自身的性格特點，恰如其分設(shè)置職務(wù)，做到人盡其才。

二、財務(wù)部內(nèi)開展員工激勵的具體手段

財務(wù)部內(nèi)開展員工激勵要因人而異，因為每個員工的需要不相同，對所有財務(wù)人員采用同一套激勵手段并不能真正發(fā)揮激勵的效果，應(yīng)該通過采取一系列能滿足財務(wù)員工真正需要的激勵手段達到激勵目的，具體的激勵手段包括：

（一）建立公平的與業(yè)績掛鉤的薪酬體系

相比較工資水平，員工更關(guān)心工資水平之間的差別，尤其是財務(wù)部門和其他部門之間的差別，有效的工資差別既能發(fā)揮激勵的作用，又能體現(xiàn)公平被員工接受。絕大多數(shù)企業(yè)在薪酬設(shè)計方面忽視了財務(wù)部門工作人員的需求，影響財務(wù)人員的工作熱情和積極性。建立公平的薪酬體系，管理者應(yīng)該從崗位評價開始，對崗位職責(zé)、工作負責(zé)程度、工作重要程度以及勝任力等方面進行全面分析，重新認識財會人員在企業(yè)發(fā)展中的角色與作用，重新審視評估財務(wù)人員的工作，當(dāng)財務(wù)人員給企業(yè)創(chuàng)造了巨大的價值以后，應(yīng)該給予財務(wù)人員適當(dāng)?shù)男匠戟剟?。薪酬設(shè)計與業(yè)績掛鉤，企業(yè)只關(guān)注業(yè)務(wù)人員的績效，忽視了財務(wù)人員績效，業(yè)務(wù)人員的業(yè)績可以進行量化，可以用具體的數(shù)字說話，財務(wù)人員的績效難以進行量化，很難用具體的業(yè)績直觀衡量。會計職能雖然是財務(wù)部的基本職能，但不是財務(wù)部的全部職能。財務(wù)部門作為可以提供決策信息的部門，其發(fā)揮的作用是無形的，但是給企業(yè)創(chuàng)造的價值是有形資產(chǎn)所能創(chuàng)造價值的數(shù)百倍。提供財務(wù)信息的財會人員工作績效雖無法用具體數(shù)據(jù)衡量，但是給企業(yè)創(chuàng)造的價值卻是相當(dāng)重要的。所以財會人員薪酬水平應(yīng)該與績效掛鉤，當(dāng)企業(yè)經(jīng)濟利潤顯著提升時，財會人員工資也應(yīng)該有所提升。

（二）采用文化激勵手段提高財會人員士氣

首先，讓財會人員參與到?jīng)Q策工作中去。傳統(tǒng)的企業(yè)決策往往只是董事會成員、高管共同制定決策，財會人員沒有參與決策的資格。由于財會人員沒有了解決策的過程，在執(zhí)行決策計劃時并不能按照初衷去操作，導(dǎo)致會計工作復(fù)雜化，工作效率低下。管理人員負責(zé)決策，一線工人進行產(chǎn)品生產(chǎn)，營銷人員銷售產(chǎn)品，財務(wù)人員處于尷尬的地位，只負責(zé)資金收入與支出的記錄，被排除于生產(chǎn)經(jīng)營門外。讓財會人員參與到?jīng)Q策中來可以發(fā)揮財會人員的主人翁意識，主動為企業(yè)發(fā)展獻計獻策，意識到財務(wù)工作可以給企業(yè)創(chuàng)造實實在在的價值，讓財會人員參與決策過程應(yīng)當(dāng)賦予他們適當(dāng)?shù)淖灾鳑Q策權(quán)，提高工作積極性。其次，在財務(wù)部內(nèi)營造和諧團結(jié)的氛圍。如果想提高財務(wù)部門工作效率，提高財會人員工作積極性，就需要在財務(wù)部內(nèi)營造融洽的工作氛圍，和諧的工作氛圍必不可少的三個條件：值得信賴的管理者、暢通無阻的溝通機制以及團結(jié)合作的精神。財務(wù)部門管理者必須具備較強的財會專業(yè)基礎(chǔ)知識技能，能夠客觀明智的做出財務(wù)分析決策，同時財務(wù)主管應(yīng)該具備敏感的財務(wù)數(shù)據(jù)分析能力，能在外部環(huán)境快速變化時做出科學(xué)決策。暢通無阻的溝通機制有利于信息上傳下達，財務(wù)主管主動和財會人員進行溝通，使得財務(wù)人員感受到被重視，溝通使財務(wù)部全員能及時發(fā)現(xiàn)工作中的偏差并采取措施及時糾正偏差。財務(wù)部門講求團結(jié)合作的精神有利于提高工作效率，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實現(xiàn)1+1>2，為共同的目標努力工作。最后，幫助財會人員進行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，讓財會人員更有動力去工作，不斷提高自身的業(yè)務(wù)技能和素質(zhì)，接受更高難度的挑戰(zhàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多價值。

（三）改變傳統(tǒng)的薪酬制度，拓寬財會人員職業(yè)發(fā)展通道

傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式是按照員工職務(wù)等級設(shè)置薪酬級別，財會人員若想提高薪酬必須有職務(wù)等級提高作為前提，而職務(wù)等級設(shè)置往往顯現(xiàn)了金字塔模型的特征，即職務(wù)等級越高，職務(wù)數(shù)量越有限。在財會內(nèi)部，只有極少數(shù)的管理者才能處于職務(wù)等級金字塔的頂端，處于金字塔上層的管理者不退休下層的財會人員就失去晉升機會，從而薪酬水平依然停留在原有水平。改變傳統(tǒng)的職務(wù)晉升機制，可以在每一橫向?qū)蛹壴O(shè)置不同的級別，每一橫向?qū)蛹壍牟煌墑e薪酬水平不一樣，當(dāng)員工的橫向?qū)蛹墴o法改變，但自身績效不斷提高，可以在橫向上通過不算提高級別獲得更高水平的薪酬。財會人員的晉升途徑比較窄，只有管理級別較高的員工才有機會實現(xiàn)職務(wù)晉升，一個企業(yè)財務(wù)部門管理崗可能僅有兩三位，而基層財會人員數(shù)量較大，基層員工看不到晉升的希望，士氣低落。財會人員包括技術(shù)型財會人員和管理型財會人員，企業(yè)要根據(jù)財會人員的特點，讓技術(shù)型財會人員專注財務(wù)工作，根據(jù)個人績效提高薪酬水平，而管理型財務(wù)人員應(yīng)該獲得更多的其他工作機會。

（四）在財務(wù)部實施輪崗制度，加強財會人員培訓(xùn)

培訓(xùn)作為激勵員工的一種形式，企業(yè)要建立完善財會人員培訓(xùn)制度，通過開展培訓(xùn)不斷提高財會人員業(yè)務(wù)技能，提高自身綜合素質(zhì)，應(yīng)對外部環(huán)境挑戰(zhàn)，既能滿足財會人員實現(xiàn)自我發(fā)展的需要，又能提高企業(yè)的效益。在財務(wù)部實施輪崗制度，讓每一位財會人員都體驗審計、會計、財務(wù)的工作流程，培養(yǎng)各個工作流程環(huán)節(jié)的配合默契程度，激發(fā)員工學(xué)習(xí)新知識新技能的熱情，掌握整個財務(wù)工作流程的關(guān)鍵核心技術(shù)。在財務(wù)部實施輪崗制度，是實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部控制的客觀需要，通過輪崗制度發(fā)現(xiàn)管理環(huán)節(jié)的薄弱點，通過實施輪崗制度防止徇私舞弊現(xiàn)象發(fā)生，為企業(yè)培養(yǎng)一批后備人才。鼓勵財會人員參與職業(yè)培訓(xùn)，為其職稱及學(xué)歷考試提供便利，對財會從員進行職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)，實現(xiàn)個人成長和企業(yè)發(fā)展的共贏。

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（作者單位：北京諾杰利貿(mào)易有限公司）